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员工敬业在中西方传统文化中早有提及,但上升到科学、定量化研究在近十几年中才开始广泛进行。通过构建员工敬业的概念模型,从特质、态度及行为三个方面对其内涵及外延展开分析,对相近概念进行辨析,并对其测量维度、方法及各方法的应用情况进行了梳理,由于各学者对敬业内涵的理解不同,所以对测量维度的看法也存在一定的分歧,在此基础上,从个体因素、组织因素及个体与组织交互作用三个角度对敬业度的影响进行述评,对员工敬业的作用结果进行梳理,发现敬业度与组织绩效、组织承诺、工作满意度及组织公民行为等有正向影响,对员工离职倾向有负面影响。最后,对员工敬业的未来研究方向进行展望,以期推动敬业理论的发展及应用。 相似文献
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本文首先对主管承诺与员工敬业度以往的研究成果进行了系统的梳理,在此基础上,提出了本文的研究假设.接着,在已有的主管承诺和员工敬业度量表的基础上,通过对长三角地区多家企业的MBA学员进行深度访谈,设计出主管承诺和员工敬业度的调查问卷.通过因子分析得到主管承诺与员工敬业度的分析结果,此结果与先前假设的维度完全一致.随后,就主管承诺对员工敬业度的影响作了回归分析,发现其五个因子对员工敬业度的六个维度有不同程度的显著影响.最后,根据回归分析的结果,归纳出主管承诺对员工敬业度影响的关系模型.由此模型,根据关注下属员工敬业度方面的侧重点不同,主管便可以采取不同的方式,提高员工某方面的主管承诺,进而提高其在相应方面的敬业水平. 相似文献
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员工心理契约管理是酒店人力资源管理的新课题,也是酒店持续与和谐发展的重要保证.酒店员工的高流失率的问题,很大原因就是心理契约缺失.本文运用心理契约管理理论对酒店员工心理进行了分析,并针对酒店员工的心理契约建立期、心理契约稳定期、心理契约背离期、心理契约决裂期四个心理活动阶段提出了管理的要点. 相似文献
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新生代员工正逐渐成为劳动力市场的主力军,然而新生代员工的离职现象却比较严重,这无疑给企业带来了巨大的人力资源重置成本.本文在梳理以往离职研究在离职模型、员工主动离职的决定因素和决策过程等方面进展的基础上,提出我国新生代员工离职问题应在以下三个方面进行深入探讨:第一,在现有离职模型之中加入我国特色变量,从而探索出具有本土特色的离职模型;第二,重视研究方法的创新,采取更科学的统计方法;第三,分析离职者所携带的社会关系和社会资本,适时开发出“离职者关系管理”理论体系. 相似文献
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员工敬业度是当前各行业组织所关注的焦点,是企业获得成功的关键因素.当前,企业之间人才竞争日趋激烈,如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度,积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题.本文基于契合度来研究员工敬业度的影响因素,并对员工敬业度如何开发评价与培养进行分析与论述. 相似文献
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随着经济全球化进程的加快,全球企业之间的竞争也越来越激烈,人力资源已经成为企业能否获得成功的关键。曾经员工满意度是国内外学者研究的主要内容,然而越来越多的学者开始意识到员工敬业度对企业的重要性,特别是知识型员工的敬业度。文章主要通过问卷调查的形式,运用方差分析的方法,比较出不同背景的员工的敬业度是否存在显著的差异,并为企业管理提出一系列的建议,为企业提供知识型员工敬业度的理论参考,帮助企业管理者有针对性地管理和提高知识型员工敬业度。 相似文献
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对企业绩效的衡量,曾经一度将员工的满意度作为有效指标,然而,事实证明,满意员工并不一定是最佳员工,相反,企业为了让员工满意,反而会对企业绩效起反面作用.那么影响企业绩效更重要的指标应该是什么?实践证明,员工敬业度才是提升企业绩效的重要工具.本文围绕企业如何提高员工敬业度这一线索展开论述.主要从敬业度概念的理论源泉、满意度和敬业度对企业绩效的影响以及如何提高员工的敬业度三个方面进行论述. 相似文献
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工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路. 相似文献
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不论从宏观层面还是微观组织层面,目前人力资源管理都更为复杂而难度加大,一个重要的表现是新生代员工的敬业度问题凸显。本文在借鉴中外部分已有研究的基础上,从转型期中国企业新生代员工普遍最为关注的薪酬视角切入,研究二者的关系,寻找新生代员工敬业度较前辈弱化的原因,为提高他们的敬业度提供宏观策略和管理思路,进而助推员工个人职业成长、所在组织效率提高、全社会产品服务质量提升与创新增进。员工敬业度可细分为三个维度即活力、奉献、专注,薪酬满意度可细分为水平满意度、提升满意度、福利满意度、结构/管理满意度四个维度。实证研究发现:薪酬水平满意度、福利满意度、提升满意度以及管理/结构满意度与员工总体敬业度均具有显著的正相关关系;而只有福利满意度进入回归方程,表明其对员工敬业度具有显著的正向影响。薪酬四维度与奉献的关系中,福利满意度、管理/结构满意度进入回归方程,表明这两者对奉献具有显著的正向影响;与专注的关系研究中,福利满意度也进入回归方程,表明组织应特别重视福利。有趣的薪酬提升满意度与活力不相关。此外研究还表明,新生代员工活力增大,但专注和奉献程度都不够;人口统计变量对员工敬业度及其各个维度和薪酬满意度及其各个维度的影响也存在差异。 相似文献
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在严酷的竞争环境下,人力资源管理愈来愈受到学者们和管理者的关注,但是却少有人研究从成本/收益角度研究人力资源活动和员工的组织行为。Cascio建立的员工离职成本模型奠定了当代学者开展此方面研究的基础。在综合考虑了员工离职对企业的不利影响后,文章对Cascio模型进行了修正,建立了更为系统全面的员工离职成本模型。 相似文献
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本研究以宁波、顺德、南京等地的企业员工为样本,以Maslach的职业倦怠理论模型为基础,实证探究工作压力影响离职倾向的过程机制。研究结果验证了Maslach的职业倦怠理论模型,表明工作压力完全通过职业倦怠对离职倾向产生间接影响,R2达到0.51。在最终实证研究模型中,工作压力通过职业倦怠影响员工离职倾向有三条程度不同的路径,其中第一路径(工作压力→情感耗竭→犬儒主义→离职)的影响作用最强。研究还发现,过程机制中的三条影响路径都经过犬儒主义这一维度,即最终是犬儒主义直接引发了离职倾向,这给管理的重要启示是,可通过监控员工的犬儒主义这一最后环节降低员工离职倾向。 相似文献
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本文以新生代员工为研究对象,发现其敬业度由工作敬业度和组织敬业度构成。回归分析得出,个人成长与职业发展、工作特征、人际关系、薪酬福利对新生代员工的工作敬业度有显著影响,组织敬业度则主要受个人成长与职业发展、薪酬福利两个因素影响,领导力与管理水平未进入回归方程。 相似文献