岗次与岗位工资的动态管理

企业在推行岗位工资制,建立职工工资根据其劳动贡献大小能增能减、岗变薪变的分配机制过程中,总会遇到一些实际问题:如相同岗位员工的工资如何与其实际贡献挂钩?若按照同岗同酬的原则,彼此间难以形成有效的竞争和激励机制。对此,笔者认为,推行岗次与岗位工资动态管理,不失为解决这一问题的好办法。所谓岗次与岗位工资动态管理,就是将企业所有岗位都设置高低不同的若干岗次及相应的工资,以体现员工工作水平和质量的差异;各岗次都有固定的人数或比例,并定期地对岗次的升降进行有序转换;每个员工岗次的升降由日常工作的考核和员工评议来确定;岗位工资随岗次的转换而转变。岗次转换与岗位工资转变能激发员工对岗次的竞争,从而构成了企业内部持续性的竞争机制和分配激励机制。     

基于岗位素质能力的全员持证上岗管理探索与实践

文章从公司员工的岗位素质能力入手，通过推行全员持证上岗管理，激励和引领员工立足岗位、培训学习，取得相应的资格证书，获得专业技能，实现人岗匹配，优化公司的人员结构。     

人岗匹配的重要性及实现对策

一个企业要获得长足、健康的发展,就需要依据企业的实际情况认真设置其组织机构及相应岗位,并为每一个岗位选择到恰当的人员,也就是最大可能地实现人岗匹配。人岗匹配是企业人力资源管理的核心,包括岗位职责与员工个体特征相匹配和岗位报酬与员工需要、动机相匹配两层含义,它对企业的发展有着十分重要的意义。本文阐述了企业人岗匹配的重要意义,重点说明了实现人岗匹配的具体方法及提高人岗匹配程度的对策,为企业人力资源管理与决策提供参考依据。     

员工流失率高怎么破

<正>为了降低员工的离职率,企业会将员工流失率或保有率作为考核指标挂在招聘岗、培训岗或业务部门,这种做法可以提升被考核岗位或部门在员工生命周期管理中的积极性。但是,如果员工的流失率长期维持在一个比较高的水平,这就不是将指标挂在某个岗位或部门能够解决的问题了,需要从企业发展和部门管理两个维度来分析离职原因。     

企业“一岗多能”人才培养机制的构建

建立“一岗多能”长效机制是企业提升竞争力、转型升级的需要，是企业提升用工效率、降低人工成本、激励员工工作积极性、培养多能型人才、创建企业优良文化、保持企业持续健康发展的有效方法，同时也是开展战略型人力资源管理的有效手段。实施“一岗多能”人才培养，需以科学的方法和理论为依据开展分析，建立制度，保障机制建立和实施规范性，从计划制定、建立培养机制、实施薪酬激励等多方面稳妥推进，实现企业效益和员工收益的双赢。     

浅谈新建汽车生产线产能提升办法

为使新建汽车生产线能在规定的时间达到设计的生产产能，生产t技术管理部门需要统筹计划和管理，从人、机、料、法、环等环节查找影响生‘效率的原因，找出对策改进或解决生产中的问题，切实落实相关部门及岗Z的职责，发挥团队力量保证生产线产能提升的顺利进行。     

浅谈“岗位评价”和“以岗定薪”

随着现代人力资源管理理论和实践的发展，“岗位评价”和“以岗定薪”越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式，在现代企业管理中发挥着重要的作用。岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，建立完整的薪酬标准体系。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。     

员工参与管理受挫后的反应特征

员工参与管理，是指员工就企业重要事务介入到决策中，主动与领导沟通讨论，表达个人意见和建议，从而影响领导管理决策的行为过程。参与管理从组织角度看，可提高生产效率、改善生产质量、提升组织效能；同时对员工个体来讲，员工参与管理可以增强员工对组织的信任感，促进其对企业归属感的形成，最终提高员工工作满意度。     

核心员工满意度及其管理干预

核心员工是体现企业核心竞争力的主体,研究核心员工满意度对企业能否留住核心员工并发展竞争优势有着重要的战略意义。从心理契约视角看,构成核心员工满意度的重要因素有价值薪酬、能岗核心匹配、组织支持等,因此提高核心员工满意度应当围绕薪酬、职业发展、组织氛围三方面展开管理干预。     

转岗员工数字化管理课程建设探讨

本文根据培训对象、课程定位，针对长庆转岗员工实际情况，对数字化管理培训课程提出了模块式设计思路，并对模块化教学做了深八剖析。     

柔性岗位设计及其优势

传统的岗位设计呈现出一种倒Y型,就其一般特征看：第一,所有岗位主要分为管理岗位和员工岗位两种;第二,管理岗位非常有限,一般由正总经理、副总经理、经理、副经理、部门经理、业务主管、业务员等岗位组成;第三,员工岗位相对较多,主要由业务岗位和技术岗位组成,业务岗位和技术岗位又可分为不同层次;第四,员工岗向上的发展趋势只有争夺有限的管理岗,别无它途;第五,管理岗发展和变化空间有限,且一般是能上不能下;第六,企业内部薪酬分配制度以岗位层次的划分为基础。     

基于岗位素质能力的全员持证上岗管理探索与实践

文章从公司员工的岗位素质能力入手,通过推行全员持证上岗管理,激励和引领员工立足岗位、培训学习,取得相应的资格证书,获得专业技能,实现人岗匹配,优化公司的人员结构。     

中国石化上海石油化工股份有限公司塑料事业部

中国石化上海石油化工股份有限公司塑料事业部占地面积60公顷，拥有高压聚乙烯、低压聚乙烯和聚丙烯等6套主要生产装置和塑料研究所，具有90万吨聚烯烃树脂生产能力。2007年底在岗人员998人，专业技术人员占员工比例34％。     

粤高速的绩效管理模式

粤高速设计的“一岗一表”能力绩效管理模式，其员工能力绩效的管理，依据的是每个工作岗位的“工作职位说明书”、“职能基准说明书”和“职务基准说明书”等标准化文件。     

论以人为本的人力资源管理

以人为本的人力资源管理是企业实现人本管理价值目标的必然要求。加强培训,提高员工终身就业能力;注重员工职业发展,帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐,是以人为本的人力资源管理的基本内涵。文章通过合理分工、适当的能岗配置、重视工作环境的改善、保障员工的安全以及健康,合理使用人,是以人为本的人力资源管理的着力点。     

做好5S管理的基础工作

5S管理是企业规范化管理的一种模式，其核心就是要求企业员工转变观念，转变思维方式，摒弃恶习，养成一种良好的职业习惯。使企业的各项工作，从产品生产、经营销售到企业各项管理以及员工的生活、工作、     

热电厂短期工管理探析

在天富南发电供热企业存在的一个管理难题，就是由于运行主岗和辅岗工资收入差距不大，运行主岗人员都想办法到辅岗工作，造成运行主岗人员紧张，而辅岗人员却人满为患。天富南热电投入运行以来，为避免出现类似情况，在辅助岗位使用大量的短期工，但能否保证安全生产，能否管理好、稳定好这支队伍，对于保证南热电各项工作的顺利开展具有重要的战略意义。南热电为此进行了大胆的探索，对短期工管理采取多项措施，保证了安全生产又管理好了这支队伍。     

创新岗位星级 焕发新的活力——“三狮”精细管理又一新举措

近日，三狮股份公司矿山车间爆破岗、包装车间石膏破碎岗、化验室分析岗等10个岗位经过公司星级考核部门严格考评，从近百个岗位中脱颖而出，成为公司岗位星级复评后，首批“五星级岗位”。进一步创新岗位星级管理，是公司精细管理的又一新举措。     

招工出奇招 员工喜“回巢”——闽西上杭县多措并举破解用工难题

"林总,新春劳务供需见面会到你们企业登记应聘的求职者,实际到岗的有多少,原有的员工春节后返岗率如何?现在生产如何?还缺工吗?""郭副县长、邓局长,让你们费心了,前几天的招聘会,来我企业登记应聘的求职者,现正陆续前来报到,目前已到岗的有30多人了。而且老员工的返岗率达到了93%,创下了新高。从企业现有的订单来看,用工紧张问题基本上解决了。但从企业满负荷工作的要求看,大约还缺二、三百人。"2013年以     

对企业员工绩效考核的几点看法

绩效考核是一种员工评估制度,它通过系统的方法来测量和评定员工的工作行为和工作效果.绩效考核在人力资源管理中起的作用是不言而喻的.通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据,也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标.但同时,企业的绩效考核工作也是一项敏感而复杂的工作,直接关系到全体员工的切身利益,考核不当,不但起不到激励作用,还很容易引起负面效应.绩效考核的成功与否,直接关系着企业的生产效率和对员工的激励效果.