末位一定要淘汰

渔民从海外捕鱼回来，为了防止舱里的鱼缺氧而死买不出好价钱，他们常向船舱里投入所运鱼类的“克星”，让鱼群在逃避被食危险的过程中保持活力。这正如孟子所言“生于忧患，死于安乐”一样，没有了压力，是很难发挥出超常动力的。在这样一个前提下来谈“末位淘汰制”的问题，是很容易推及出我的观点的：末位一定要淘汰。     

“末位淘汰”合法吗

“末位淘汰”是单位对员工实施全面的绩效考核，予以打分、排名，对排在末位的员工作出降级、降薪、转岗、培训、辞退或开除等处理。表面上看，它不过是企业内的一种竞争机制，可是，从法律角度考察，“末位淘汰“的合法性却让人“犯琢磨“。     

莫要乱用“末位淘汰制”

赞成者认为，“末位淘汰制”可以激发员工积极竞争的状态，使企业内部竞争得到强化，“末位淘汰制”的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，提高工作效率和整体经营业绩。反对者认为：“末位淘汰制”容易造成员工之间的猜疑与不合作，不利于团队建设，最终还将影响企业的经营业绩。     

末位淘汰：“三大纪律，八项注意”

从公共行政部门和事业单位推行末位淘汰制，以解决干部能上不能下、能进不能出的老大难问题，到联想、华为、SOH0房产、远大公司、张裕集团、哈药六厂、东风汽车等企业的末位淘汰；从中央电视台对其电视栏目实行“警示及末位淘汰制”，到北京大学硬性淘汰2％学生的规定，     

如何对待"末位淘汰制"

几乎每一位“末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶在存者”。“末位淘汰制”就像一只市场经济路上的雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住企业员工的后背，让其狂奔不止。     

你会末位淘汰吗？

“末位淘汰”，听起来挺酷，做起来挺狠，用起来挺难，想起来挺惨。企业如何顺利推行“末位淘汰”制呢？     

“末位淘汰”之司法与政策应对——以最高法“指导案例号18号”和第8次《纪要》为视野

“末位淘汰”不属于法律范畴,它是人力资源管理的基本手段.许多用人单位都将“末位”与“不能胜任工作”同等看待,这是非常有害的误读.我国“末位淘汰”指导案例之参照效力与《纪要》之内部效力基础都特别薄弱,并不能解决“末位淘汰”的根本问题.克服缺陷应当从劳动立法与劳动政策上进行.“末位淘汰”指导案例与《纪要》“升华”之路径是:第一,构建我国劳动法之“成文法+判例法”模式,将指导案例“升华”为“判例案例”,实现成文法与判例法之融合;第二,构建我国劳动法“劳动政策+劳动立法”模式,合法有效地解决实践中各种不同而复杂的“末位淘汰”案件.     

实行末位淘汰制该注意什么

由于末位淘汰制能够优化企业的员工结构，增强员工的危机意识，激活员工的工作热情，促进新思想、新资源的产生。因此，越来越多的企业开始实行末位淘汰制。但是，如果不注意有关细节问题，企业在实行末位淘汰制后将面临更多的问题。企业在实行末位淘汰制时应注意和解决如下几个问题：实行什么样的末位淘汰制？我国的国情与西方有很大的不同，不能像西方企业那样随便把人淘汰出企业。因此，在中国，最好实行以内部待岗为主、内部待岗与淘汰出企业相结合的末位淘汰制。以国外一些著名企业和我国的一些著名企业一般不先将员工淘汰出企业，因为…     

“末位淘汰”能更公平吗？

计划经济死了!重估一切价值!几乎每一位“末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶生存者”,“末位淘汰制”就像一只市场经济路上的雪狼．用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背,让你狂奔不止。在这个时代．“末位淘汰”的巨大压力迫使我们冷静地分析一下,规则建立的基础是什么？如何进行淘汰？     

末位淘汰制之弊

对于前些时间在京城闹得沸沸扬扬现仍余波末静的“现代城哗变”一案，仍是商家茶余饭后不厌的话题，可是诸多报纸的文章或者是介绍邓智仁与潘石屹的关系沿续；或者说第一商城一次性支付给“现代城”营销人员18－25万元人民币补偿金的诱惑；或者说压力要把握力度否则员工承受不了。而从未对现代城末位淘汰机制予以剖析，在此笔者想从人力资本的角度谈一下“末位淘汰机制”的利弊。     

竞争上岗、末位下岗机制的构建

鞍钢（集团）弓长岭矿业公司面对着“入世”的挑战，面对着企业间市场竞争的压力，公司从减员增效入手，建立并实施了“竞争上岗、末位下岗”的企业内部竞争机制。通过实现动态的竞争性用工制度，增强了企业职工竞争意识和危机感，从基层单位到公司职能部门直至干部职工相继制定了一套完整的“量化”考核体系，从而促进了各种消耗的降低和劳动效率的提高。 竞争上岗、末位下岗竞争机制的的主要内容 根据干部和工人在生产经营过程所承担的不同指标该公司建立“竞争上岗、末位下岗”竞争考核机制分别采取两套方案进行。 （一）、对全体干部实…     

末位淘汰制：是药三分毒

今天．末位淘汰制越来越多地被高新技术公司所采纳。中兴、华为、联想．TCL等国内高新技术行业的龙头老大都采用了末位淘汰制。从员工管理的角度讲．末位淘汰制是一种强势管理。这种强势管理其实是一种绩效管理。强制性的管理。是遏制人的懒惰天性的有力手段。然而．是药三分毒．末位淘汰制是一把“双刃剑”。     

末位淘汰制对领导干部更具约束作用

以前的改革说到约束机制就拿老百姓“开刀”,说奖励也主要是对群众奖励。而约束者,奖励者这把“刀子”要掌得准,掌得对,就要首先对他们进行奖励约束,因为这样他们才能掌握用“刀子”的方式,用“刀子”的方向。末位淘汰制正是一种对领导干部很好的约束激励机制。 1.“末位淘汰制”体现了在法律面前人     

为另类"末位"叫好

报载,湖南试行行政首长末位领取工资制,以确保养老金按时足额发放率和社会发放率实现两个100%。看了这则报道,眼睛为之一亮,不禁为这种“末位领取”制度拍后叫好。它好就好在将领导干部的自身利益与群众利益结合在一起,好就好在让人民公仆真正做到先天下之忧而忧,后天下之乐而乐。原以为领导干部凡事要先行一步,殊不知在某些方面也可以处于“末位”。从这种“末位”想到伟人毛泽东的告诫:共产党人要吃苦在前,享受在后;想到伟人邓小平1983年在上海视察时问候退休工人的那句贴心话:“你们生活好,我就高兴!”也想到在一些经济欠发达地区,连社保…     

末位淘汰炒人不合法

有些公司采取末位淘汰制．比如．某员工如果连续三个月都排倒数5名，就要被”炒鱿鱼”：在《劳动合同法》出台后．末位淘汰制就是违法行为。     

“末位淘汰制”质疑

大约从1999年开始、“未位淘汰制”成为流行于中国各行业管理中的一种制度。如2001年底，IT大公司掀起了裁员风暴，裁员以末位淘汰制与减薪的方式进行，联想集团与FM365网站曾就人员优化工作发表了声明，联想集团称每年都会进行末位淘汰和人员优化，这是联想集团人力资源管理工作的一项常规工作要求。     

末位淘汰制与标准线淘汰制

“优胜劣汰，适者生存”，这一源于达尔文的《生物进化论》的精髓论点，已被广泛应用于生命科学以外的更多领域。可以说，有竞争的地方，就会有淘汰。为了便于讨论，我们将淘汰分为两种类型，分别称之为末位淘汰制和标准线淘汰制。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。标准线淘汰制则是指参加竞争的成员按照事先制定的淘汰标准，对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。两种淘汰制的具体对比结果如下表：通过以上比较，我们可以清楚地看到，这两种淘汰方式的差异是较大的，根据不同的情况选择不同的淘汰方…     

末位淘汰--绩效管理的双刃剑

一、末位淘汰的本意 末位淘汰,顾名思义,就是将工作业绩居于末位的工作人员加以“淘汰”的制度。末位淘汰是企业绩效管理的一部分。通常在企业的绩效考评后进行。企业把员工按照考评成绩以一定比例分为数等(一般为2:7:1),把成绩最好的员工分为优秀,然后大部分员工分为合格,最后把成绩排在末位的员工列为不能胜任,有的企业还会加入良好、普通两个级别,使对员工的分级更为精细。分出等级后,公司会     

如何运用末位管理制度

末位淘汰制度是目前较为流行的企业人力资源管理的一种制度．在帮助企业“减肥瘦身”、增强员工竞争意识、打造精英团队等方面具有较为积极的作用，但是其弊端也较为明显。怎样才能扬其长避其短，使企业管理的水平更上一层楼呢？实现企业内部员工的有序、合理竞争，并通过竞争，促进人员流动和员工素质的提高．进一步优化企业人力资源配置呢？聊城交运集团自2007年起开始探索实行了这种新的管理制度——末位管理制度。     

“末位淘汰”带来了活力

如何从根本上调动干部工作的积极性，转变工作作风，提高工作效率，是干部管理工作中一个十分重要的问题。19996年以来，山东省胶州市营海镇党委在干部管理工作中，大胆地引人竞争激励机制，实行“分级管理，末位淘汰”，能者上，庸者下，奖优汰劣，为根治机关干部人浮于事的“