试论商誉的性质及其定价机制

商誉的本质是人力资源。外购商誉的定价机制是直接定价,是在企业并购过程中,购买方与被购买方讨价还价的结果,是一种博弈结果,具有确定性。自创商誉的定价机制是间接定价,是一种博弈过程,是企业内部人力资本所有者与非人力资本所有者之间的动态博弈,具有高度的不确定性。因此,自创商誉不可能被纳入现行的财务会计核算体系之内。     

基于贡献的人力资本定价机制

人力资本定价,不但与其存量价值有关,而且主要以其外在价值为依据,而外在价值的大小受到其载体的努力水平,信息不对称的影响。这就决定了人力资本定价是一个复杂讨价还价的博弈过程,在这种思想下,产生了基于贡献的人力资本定价机制,它为企业收入分配制度和激励制度的设计提供依据,反过来又影响人力资本定价的实现。     

产权视角下的人力资本定价模型研究

人力资本是企业实现又好又快发展的持续动力,其定价制度是人力资本理论的核心。人力资本不能脱离其载体所有者而独立存在以及其自主性、增值性、层次性等特点使得人力资本的定价具有复杂性。从权利归属的角度出发,将人力资本产权分为人力资本私有产权、企业产权以及人力资本对物质的产权三个部分,对每个部分进行定价分别解决人力资本投资成本补偿、人力资本分享企业剩余价值、人力资本分享其控制的物质资本带来的剩余价值等问题,并在此基础上提出了人力资本的综合定价模型。     

人力资本价值及其定价分析

人力资本对企业和国家经济的作用日益凸显,关于如何评价人力资本价值的方法,理论界存在很多不同观点.本文以人力资本所有者提供劳动、形成最后产出作为分界,将人力资本的价值评价分为"事前评价"与"事后评价",从人力资本分类出发,结合不同类型人力资本的特点,提出人力资本的权变定价模型.本模型将人力资本按"职务"与"贡献"两个雏度分为四种类型,对于低职务低贡献的人力资本,其定价以事前评价为主,而高职务高贡献人力资本,其定价以事后评价为主,高职务低贡献以及低职务高贡献人力资本的评价则应结合事前定价与事后定价.这一理论模型避免人力资本评价的"一刀切",为完善人力资本评价理论与实务提供新的思路.     

股票期权:企业家人力资本产权价值的最优制度安排

企业家人力资本是一种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本,其产权特征决定对经营者激励性制度安排的基础,必须是以剩余索取权来激励企业经营者。股票期权是通过资本市场对经营者人力资本产权定价的科学的定价机制,是经营者与所有者之间关于企业剩余索取权和控制权的最优制度安排。我国股票期权制度存在许多问题和障碍,必须采取切实可行的措施建立和完善这种股票期权激励机制。     

关于提高人力资本定价科学性的研究

人力资本作为一种重要的生产要素,如何对其进行定价是人力资本研究的一个热点问题。无论采取何种定价方法,市场中最终形成的均衡价格对人力资本的载体——人力资本所有者都会产生影响。这些影响有激励和阻碍人力资本所有者贡献其人力资本的两方面作用。本文分析了这些影响产生的机制和导致的后果,并对如何提高人力资本定价的科学性进行了研究。     

关于提高人力资本科学性的研究

人力资本作为一种重要的生产要素，如何对其进行定价是人力资本研究的一个热点问题。无论采取何种定价方法，市场中最终形成的均衡价格对人力资本的载体——人力资本所有者都会产生影响。这些影响有激励和阻碍人力资本所有者贡献其人力资本的两方面作用。本文分析了这些影响产生的机制和导致的后果，并对如何提高人力资本定价的科学性进行了研究。     

对我国自创商誉确认和计量的思考

商誉是企业拥有或控制的能为企业带来超额经济利益却无法具体辨认的一种无形资源,它包括外购商誉和自创商誉.特别是自创商誉在企业资产中的比重越来越大,确认与计量自创商誉无论从促进会计理论发展,还是从提高会计信息质量,提高会计实务水平来看,都是十分重要的.本文通过对确认自创商誉的必要性和理论基础的分析,提出了自创商誉应该予以确认;并进一步分析了自创商誉计量的可行性、属性的选择和三种计量方法.     

搞清商誉实质是建立商誉会计理论的关键

商誉是一种能够给企业带来超额盈利能力的不可辨认的资源，它的产生是缘于企业对核心人力资源的垄断，这种核心人力资源是指企业所拥有的具有较强资源配置能力的管理者和科研创新能力的高科技人才，商誉价值的大小取决于核心人力资源能力的变化或核心人力资本使用价值的变化。商誉本质上都是自创商誉，只有在此基础上重新研究商誉会计，改革和突破现有的会计模式，建立商誉会计新的理论与方法体系，才有可能对现有商誉会计等问题加以解决。     

对我国自创商誉确认和计量的思考

商誉是企业拥有或控制的能为企业带来超额经济利益却无法具体辨认的一种无形资源,它包括外购商誉和自创商誉。特别是自创商誉在企业资产中的比重越来越大,确认与计量自创商誉无论从促进会计理论发展,还是从提高会计信息质量,提高会计实务水平来看,都是十分重要的。本文通过对确认自创商誉的必要性和理论基础的分析,提出了目创商誉应该予以确认;并进一步分析了自创商誉计量的可行性、属性的选择和三种计量方法。     

浅谈人力资本观念向知识管理的转变

通过对人力资本观念的分析，本文指出人力资本的产权属于私人对于企业的管理是个难题，而将私人人力资本向企业人力资本转移成为企业所面临的挑战。知识管理的出现和发展为企业解决该难题提供了思路。知识管理中隐性知识和显性知识间的持续互动，实现了个人与组织之间知识的传递，本文建议企业应当从人力资本观念向知识管理观念转变。     

商业银行:高层经营管理者激励约束机制的动态模型

过去公司治理的中心是以货币资本为基础的所有者与经营者关系的界定,而目前公司治理的中心则是以货币资本和人力资本共同为基础的两种资本相互关系的界定.主要集中在对人力资本的激励和约束机制的研究上.本文运用动态博弈分析的方法,试图构建我国银行高层经营管理者激励约束机制的动态模型.通过确立最优激励因子来激励和约束银行高层经营管理者,使之将自身利益与银行长远发展相结合,实现银行经营收入最大化.     

企业家人力资本与物质资本的合作条件

本文在分析企业家能力的几种观点的基础上,认为企业家人力资本具有战略决策与执行管理两个层次,界定了临界企业家人力资本的内涵。详细分析了意愿企业家的临界企业家人力资本与其物质资本的关系,认为意愿企业家的物质资本,对于股权/风险资本产权主体来说具有一定的显示人力资本的信号作用,对于债权资本产权主体来说则具有风险抵押的保险作用。同时,给出了意愿企业家获得物质资本差额的必要条件,即股权/风险资本风险参与和债权资本抵押参与的基本条件。     

论人力资本分享企业剩余索取权的合理性

企业剩余索取权的安排是公司治理理论的争论热点.当前的公司治理结构存在制度上的缺陷,人力资本所有者缺位是现行公司治理结构缺乏效率的根源.给予人力资本所有者平等的产权地位,让人力资本所有者拥有企业所有权是完善公司治理的必由之路.本文从人力资本的产权特征、企业成长阶段、知识经济的发展、财富的创造等多方面论述了企业人力资本所有者应拥有剩余索取权,并分析了人力资本产权化对公司治理重点转变的影响.     

最低工资提高对企业员工人力资本的影响分析

最低工资对人力资本的影响是其效应的一个重要方面。本文基于博弈论的方法,从企业雇员培训和工人自身人力资本投资两个角度对最低工资提高于企业员工人力资本的影响进行分析,发现最低工资提高会增加中等技术水平工人的入力资本积累,同时可能减少低技能水平工人的人力资本积累。最后,提出相关建议,认为政府应提高对低技能工人的关注度。     

人力资本、财务资本与资本结构：理论和实证

当今社会已经从工业经济迈进知识经济时代，现有以财务资本为研究对象的资本结构理论在解释咨询、高新技术等人力资本较为密集的公司时难免会捉襟见肘。视企业为财务资本与人力资本共同的投资组合是现代资本结构理论研究刻不容缓的任务。本文以现有财务资本结构的研究为基础，通过引入人力资本变量拓宽现代资本结构的内涵，构造债务、股权和人力资本三者之间相互关系和作用的数理模型，结合对我国计算机应用服务业的实证分析，得出结论和启示。     

高新技术企业人力资本投资的博弈分析

本文运用博弈论的分析方法对人力资本投资进行了分析,得出结论——企业应选择人力资本投资,并且在投资后应采取激励措施,降低员工选择离职的概率,这样才能实现企业与员工双方效用的最大化。     

WAGE BARGAINING AND MERGER INCENTIVES WITH ASYMMETRIC COSTS

This paper examines how wage bargaining within each firm influences the relationship between an equilibrium ownership structure and the most preferred ownership structure from the viewpoint of social welfare, in a unionized oligopoly of asymmetric firms with respect to productivity of capital. We consider the merger incentive of each firm’s owner when the wage level is determined through bargaining between the firm’s owner and union. We derive a condition for both the degree of cost asymmetry among existing firms and the relative bargaining power of each firm’s owner to her/his union such that each ownership structure can be observed in equilibrium. We also show that although the two types of ownership structures with the merger involving the least efficient firm can be equilibria and socially optimal, these structures are observed only when both the degree of cost asymmetry and the relative bargaining power of each firm’s owner are moderate. Finally, we analyse the relationship among the cooperative game approach employed in this paper and two non‐cooperative merger formation approaches, and examine the robustness of the results obtained in this paper against the change in the assumption regarding each firm’s cost function.     

论用人力资本所有者产权主导中国国有企业改革

我国国有企业的改革,仍然遵循着"谁投资,谁所有,谁受益"的货币资本产权原则,不能科学地体现中国国有企业的设立宗旨和特定功能,也不能科学地建立国有企业的治理结构。现实需要我们用人力资本产权原则替代货币资本的产权原则主导国有企业的下一步改革,用人力资本产权原则确定全体人民的国有资产所有权。     

公务员人力资本产权激励理论渊源探析

人力资本产权激励功能源于产权所带来的收益,而产权收益的实现是产权主体拥有产权权利的根本目的.从理论渊源来看,关于公务员人力资本产权激励的研究大体可分为两种视角:即制度主义研究视角与管理主义研究视角.制度主义研究视角强调制度建设对于产权主体的重要意义,主张通过制度设计来确保公务员人力资本所有者获取到合理的产权收益.而管理主义视角则认为,公务员人力资本产权收益的实现是以人力资本所有者的需求满足为基础,不同的产权收益方式和内容带给公务员个体的满足程度不一,从而可以形成不同的产权激励效果,因而,其所关注的重点不再是产权制度的设计,而是产权收益的表现形式.两种视角共同构成了公务员人力资本产权激励的实现途径.