激励,巧用年关时刻

年关时刻的激励,绝不仅仅是一个简单的年终奖发放或加薪、升职的问题,企业很多的经营理念和价值观都会通过年终激励这个过程来集中体现。企业要把这件事上升到战略的高度来考虑。     

"软硬兼施"让年终奖不再失效

时值岁末,辛勤了一年的员工对年终奖充满了期待,企业也开始为年末激励展开各种思量。一些专业杂志的调查显示,有70%以上的参与调查企业把年终奖的发放当作一项重要工作来专门进行,但同时也有80%以上的被调查员工对企业发放的年终奖不尽满意。企业花了心思和银子却换不到应有的激励效果,年终奖的失效是一个怎样的“迷”呢?     

“软硬兼施”让年终奖不再失效

时值岁末，辛勤了一年的员工对年终奖充满了期待。企业也开始为年末激励展开各种思量。一些专业杂志的调查显示，有70％以上的参与调查企业把年终奖的发放当作一项重要工作来专门进行，但同时也有80％以上的被调查员工对企业发放的年终奖不尽满意。企业花了心思和银子却换不到应有的激励效果，年终奖的失效是一个怎样的“迷”呢？     

年终奖激励因素、特性和原则探析

在年终这一员工跳槽与企业反跳槽相互博弈的关键时刻。企业更注重通过年终奖达到创建共同发展、利益共享的和谐环境，提高员工的忠诚度，全面增强竞争力的目的。然而，激励具有双效性，年终奖激励有效性需要遵循管理学、经济学和心理学等方面的原则。     

莫让“年终奖”成为争议多发地

岁末将至,企业的年终奖发放自然就再次成为了企业和员工们都非常关注的话题。对员工而言,辛勤劳动了一年,自然希望在年终获得一份丰厚的奖金;对企业而言,发放年终奖不仅是对员工积极工作的奖励,同时也是激励员工的体现,更是企业留住核心人才的重要砝码。发放年终奖本是为了让企业和员工能够实现双赢,但在实践中,围绕年终奖的纠纷却接连不断,使之成为劳动争议的多发地。     

年终奖，毋让好事变坏事

年终奖，顾名思义是用人单位在年终发给员工的一次性奖励。员工在辛勤一年之后，岁末将至之时获得一份丰厚的报酬自然倍感欣慰，因此，发放年终奖不仅是企业对员工一年努力工作的认可及对其所作贡献的奖励，而且成为企业激励员工，留住优秀人才的砝码之一。但有时却事与愿违，关于年终奖的劳动争议，特别是离职员工的年终奖问题在实践中往往成为引发劳动争议的导火索；另外，怎样制定年终奖的发放范围和标准、年终奖如何缴税等都成为企业与员工共同关心的话题。本期邀请到劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的王桦宇先生给大家就如何理解有关年终奖的法律概念以及如何应对和处理年终奖法律纠纷提供专业意见和应对策略。[编者按]     

年终奖，毋让好事变坏事

年终奖,顾名思义是用人单位在年终发给员工的一次性奖励。员工在辛勤一年之后,岁末将至之时获得一份丰厚的报酬自然倍感欣慰,因此,发放年终奖不仅是企业对员工一年努力工作的认可及对其所作贡献的奖励,而且成为企业激励员工,留住优秀人才的砝码之一。但有时却事与愿违,关于年终奖的劳动争议,特别是离职员工的年终奖问题在实践中往往成为引发劳动争议的导火索;另外,怎样制定年终奖的发放范围和标准、年终奖如何缴税等都成为企业与员工共同关心的话题。本期邀请到劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的王桦宇先生给大家就如何理解有关年终奖的法律概念以及如何应对和处理年终奖法律纠纷提供专业意见和应对策略。     

基于熵理论的企业激励模型研究

激励的发生是正熵流与负熵流矛盾运动的过程,产生激励正熵的因素主要有:目标设置不当、组织结构僵化、工作设计过于专业化、奖惩不公平等;产生激励负熵的因素有:设置合理的目标、改革组织结构、重新进行工作设计、公平及时地进行奖惩、营造积极向上的企业文化、引入适度竞争等。这从本质上揭示了企业激励的实质和如何进行改革。     

年终奖如何不再“年关难过”？

年终奖公平的前提就是尽可能客观公正地评价员工的工作业绩,避免工作绩效评价等同于对员工人际关系的评价等误区。奖励要与年初业绩和激励计划保持一致,体现企业的业绩导向。     

人本管理在企业绩效考评中的作用

随着时代的发展进步,人本管理已经逐步深入人心,在企业中得到广泛推广应用。绩效考评作为企业奖惩激励员工的重要管理手段,能否在企业内部形成有效的激励约束机制,是评判企业绩效考评成败的     

建造企业功能性战略信息平台

信息平台低下成信息环境的不良是造成企业长期低起点经营的重要原因之一,新世纪企业新的活力和竞争力可来源于高效的战略信息平台.建造全面性、开放性和具有互动性的战略信息平台,可使企业在全新的基础上实现信息共享,并以此来实现企业高起点的战略性经营.而用价值工程的原理和方法指导每一阶段企业信息环境的建设,是摆脱高额投入、防止过多的功能过剩、有效地建造企业战略信息平台的重要途径.     

钢铁企业原材料库存控制优化机制研究

如今钢铁企业面临越来越多的市场压力,如何成功降低成本,成为非常关键的问题。本文针对企业的战略管理、信息化与工业化融合、战略采购与供应商管理、原材料科学库存控制方式及企业危机管理5个方面提出原材料库存控制的优化机制建议,对增强钢铁企业的核心竞争力、促进钢铁企业和社会物流资源的优化与配置进行指导。     

中粮“全产业链”战略的价值创造路径研究

深刻剖析产业链价值创造路径对我国农业产业化经营能起到重要的指导和促进作用。本文在梳理产业链、价值链等理论的基础上,以中粮集团有限公司（COFCO）为案例研究对象,系统而又逻辑地展示了其“全产业链”战略的发展过程,重点分析了企业自身价值、公共价值创造同战略活动之间的紧密关系。结合案例和理论的综合论证,本文最终得到了中粮“全产业链”战略的价值创造路径的理论框架,即战略活动、集聚、企业管理控制能力与产业链价值创造之间的影响关系。强调了这一影响路径是动态反馈的过程,企业在构建产业链的过程中应基于自身核心竞争优势,动态调整其管理控制方式,促进战略活动更好地转化为集聚效应,从而保证整体价值创造的持续性。     

中小企业战略转型的风险因素识别——基于出口转内销型中小企业的案例研究

面对诸多不确定因素和风险,外贸型中小企业在出口转内销战略转型中加强战略风险管理成为不可避免的现实问题。战略风险因素识别是战略风险管理的前提和基础,因此,加强战略风险因素识别成为战略转型过程中必须考虑的首要问题。本文通过对两家代表性企业战略风险管理实践的总结,详细分析了企业所面临的战略风险具体因素,提炼出其中的主要风险类型,并构建了战略转型过程中的战略风险因素识别模型,对外贸型中小企业战略转型实践具有指导意义。     

浅析企业战略成本管理存在的问题及对策

基于新冠肺炎疫情对企业的影响,做好战略成本管理工作对提高企业适应当前市场环境的能力、规避财务风险具有重要意义。论文结合工作实践经验,以战略成本管理的概述作为切入点,剖析企业战略成本管理的现状及存在的问题,提出解决战略成本管理问题的具体对策。     

中国石油企业战略人力资源管理探究

中国石油企业加强战略人力资源管理对企业持续有效发展起着至关重要的作用。从战略人力资源管理的含义入手,结合石油企业当前人力资源管理现状,分析中国石油企业战略人力资源管理存在的问题,提出当前中国石油企业战略人力资源管理对策。     

企业获取竞争优势的新思路——人力资源链式管理

作为企业战略资源的人力资源在企业获取竞争优势的过程中占有越来越重要的地位,传统的人力资源管理模式亟待创新。文中基于价值链理论提出了人力资源链式管理的概念,并对人力资源链和人力资源链式管理的内涵作了阐述。同时对人力资源链式管理的实施、控制和评价作了相关介绍,使企业能在寻求竞争优势时获得新思路。     

企业知识管理能力提升策略研究

全球经济一体化的快速发展,使得越来越多的企业开始认识到知识管理不仅在培育企业核心竞争力中起到关键作用,还对企业长远可持续发展有着重要的战略意义。企业对知识管理的重视,也使得企业发展对知识管理能力提出了更高的要求。本文首先对知识管理的基础知识进行阐述,分析目前企业在知识管理方面存在的问题,进而提出促进企业知识管理能力提升的策略。     

组织记忆与企业家战略领导能力关系的实证研究

企业家战略领导能力是带领企业持续健康发展的重要因素之一,组织记忆是战略领导能力构建的重要源泉。文献梳理建立了组织记忆与企业家战略领导能力的理论模型与假设,实证研究表明:组织记忆对企业家战略领导能力有显著正向影响;组织记忆内容对提升企业家战略决策能力和战略控制能力的影响强于组织记忆管理水平,而企业家战略思维能力和战略实施能力的提升则更多受到组织记忆管理水平的影响。     

关于战略管理视角下的中小企业内部控制分析

在世界经济一体化发展背景下,中小型企业必须在竞争愈加激烈的市场环境中,考虑到自身在市场中的定位。为了能使企业持续长久地发展,应该根据市场发展态势完成产业转型升级。中小型企业对我国经济发展有不小的贡献,在其带来巨大经济效益的同时,发现其存在缺乏长远的战略目标、没有系统的管理体系、缺乏长远发展的保障机制等问题。论文指出中小型企业拥有战略管理思维的重要性,分析中小企业内部控制存在的问题,并从战略管理角度下给出优化建议,希望可以推动中小型企业健康、持久地发展。