对健全国有企业经营者激励约束机制的思考

加强对国企经营管理的激励，使企业经营和所有的利益趋于一致，让经营为所有更好地服务，是国企提高经济效益的途径之一，目前，从中共十五届四中全会《决议》到《十五计划纲要》对此都已形成共识，那就是要进一步体现国有企业经营管理的劳动价值，试行年薪制，对国有上市公司负责人和技术骨干还可试行期权制，同时要建立严格的监管和制裁制度。     

建立完善的国有企业经营者激励约束机制

如何建立科学有效的法人治理结构,在产权关系明确、责权利统一的基础上,实现资源的合理配置,在所有者和经营者之间形成相互制衡机制以及对经营者建立有效的激励约束机制,最大限度地提高国有企业的运行效率,是国有企业在改制过程中所面临的迫切问题。一、国有企业经营者的物质激励现状１．目前,国有企业经营者收入现状不理想,与其付出相比,所获收入太低。国有企业经营者的人力资本,没有作为生产要素参与企业利润分配。这是国有企业在与其他性质企业争夺人才时非常不利的一个因素,应该引起国家有关部门的重视,否则国有企业人才流失…     

论国有企业经营者的激励约束机制

建立现代化企业制度是国有企业改革的方向。在现代经济条件下，企业制度虽然涉及的内容很多，但它主要包括四个核心内容：企业的法人治理结构、产权制度、管理制度、企业文化等，本文试图探讨在企业法人治理结构中人的激励与约束问题。     

完善国企经营者激励约束机制

随着国企改革的深入，现代企业制度的逐渐建立和完善，人们认识到，缺乏对国有企业经营者的有效激励和约束，是国有企业效率难以根本改善的重要原因。激励约束机制成了国有企业的“阿客斯脚后跟”。主要体现在：在激励机制方面，国有企业经营者没有形成一个独立的企业家利益阶层，其收入与企业业绩相关性不大；强调精神激励，忽视国有经营者的物质利益；收入构成不合理，名义工资偏低，灰色收入多；尤其是缺少激励国有企业经营者追求企业长远利益的股权分配或股票期权的制度。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺；由于企业家市场不存在，资本市场和产品市场不完善等原因，市场对国有企业经营者的竞争约束也难以实现，导致了所谓的“内部人控制”的形成；企业经营者的“职位消费”和“个人支出账户”无限制扩张，出现了“59岁现象”等。造成国有企业经营者激励不足、约束不够等现象的原因，主要在于渐进改革的实践，没有摸索出建立国有企业经营者激励约束机制的有效途径。     

从非对称信息盾国有企业经营者约束激励机制的建立

国有企业的改革始终处于我们国家经济改革的中心位置 ,无论是改制的企业还是未改制的企业 ,都存在一个企业治理结构的建设问题 ,其中国有企业经营者约束激励机制的建立与否事关企业改革的成败。一、建立企业经营者约束与激励机制的理论出发点传统业主制企业是指资本所有者与经营者合一的企业 ,作为投资者的资本所有者更经常表现为企业的经营者 ,资本所有者凭其自己的生产经营能力 ,以其自有资本为财产基础 ,承担市场风险 ,同时获得经营利润。这样 ,资本所有者在获取利润动机的驱使下 ,参与市场竞争 ,同时自身也承担着财产风险 ,如若经营失败…     

国有企业经营者激励问题研究

经营者作为一种稀缺而重要的人力资源对企业发展至关重要,因此,必须解决好对经营者的激励问题.目前对经营者激励的研究大多集中于薪酬设计方面,如年薪、股权及股票期权等.本文在阐述经营者激励问题产生根源的基础上,深入分析了国有企业经营者激励效果不理想的原因,并提出了提高国有企业经营者激励效果的对策建议.     

浅谈如何有效地激励约束企业经营者

市场经济要求对经济活动中的一切资源投入进行经济计量和货币反映，对人力资源也不例外，必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。传统观点认为，对劳动力赋值论价贬低了人的地位。但我们认为，对劳动力赋值论价恰好是提升人的地位，恰好是关注人、关注人的价值及其实现，更符合人本原理的管理思想，而传统观点的潜台词却是“人力无价值”，实质是忽视了人的资源价值及价值实现，对人力资源赋值认价，则是在人才市场的竞争过程中就必须依据市场交易原则对人本按质论价，并对人才资本公平赋值。即根据人才的综合素质水平，智能高低，创造力强弱确定人才的货币反映，并注意与才人才市场竞争中人才等级的薪资水平维持相对平衡，只有这样，企业才能在人才竞争中与众多竞争处于相同竞争地位，才能获得并留得住对企业竞争力至关重要的一流人才。     

关于湖南省国有企业经营者报酬激励问题的思考

国有企业经营者行为目标问题及经营者报酬激励问题是导致国有企业管理水平低下和造成国有企业亏损的重要原因，这一问题已受到经济理论界的重视。本文根据湖南省国有企业经营者报酬激励的现状，结合当前我国及湖南省国有企业改革的实际情况，提出湖南省国有企业经营者报酬激励管理的对策。一、湖南省国有企业经营者报酬现状（一）湖南省国有企业及国有控股企业经营者的报酬调查结果根据对工交、商业等十几个行业２８２家企业（其中实行年薪制的８４家）经营者报酬情况的调查，２０００年国有企业经营者平均年收入水平为３３１９７元，职工人…     

建立国有企业经营者行为声誉激励机制

追求良好的声誉是经营者的成就发展需要，或者可归于马斯洛的尊重和自我实现的需要，经营者努力经营，不仅是为得到更多报酬，还期望通过发展证实自己的经营才能和价值，获得尊重和自我实现，虽然经营者的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡理和认可，但高报酬带给经营者比他人更优越地位的心理满足是不能完全替代良好声誉带给经营者对自我实现需要的满足的。因而，除了物质激励以外，精神激励是十分必要的。在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予经营者重要的社会地位，以经营者形象和价值观为代表的企业精神和企业文化。     

对国有企业经营者的激励与监督

1．经营者的年薪收入低。目前国有企业经营者的年薪收入普遍为职工平均工资的3—5倍。经营者的个人收入过低，会使其工作责任心淡薄，还会引诱其利用职权大肆进行在职消费，捞取灰色收入甚至贪污。     

企业经营者的激励与约束机制

一切组织的激励与约束，最后要落实到人的激励和约束上来，对企业经营者更是要约束和激励同时进行，其机制要配套设计，才能使他们发挥积极的经营能力和才干。对于经营者来说，有各个方面的激励，如有月工资、奖金、年薪制、拥有股份、经营者的社会地位等等。     

关于完善国有企业经营者激励机制的探讨

关于完善国有企业经营者激励机制的探讨●王鲲（兰州大学管理系兰州，７３００００）建立现代企业制度是国有企业改革和发展的根本出路。建立现代企业制度，创建规范化公司的一个主要目的，就是依靠公司治理结构的良性运转，对企业经营者进行有效的激励。本文拟就我国国有...     

如何激励与约束国企经营者

当前,国有企业的运行质量状况确实令人担忧。分析其中的缘由,重要原因在于:适应社会主义市场经济的有效的国有企业经营者激励与约束机制还没有真正建立起来。因此,深入研究国有企业经营者激励与约束机制,并尽快付诸实施显得十分必要。     

走出精神激励的误区：关于国有企业经营者精神激励机制的调查

随着市场经济的深入发展,社会迫切需要一大批既具备市场经济本领,又能为国有资产增值殚精竭虑的优秀企业家。而在现阶段物质激励尚未完全到位的情况下,精神激励“义不容辞”地成为企业家带动广大劳动者走出国企困境的重要动力源泉。目前,对国企经营者们的精神激励现状如何,有否到位,今后如何改善,便是本次调查的目的。