我国工业企业经济效益指标体系的评价与完善

在社会主义市场经济条件下,如何理解“经济效益”这一概念并建立适当的综合评价考核体系,以准确评价企业的经济效益状况,是一个需要认真研究的问题。本文针对现行工业经济效益指标体系在指标设置上不够确切、不够科学、不够全面等不足之处,根据综合内涵性、宏观导向性、科学合理性、可操作性原则,对其进行修改,进一步完善了我国现行的工业经济效益指标体系。     

完善高校教师绩效考核的对策

教师绩效考核评价是人事管理的重要内容。目前我国高校教师绩效考核存在定位模糊、导向不合理、考核指标不科学、考核过程不完整等诸多问题。完善高校教师绩效考核,就要建立科学的评价指标,选取合理的考核方法,并注重考核结果的合理利用。     

对完善地方党政领导干部考核评价机制的思考

现有领导干部考核评价机制存在考核评价指标不具有普适性，指标权重模糊，没有区别显绩与潜绩，缺乏对取得绩效的成本及过程进行客观的分析；考核主体及方法不科学；考核结果的运用不充分等问题。因此，应设置科学的考评指标体系、科学确定考核主体、健全考核方法和程序、建立考用结合的制度，以使领导干部考核评价更加科学、合理、显效。     

以教学为导向的大学生就业评价体系的建构

虽然大学生就业问题已成为社会焦点,但其评价体系的现状却存在弊端.主要表现是就业评价指标单一,难成体系;就业评价内容与学校教育教学脱节,忽视高校的层次性;就业评价主体单一,缺乏监督与整体运作;就业评价时间过于集中,跟踪调查力度不够。就高校自身而言,影响大学生就业的主要因素是教学结构、教学质量及其声誉,要科学地评价大学生就业状况,必须树立新的就业评价观念,构建以教学为导向的大学生就业评价体系。这个体系是由政府、专门机构、大学和社会组成的多主体评价模式;评价时间点分散,时效长;评价指标以教学为导向并具多层次。     

公务员绩效考核存在的问题和对策研究

公务员绩效考核是公务员管理制度中的重要一环,从我国《公务员》法颁布至今,公务员绩效考核在实践中不断发展完善,但也暴露出一系列问题。主要问题是:公务员考核指标设定不科学;考核主体缺失;考核内容有待完善;考核方法不够量化。相应的对策是:重新设定公务员考核的各项指标;组建专业系统高效的绩效考核部门;不断完善考核内容;引入模型(如AHP为基础的考核模型)以改进考核方法。     

报业集团经营绩效考核指标体系研究

我国报业集团是经过改制而来,其经营绩效考核指标评价体系较为滞后,在考核过程中出现了平时量化不够,过分依赖年终考核,且实际中只重视考核过程,忽视考核结果的现象.面对这些问题,本文在充分考虑报业特征的基础上,建立包括集团层次、下属单位层次、基层部门层次、具体岗位层次四个方面的经营绩效考核评价指标体系,并对各层次的具体指标进行确定,以期提高考核的准确性.     

基层人行目标管理考核中的不合理现象探析

一、考核指标体系设计不合理。一是考核的分值设定欠科学,重要性原则体现不够充分;二是考核指标的量化性较差,在目前考核中只对一些基础业务     

体现科学发展要求完善干部考评机制——关于岳阳市干部考核评价机制的调查与思考

完善干部考核评价机制,是落实科学发展观和树立正确政绩观的必然要求.当前党政领导班子和领导干部的政绩考核评价机制,还存在着一些与科学发展观要求不相适应的问题.要从树立科学的考核评价理念、坚持正确的考核评价原则、设置合理的考核评价指标、采取有效的考核评价方式和方法、加强考核评价结果的综合运用、加强考核评价队伍的自身建设等方面进行完善,逐步形成体现科学发展观要求的干部考核评价机制.     

全国首个大学生"创业基地"遭遇瓶颈

编者按：当我们仍然沿用一些陈旧的思维方式、行政手段，像大人对待孩子般想当然地对待大学生创业这个沉重话题时，我们的犯错还刚刚开始。没有人去考核考量我们做的大量无用功，只有大学生就业创业的现状在无情地告之我们：显然，我们做得不够，不够正确，不够客观，不够科学。欢迎大家对大学生创业这一话题献计建言，这是一项长期而艰巨的工作，需要最为广泛的智慧和贡献。     

生态文明考核评价制度建设:现状、体系与路径——以江西省生态文明建设为研究个案

生态文明考核评价制度的目的,在于引导广大干部尤其是领导干部形成正确的执政导向。各地现有的生态文明考核评价体系在"指标设置、统计核算及分析方法"等方面尚不够成熟。为此,必须遵循"三个结合"的考核制度设计原则,因地制宜地设计考核指标体系,科学建构生态文明建设评价模型,采取有力的落实措施,引导各级领导干部树立经济、社会、生态环境可持续发展的绿色政绩观,推动生态保护和节能减排从"软约束"向"硬约束"转变,实现经济发展与生态保护的"双赢"。     

略论促进经济发展方式转变的干部考评机制建设

转变经济发展方式对干部人事制度改革,特别是对完善干部政绩考核评价机制提出了新的要求。现行干部政绩考核评价机制存在考核评价内容不够完善、考核评价方式和方法不够先进、考核评价过程不够民主和考核评价结果运用不够到位等与加快转变经济发展方式不符之处。需要从统筹安排考评内容、适时改进考评方式和方法、合理规范考评主体和程序、强化运用考评结果等方面进一步完善干部考评机制,促进经济发展方式加快转变。     

商业银行经济效益审计评价指标体系的研究——反映银行经营活动的自身效益指标

我国金融审计开始围绕"风险、效益、管理"展开,效益审计虽有探索,但到目前还不够完善,效果也不够明显,尤其随着我国经济不断发展,还存在一些技术指标的难点.因此,应根据我国银行经营活动的特点确立评价银行经济效益的指标,并力求使确立的指标科学、简要和实用.     

职业学校教师量化考核的指标与方法

量化考核是评价教师工作业绩的科学方法,通过量化考核决定教师的奖惩是学校管理的科学手段。文章从职业学校的实际出发,探讨了对教师进行量化考核的方法及相关指标。     

基于KPI的高校职能部门绩效管理体系再造——以A高校为例

高校职能部门是学校发展战略和工作意图的具体落实和推进部门,其管理水平和管理理念直接关系到学校的近期及长远发展。A高校存在评价主体单一、考核指标设计不科学、考核结果没有得到充分利用等问题;运用KPI绩效管理再造体系,明确绩效目标,细化考核主体及绩效指标,注重考核结果的应用,各方对考核结果要及时反馈并进行良好的沟通。     

关于陕西省股份制商业银行绩效考核机制的调查

在对陕西省股份制商业银行绩效考核机制现状进行调查的基础上,本文指出目前各行绩效考核中主要存在以下问题(1)规模指标权重较大,重发展轻管理倾向严重;(2)对负债业务的考核过重,机制设计不够科学;(3)风险隐患约束不够,对长期发展激励不足;(4)一些重要的管理内容未进行考核.针对调查中发现的问题,本文提出了完善绩效考核机制的建议一是监管部门应促进商业银行实行以价值为主线、以效益为中心的考核体系,提高风险指标的权重;二是合理设计指标体系,完善考核内容;三是采用经济增加值指标,推行先进的考核理念;四是建立风险保证金,加强对短期行为的约束;五是采取多层次、多样化的激励手段,建立有利于银行长期发展的激励机制.     

新型大学生就业评价体系构建

大学生就业是大学教育的组成模块,更是社会关注的重要内容。随着我国高等教育进入大众化和毕业生就业的多元化,以往以就业率为核心的单一就业评价指标评价不够全面,不能全面反映大学生实际就业状况。本文通过指标筛选和调研法,拟建立具有实用性、合理性和全面性的高校就业评价指标体系,提升就业评价的现实作用。     

新时代职业本科院校思想政治理论课教师考核评价体系建设研究

构建新时代职业本科院校思想政治理论课教师考核评价体系,对职业本科院校的优化管理、思政教师的队伍建设及思政教师的成长成才具有重要意义。思政课教师考核评价体系在遵循科学设计、问题导向、简易操作原则的基础上,围绕师德师风、教学质量、科研能力、社会服务四个核心指标进行考核,并通过规范考核评价标准与评价方式,保障包括反馈机制、联动机制与激励机制在内的运行,不断推动思政课教师队伍的改革与建设。     

实践科学发展观探索建立符合高校财务管理的绩效评价体系

党的十七大决定在全党开展深入学习实践科学发展观活动。高校应把握发展规律、深化机制改革、推动科学发展。探索建立高校财务管理绩效评价体系,提出评价考核的范围、指标、标准。正确处理＂规模、质量、结构、效益＂关系,完善管理体制和运行机制。     

浅谈统计指标在绩效考核中的应用

一、现状长期以来,各厂都有一套自己的绩效考核指标体系,并利用所设定的指标考核各级厂矿、车间的生产任务完成情况,绩效考核中,统计指标被用来作为考评职工工作成绩的唯一办法,奖励的依据,并与效益挂钩;而现行企业考核体系中存在片面应用统计指标,造成绩效考核顾此失彼,使得一些厂矿片面追求指标最大化而使操作工人拼设备,创记录的短期行为,造成企业为完成任务资源浪费,经济效益不高和弄虚作假的现象。第一、考核指标体系不够科学、系统、完善,其结果是造成责任制考评不实的关键。首先,考核指标难以覆盖工作的方方面面。各单位有自身的具体问题,有自己独特的地方,而考核中为了显示公平的效果,硬性采用同一种考核指标就会造成一刀切,泛滥形式主义,很难准确反映出各单位的具体情况。其次,考核指标设置不科学,考评指标还存在不完善之处具体是:考核指标存在设置主观随意性较大,考核内容的片面性是导致考核失误的主要原因。这样的考核容易造成分配不公,挫伤职工积极性,达不到考核的目的。第二、指标体系要么过于繁杂,要么过于简单,难以突出重点。指标的设置要么过于简单,难以全面、客观、公正地反映基层工作。要么过于繁杂难以突出重点。如某厂年度绩效责任状,考核类别涉及产量...     

浅谈统计指标在绩效考核中的应用

一、现状长期以来,各厂都有一套自己的绩效考核指标体系,并利用所设定的指标考核各级厂矿、车间的生产任务完成情况,绩效考核中,统计指标被用来作为考评职工工作成绩的唯一办法,奖励的依据,并与效益挂钩;而现行企业考核体系中存在片面应用统计指标,造成绩效考核顾此失彼,使得一些厂矿片面追求指标最大化而使操作工人拼设备,创记录的短期行为,造成企业为完成任务资源浪费,经济效益不高和弄虚作假的现象。第一、考核指标体系不够科学、系统、完善,其结果是造成责任制考评不实的关键。首先,考核指标难以覆盖工作的方方面面。各单位有自身的具体问题,有自己独特的地方,而考核中为了显示公平的效果,硬性采用同一种考核指标就会造成一刀切,泛滥形式主义,很难准确反映出各单位的具体情况。其次,考核指标设置不科学,考评指标还存在不完善之处具体是:考核指标存在设置主观随意性较大,考核内容的片面性是导致考核失误的主要原因。这样的考核容易造成分配不公,挫伤职工积极性,达不到考核的目的。第二、指标体系要么过于繁杂,要么过于简单,难以突出重点。指标的设置要么过于简单,难以全面、客观、公正地反映基层工作。要么过于繁杂难以突出重点。如某厂年度绩效责任状,考核类别涉及产量...