高效能企业人力资源规划模式研讨会在京召开

(本刊讯)2007年7月27日,凯洛格(北京)管理咨询有限公司(KeyLogic)举办的"BOOM人力资源规划模式研讨会暨《BOOM人力资源规划模式创新     

如何制定人力资源规划

“人力资源规划很简单,不就是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划（人力资源规划）”、“人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的也不过20％-30％”。以上便是许多企业中HR们对于人力资源规划的看法。那么,究竟企业中有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先分析一下企业中人力资源规划实施效果不尽理想的原因。     

基于“团体销售”模式的HRM解决方案

题记： 在上一篇文章中（见本刊2007年6月号“基于‘团体销售’模式的房地产销售解决方案”），笔者提出了一种有效规避单体销售模式和群体销售模式缺点并发挥其优点的房地产销售模式——团体销售模式。但是，要保持其良性运作，必须有相应的薪酬激励和绩效考评等体系做支撑。本文将针对薪酬设计和绩效考核——HRM（人力资源管理）的两项关键指标，提出人力资源解决方案。     

SHRM发布《2007—2008工作场所趋势目录》

12月2日，美国人力资源管理协会（SHRM）在北京举办了“人力资本领导力研讨会”。来自全球的150名人力资源专业人士济济一堂，共同就业内相关问题交换了意见。SHRM首席运营官琪安娜·麦娜·戈尔曼女士就当前人力资本领导力的发展状况做了专题演讲。     

探问最佳CHO是如何做的？

中国人力资源重头奖项“China STAFF人力资源评奖”，于2005年11月10日在北京国贸饭店“张贴”出光荣榜，微软（中国）与联想集团双双获得“年度最佳人力资源部门”奖，而“年度最佳人力资源经理”奖由Haworth Furniture Asia Pacilio的亚太区执行人力资源总监Ms.Julie Zhou（周际红）摘得。[编者按]     

权威发布

我国出台首部促进就业专项规划 近日，人力资源和社会保障部、国家发改委等部委联合制定的《促进就业规划（2011-2015年）》（以下简称《规划》），经国务院同意并批转各地、各部门贯彻执行，这是我国首部由国务院批转的促进就业专项规划。根据该《规划》，“十二五”时期我国将健全劳动关系协调机制和企业工资分配制度，深入推进工资收入分配制度改革。     

其他

SHRM成为美国人力资源管理领域的唯一“标准制定机构” 美国国家标准协会（ANSI）2月27日宣布，美国人力资源管理协会（SHRM）为“标准制定机构”（SDO）。这意味着SHRM成为美国人力资源领域独一无二的标准制定机构。     

关于做好2012年劳动保障监察工作的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），各副省级市人力资源社会保障局：2012年是实施“十二五”规划承上启下的重要一年。为贯彻落实《关于印发2012年人力资源和社会保障工作要点的通知》（人社部发[2012）1号）精神，充分发挥劳动保障监察在保障劳动保障法律法规的贯彻实施，依法维护劳动者的合法权益和社会稳定中的重要作用，现就做好2012年劳动保障监察工作通知如下：     

浅谈“十四五”时期国有企业人力资源管理规划

2021年6月,人力资源和社会保障部印发《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》（以下简称“《规划》”）,《规划》坚持立足新发展阶段,贯彻新发展理念,构建新发展格局,展望了2035年人社事业发展远景目标。提出了“十四五”人社事业发展的主要目标、量化指标,部署了一系列具有创新性、突破性的重大政策和改革举措,同时聚焦补短板、强弱项,明确了务实、可操作的专栏项目。《规划》中这些政策措施的有效实施,对于在新发展阶段引领人力资源和社会保障事业高质量发展具有重要作用。本文根据《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》中提出的主要目标、新发展理念,结合国有企业人力资源管理特点,以政策为指引,从现状出发,以发展为纲,探究十四五时期国有企业人力资源规划的策略和方向。     

以文明创建为契机 紧扣群众路线主题努力推进就业服务工作再上新台阶——哈尔滨市人力资源和社会保障局职业介绍服务中心

哈尔滨市人力资源和社会保障局职业介绍服务中心（哈尔滨市人力资源市场）是隶属于哈尔滨市人力资源和社会保障局的正处级事业单位．位于哈尔滨市道里区抚顺街l号．建筑面积约3000平方米。中心以公益性免费服务为目标．强化诚信服务意识，努力打造政府对外服务窗口制度化、专业化和规范化的新形象。近两年来中心先后荣获“全国劳动保障系统优质服务窗口单位”、全国“工人先锋号”、“黑龙江省五一劳动奖状”、黑龙江日报“黑龙江省优质服务金奖单位”、哈尔滨市政府“哈尔滨市实施妇女儿童发展规划工作先进集体”、哈尔滨团市委“青年文明号”及哈尔滨市妇联“巾帼文明岗”等荣誉称号。     

试探人力资源资本化

一、人力资源与人力资本 关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）;二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）：三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。     

关于印发2010年人力资源和社会保障工作要点的通知

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障（人事、劳动保障）厅（局），新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局，各副省级市人力资源社会保障（人事、劳动保障）局，国务院有关部门人事、劳动保障工作机构，部属各单位，外专局、公务员局：《2010年人力资源和社会保障工作要点》已经部领导同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。2010年是实施“十一五”规划的最后一年，是应对国际金融危机的关键之年，也是国内外经济形势最为复杂的一年。各级人力资源社会保障部门要进一步增强责任感和使命感，深入贯彻落实科学发展观，坚定信心，突出重点，统筹兼顾，狠抓落实，确保完成2010年各项工作目标任务。     

解读《促进就业规划（2011—2015年）》

2012年，是实施“十二五”规划的关键之年。新年伊始，国务院印发了《关于批转促进就业规划（2011-2015年）的通知》，这是我国首部由国务院批转的促进就业专项规划；近日，人社部又发出通知，要求全国人力资源和社会保障系统全面学习贯彻《通知》精神。在此前提下，对《规划》进行深入研究显得尤为重要。本刊将陆续刊载中国就业促进会专家委员会专家及社会各界专家学者的相关解读及重要观点。张丽宾，人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员、就业与人力资源市场室主任；中国就业促进会专家委员会委员。     

初创型人力资源服务企业的转型发展战略及实施路径——以四川省某人力资源公司为例

<正>四川省某人力资源公司（以下简称“A公司”）在从劳务派遣用工模式向劳务承揽模式转型过程中，逐步形成了人力资源服务解决方案的供给能力，有效提高了自身的业务能力。然而，A公司还存在服务产品低端、同质化严重、核心竞争力不足等问题。本文以A公司为例，以问题为导向，探索了初创型人力资源服务企业的转型发展战略及实施路径，旨在推动人力资源服务企业实现长远健康发展。     

短讯二则

不久前，“浦发创富——财资精英沙龙”全国巡回研讨会（郑州站）成功举办。“浦发创富——财资精英沙龙”以“务实、专业、高端”为宗旨，通过全国巡回研讨会的形成，     

母婴电商企业人力资源管理的优化路径探讨——以A公司为例

随着国家实施三孩生育政策及配套支持措施，叠加居民网购消费行为的常态化，给母婴电商企业带来了新的市场商机。然而，不少母婴企业从传统的经营模式转型到电商模式后，相关的人力资源配置并未进行调整，导致在电商经营方面遇到瓶颈。为此，本文以某母婴电商（以下简称“A公司”）为例，重点剖析了该公司人力资源现状及存在的问题，并提出了相应的人力资源改革优化建议，以期提供借鉴和参考。     

基于战略需求和组织绩效的战略性人力资源管理研究——以无锡村田为案例

在人力资源管理（HRM）上升到可以给企业带来独特竞争优势的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。本文研究以Schuler的战略性人力资源管理（SHRM）分析框架5P模型为基础，通过对无锡村田的案例研究，对该模型进行改进，提出了围绕组织战略需求进行人力资源管理的人力资源哲学、人力资源政策、人力资源规划、人力资源过程、人力资源进步的新5P模型，进一步完善行为视角下强调战略整合内在一致性的战略性人力资源管理理论模型。     

员工职业生涯规划与管理

职业生涯（Career）源自拉丁文中的“路径”之意，实际上就是指一个人的职业经历，这是每个人都具有的，它只是作为一个动态的过程而存在，没有成功失败之说，但是与人在职业活动中的所有行为以及人生观、价值观等有着密切的联系。目前，企业越来越关注员工职业生涯规划问题，部分企业甚至开始运用人力资源管理理论对员工职业生涯规划进行管理，并取得了一定的成效。     

员工职业生涯规划与管理

职业生涯（Career）源自拉丁文中的“路径”之意，实际上就是指一个人的职业经历，这是每个人都具有的，它只是作为一个动态的过程而存在，没有成功失败之说，但是与人在职业活动中的所有行为以及人生观、价值观等有着密切的联系。目前，企业越来越关注员工职业生涯规划问题，部分企业甚至开始运用人力资源管理理论对员工职业生涯规划进行管理，并取得了一定的成效。     

企业人力资源管理的有效边界

我国企业人力资源管理（HRM）“热”而不“强”的局面一直没有得到较好的改善，特别是人力资源管理越位和缺位的问题十分突出。本文从企业人力资源的有效边界入手，试图寻找到审视人力资源管理危机与变革的新视角，以此能够更为透彻地分析人力资源管理的本质、定位、有效范围和边界变化。