中小企业新生代员工离职因素研究

本文从企业管理、企业文化、薪酬出发,分析新生代员工离职倾向的各个影响因素。本文并非单独从员工的角度展开分析,探索中小企业构建的内部绩效对员工作用机制的影响,以及对员工承诺的实现等角度,分析影响新生代员工离职倾向的影响因素,从而为降低员工离职率提供参考,以保障中小企业正常运营与发展。     

新生代员工的自动离职管理

目前,新生代员工的自动离职是企业所面临的一个难题。本文分析了新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的原因,最后为企业进行新生代员工自动离职的管理提出了一些对策和建议。     

新生代员工高离职率原因剖析及管理对策研究

新生代员工已成为职场的主力军,然而其频繁离职对传统管理模式带来巨大挑战,引起了社会的广泛关注。从新生代员工自身特征及企业管理过程中存在的问题两个方面剖析其高离职率的原因,并据此提出针对性的管理对策,以期减少员工离职行为。     

天业集团新生代员工离职问题分析研究

新疆天业集团是新疆兵团农八师的支柱产业。在新疆兵团给于大量政策和经济的支持下,新疆天业集团从一个即将濒临倒闭的小型国有企业,逐步成为今天全新疆乃至全国闻名的大型化工企业。在企业十几年的发展历程中,新疆天业集团紧跟高科技的步伐,逐步实现机械的远程监控;实现机械远程监控不可避免需要相关的专业型新生代人才,本文以新疆天业集团新生代员工作为研究对象,分析新疆天业集团发展过程中新生代员工离职的原因,并结合新疆天业集团的人才结构和员工流动情况,提出针对性的对策建议,对新疆天业集团发展提供借鉴。     

基于AHP的新生代员工离职问题研究

新生代员工离职问题日益成为企业人力资源管理的难点和热点。本文从新生代员工离职的特点入手,研究了新生代员工离职的主要影响因素,利用AHP方法,分析了新生代员工更加重视组织因素和工作因素,提出了组织文化与价值观拟合、工作岗位与个人能力匹配的重要性,并提出了相应管理对策,对企业如何做好新生代员工管理工作具有重要意义。     

组织承诺对新生代员工离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率现象已经受到了越来越普遍的关注和重视。文章分析了组织承诺的内涵、结构和新生代员工的离职倾向,建立了新生代员工的组织承诺与其离职倾向的相关性研究模型,并提出了协调两者关系的建议。文章研究发现员工的离职倾向和组织承诺之间存在负相关关系,个体变量、环境变量、结构化变量是影响新生代员工离职倾向的主要变量。同时,文章提出了协调组织承诺与离职意向关系的6项建议:招聘与组织价值观相符的新生代员工、为新生代员工提供更多发展机会和具有挑战性的工作、建立全面薪酬福利体系、设立弹性化的工作机制和组织应该加强对中基层领导的管理。     

员工参与及新生代员工离职意向探讨——工作满意度的中介作用

研究以国内新生代员工为调查对象,通过对收集的180份有效问卷进行的实证分析,探讨了员工参与,工作满意度和新生代员工离职意向的关系以及作用机制。研究表明:(1)员工参与及其子维度(信息分享、能力发展、公平报酬)与新生代员工离职意向负相关;(2)工作满意度及其子维度(内在满意度、外在满意度)与新生代员工离职意向显著负相关;(3)员工参与及其子维度与工作满意度显著正相关;(4)工作满意度及其子维度在员工参与与新生代员工离职意向的关系中起显著的中介作用。     

饭店前台一线员工离职原因分析及对策

在一个饭店中 ,适当的员工离职流动是必须的 ,但是过高的员工离职率所带来的消极影响远大于积极影响。面对目前过高的员工离职率 ,并有继续增长的趋势 ,如何合理有效地降低员工离职率 ,成了饭店经营者经常关注和思考的问题。离职原因有观念问题、心理问题、工作氛围问题、自身素质问题等。在市场经济环境下 ,人力资源具有流动性 ,人才流动是大势所趋 ,饭店要正视这一现实 ,从引、疏、导、迎几方面入手变被动应对为主动控制 ,实现合理、有效的留人目标     

饭店知识型员工离职的原因及对策分析

饭店的发展越来越依靠知识型员工。但知识型员工由于具有专业技能高、自主性强、重视自我实现、追求挑战等特点,使他们对饭店的忠诚度较低,工作稳定性较差。应发挥领导者、知识型员工的管理机制和良好企业文化的作用,留住知识型员工,使饭店和具知识型员工有协调一致的价值观,与企业共存发展。     

知识型员工主动离职的原因与对策分析

我国自进入世贸组织以来,企业之间的竞争日趋激烈,人才尤显重要,尤其是知识型人才。因而,如何留住人才,如何稳定人才队伍是每一家企业都要考虑的头等大事。只有留住人才,稳定人才队伍,并让员工与企业共同发展,企业才能在市场中立于不败之地。本文从分析知识型员工的特点入手,从员工个人与企业两个角度分析了知识型员工离职的原因,并在此基础上提出了稳定知识型员工队伍的对策。     

浅析员工离职及企业对策

在就业市场化以后,员工获得了更大的选择空间和机会,离职是无法避免的。其原因可以从组织因素、个体与组织匹配因素、外部因素以及缺乏安全感、公平感、信任感等方面来考虑。从人力资源管理方面考虑,企业要从员工心理、个体、个体与组织匹配性管理以及抵制外来竞争等方面做好工作。这是企业对员工管理"招育用留"的最后一环,也是很重要的一环。     

核心员工离职原因及防范分析

核心员工离职会给企业带来巨大损失,究其原因主要在于企业管理水平落后、缺乏有效的薪酬激励体系、内部凝聚力不强、无法为其提供培训和学习的机会、个人发展空间狭小。防范核心员工离职是企业不得不思考的问题,需要针对上述原因实施具体措施,如提高企业管理水平、为核心员工搭建施展才华的"舞台",提供有竞争力的薪酬体系,培养员工的团队合作精神,建立人才储备库,建立监督、约束机制,进行知识管理等。     

员工互动视角下的群体离职形成过程研究

近年来,群体离职问题引起学术界的高度关注,但大多数研究集中在群体离职动因和影响后果上,忽视群体离职形成过程。然而,群体员工互动是否影响员工离职形成过程仍存在较大争议。因此,基于员工互动视角对相关文献进行系统梳理,分析探讨不同种类的群体离职形成过程及其作用机制,并对群体离职未来研究方向进行展望。     

中小企业员工离职的原因与对策

企业要获得良好的发展就需要稳定,尤其是员工的支持,因此,员工离职对企业的影响很大,高离职率给企业带来巨大的损失,不利于企业的持续发展,频繁的人员更替会使企业已有员工的工作热情锐减,重要的技术人员的离职会给企业带来致命性的打击。本文旨在分析寻找出中小企业员工离职的原因,并制定降低员工离职的对策。以此来改进中小企业的人力资源管理策略,进而留住企业有价值的员工,降低员工的离职率。     

绩效考核公平感对新生代员工离职倾向的影响研究

依据社会认同理论和社会交换理论,研究绩效考核公平感对新生代员工离职倾向的影响,并在此基础上探究组织认同的中介效应和交换意识的调节效应。数据分析结果表明：绩效考核公平感对离职倾向具有显著的负向影响;组织认同完全中介绩效考核公平感对离职倾向的负向影响;交换意识正向调节绩效考核公平感对离职倾向的影响,即员工交换意识越高,绩效考核公平感对离职倾向的负向影响越强。     

服装企业大学生员工离职原因分析

本文从服装企业的现状特点和大学生员工的特殊性出发，探讨服装企业大学生员工离职倾向的个体因素及企业因素，以便为服装企业大学生员工的管理实践提供若干建议，降低其离职带来的损失，提高企业综合竞争力。     

国有银行员工离职分析

近年来随着城商行的崛起和外资金融机构进入金融市场,国有银行员工的离职已经越来越引起了管理人员的关注。企业离职率保持在一定程度上有利于良性竞争和企业创新;但银行业员工过于频繁的跳槽可能会带来招聘培训成本增加以外的关键技能、核心客户损失等商业风险。本文从工作态度的两个方面,工作满意度和组织承诺,对国有银行员工的离职问题进行分析,希望能够为银行业的人力资源管理提供一定的建议。     

饭店离职员工的管理对策

随着饭店行业竞争的加剧,酒店人力资源的短缺已成为困扰酒店的痼疾。在很多饭店的常规人力资源管理实践中,通常都非常重视人员的招聘和录用工作,而员工离职时大多采取较为漠然的态度,甚至与员工间形成对立关系。事实上,离职员工群体对于饭店的人力资源管理而言是一个非常重要的沟通对象和信息资源载体,将离职员工当作企业的宝贵资源,做好完善人才保留机制、离职面谈、离职员工信息管理和员工离职后的关系维护等工作,对于稳定现有员工队伍、维护企业良好形象具有重要的现实意义。     

国有石油企业员工离职分析及对策研究

当今时代,人们所获得的信息是之前几个世纪的总和,究其原因归功于科技的发展,科技的发展源于人才的培养。人才早已成为企业发展的决定性因素,如何留住人才,充分发挥他们的主观能动性和创造性,不仅是人力资源管理学科要研究的课题,也是企业人力资源管理者要解决的首要任务。文章以国有石油企业为研究背景,以其员工离职状况为研究对象,对该领域人力资源的基本情况及员工离职进行分析,找出产生该现状的原因以及可能对国有石油企业造成的影响,并针对性地提出解决员工离职问题的对策和建议,同时对其他行业的国有企业提供一定的参考和借鉴作用。     

影响企业员工离职的原因分析及管理对策

离职研究是企业人力资源管理领域一个重要的课题。根据国内外的研究,离职有离职意向的影响因素和离职意向到行为的调节因素两大原因。企业管理者和研究人员要针对离职原因制定离职的管理对策,对企业具有十分重要的实践意义。