战略差异度、女性高管与企业成本粘性——来自制造业上市公司的经验证据

以2009年～2014年沪深两市制造业上市公司为样本,研究战略差异度、女性高管与成本粘性之间的关系.研究发现:基于代理问题及对未来的过度乐观预期,管理者会选择和同行之间具有较大差异度的战略,从而引起企业经营业绩的大幅波动,导致成本粘性问题,即战略差异度与成本粘性呈显著的正相关关系,战略差异度越高,成本粘性越高;而女性高管对这一关系具有负向的调节作用,女性高管的存在能够显著改善战略差异度对于企业成本结构的负面影响,并且女性高管数量越多,职位越高,这种负向的调节效应越明显.     

谁为企业低效担责——家族管理者的堑壕行为与效应

通过分析高管离任过程中家族管理者的决策行为,提出“替罪羊”假说。基于2014—2020年家族管理者所经营的上市公司数据,实证检验高管离任中的“替罪羊”现象及其对企业绩效的影响。研究发现：（1）家族管理者在高管离任过程中存在堑壕行为,即使企业经营绩效处于低下水平,家族管理者因独特权威和庇护型治理机制而赢得留任优势,其他高管则成为“替罪羊”离开企业;（2）高管离任中的“替罪羊”现象并不会损害家族企业整体价值,家族管理者留任而非家族成员型高管离任将在短期内有助于改进企业的市场价值。     

内部控制缺陷及其修复、合规成本与高管变更

与以往从静态视角研究内部控制缺陷不同,转而从动态修复视角考察内部控制缺陷对合规成本及其高管变更的影响。研究发现,与审计费用的显著增加相比,上市公司内部控制重大缺陷披露并未显著引起企业销管费用的异常变化,说明我国上市公司内控建设更倾向于"监管需求"动机。进一步研究发现,内部控制重大缺陷的披露,往往会导致高管的变更,而高管变更则促进了企业内部控制缺陷修复,并且这一结果在政府监管力度不断强化的环境下更为显著。研究结果表明,一方面我国内部控制建设并未真正成为企业的"自律"行为,仍然需要强化外部审计与政府内控监管,另一方面内部控制缺陷披露制度安排具有重要的压力传递价值,有助于企业优化高管团队,强化内部控制缺陷修复,改进公司治理。     

内部控制对高管薪酬粘性的影响研究——基于国有上市公司的经验数据

研究发现,高管薪酬粘性问题在国有上市公司中普遍存在,而内部控制质量的改善对其具有一定的抑制效果.提升内部控制质量对高管薪酬粘性的抑制作用在国有上市公司中效果更显著,其中地方控股企业提升内部控制质量对于缓解高管薪酬粘性的效果更明显.就已有内部控制经济后果相关研究来看,涉及内控质量与高管薪酬粘性的研究较少,因此,选取有效样本,实证检验内部控制与高管薪酬粘性间的关系,并且采用对比的方式探究内部控制对高管薪酬粘性的影响,对于研究内部控制对高管薪酬粘性的抑制作用,提升国有上市公司内部治理水平实为重要.     

费用“粘性”研究：来自中央企业的经验证据

本文以2001～2006年上市公司年度财务数据为样本,研究了在《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台前后我国中央企业上市公司费用“粘性”的情况,结果发现：（1）央企上市公司的费用“粘性”存在;（2）在央企负责人第一个任期的2004～2006年考核期间,费用“粘性”程度有所降低;（3）央企不同行业的上市公司之间不存在费用“粘性”差异,考核办法出台前后不存在费用“粘性”差异。本文的研究结论是：费用“粘性”在央企中普遍存在,但是绩效评价制度对其会产生正向的影响。     

金融关联能否影响民营企业的资本成本——兼论对高管薪酬的连带效应

以2009年至2015年长三角地区上市民营企业为研究样本,实证分析了金融关联程度和资本成本的关系以及金融背景高管的加入对企业高管层薪酬的影响.研究结果显示,长三角地区37.6％的上市民营企业存在金融关联现象,金融关联程度高,企业的长期借款资本成本会相对降低.同时,金融背景的高管进入公司后,会提高公司高管层的薪酬水平,而未引入金融背景的企业高管薪酬增速明显较低.对于民营企业而言,金融关联可以缓解融资约束、降低资本成本,也会刺激高管薪酬制度改变.     

高管团队兼职行为与企业业绩关系研究

本文以沪深106家高科技上市公司为研究样本,实证考察了企业高管团队成员的蓉职行为与企业绩效之间的相关性.研究发现高管成员的兼职行为与企业业绩之间存在显著的相关关系.高管兼职企业的规模越大、赢利情况越好,越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团外部兼职的企业数量越多越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团内部兼职企业的数量与业绩关系不显著.     

混合股权对高管薪酬粘性的影响研究——基于混合所有制改革的分析

以2008-2018年沪深A股上市公司为研究对象,基于国有企业改制为混合所有制企业以及民营企业引入国有资本这两种不同的改革模式,考察混合股权对高管薪酬粘性的影响.研究结果显示,提高混合股权制衡度有助于抑制高管的薪酬粘性,其中在国有企业中提高非国有股权深入度、外资股权深入度对高管薪酬粘性的抑制效果更优,在民营企业中提高国...     

领导干部自然资源资产离任审计与企业绿色并购——来自中国重污染型上市公司的经验证据

基于2011~2017年我国A股重污染型上市公司经验数据，实证检验了领导干部自然资源资产离任审计对企业绿色并购行为的影响，研究发现：领导干部自然资源资产离任审计可显著促进辖区内企业实施绿色并购；而当地区市场竞争程度越高时，越会抑制企业在领导干部自然资源资产离任审计试点实施背景下的绿色并购扩张行为；进一步地，企业绿色并购会显著提高企业价值，且这一影响对并购后当年的企业价值影响最为显著；基于异质性分析方面，领导干部自然资源资产离任审计会约束不同产权性质企业的环境治理行为，促进其采取绿色并购，实施绿色发展；同时领导干部自然资源资产离任审计会更有利于东部地区企业实施绿色并购，而对中西部地区的企业影响不明显。     

论高管薪酬契约动机与上市公司盈余管理

本文从管理层激励视角出发,以2008年A股上市公司为样本,研究高管薪酬契约动机对我国上市公司的盈余管理行为的影响。实证结果表明:高管的确存在着出于自身薪酬契约动机而进行盈余管理的行为,且其报酬额越高,为获得这部分超额报酬的盈余管理动机将越强烈,管理层的盈余管理程度也越大。     

薪酬契约、会计业绩与高管变更

在考虑各公司高管薪酬契约异质的前提下来检验会计业绩在高管变更中的作用,并通过薪酬业绩敏感度、薪酬粘性来衡量不同公司高管薪酬契约的异质性。研究发现：高管变更的可能性与会计业绩显著负相关;薪酬业绩敏感度越大,说明缔结高管薪酬契约时赋予会计业绩的权重越大,则会计业绩在高管变更中的作用越大;高管薪酬粘性越小,说明高管薪酬契约有效性越好,则会计业绩在高管变更中的作用越大。将会计业绩在高管薪酬契约缔结与履行中所起作用的两类研究结合起来,对于进一步发挥会计业绩的公司治理作用有一定启示意义。     

高管人员报酬与企业规模变动关系的实证分析——来自中国上市公司的证据

利用中国上市公司数据,对企业规模与高管人员报酬之间的关系进行了实证研究,结果发现:如果企业业绩变动、企业初始规模等变量保持不变,则最高管理人员报酬与企业规模显著正相关,高管人员团队规模变动不改变这种正相关关系;内部人控制程度越严重,企业规模变动对高管人员的报酬影响越大。这说明,中国上市公司高管人员存在借用扩大企业规模名义来以获取更高报酬的情况。     

高管增持与公司业绩关系的实证研究——基于我国制造行业上市公司的数据

高管增持的上市公司中制造业企业占了大部分比例,而关于制造业高管增持与公司业绩的研究目前还比较少。本文以2009年~2013年A股市场制造业上市公司发生高管增持的企业为研究样本,用多元回归的方法分析了高管增持对公司业绩的影响。研究发现,制造行业高管增持与公司业绩呈显著正相关关系,高管增持能够传递企业良好发展的信号;前十大股东持股比例大于50%的制造行业上市公司,其股权结构会制约高管增持对公司业绩的影响。     

高管薪酬粘性的公司治理因素研究——基于我国制造业上市公司数据的实证研究

基于我国制造业上市公司2010-2011年的统计数据,实证研究公司治理变量对高管薪酬粘性的影响。结果表明,两职分离、薪酬委员会的设置、董事会独立性均对高管薪酬粘性影响不大,而第一大股东持股比例、董事会规模与高管薪酬粘性显著负相关,意味着股权集中度提高、大股东持股比例扩大、董事会规模扩张都有利于抑制公司高管薪酬的粘性。     

基于面板数据的上市公司高管薪酬与企业业绩关系的实证分析

上市公司高管人员是企业发展的决策核心,对企业的发展有着重要作用。建立以企业业绩为基础的高管薪酬激励制度对于企业的成长和发展至关重要。本文利用面板数据的方法,对北京、上海、深圳三个地区175家上市公司2005年至2009年的面板数据进行实证分析,研究发现,高管薪酬与企业业绩之间存在正相关性,且高管薪酬与企业业绩之间存在滞后效应;同时还发现,企业规模对高管薪酬的影响呈现出U型的状态,小规模企业和大规模企业的高管薪酬受企业规模的影响较大,中等规模企业的高管薪酬受企业规模的影响较小,且多为负向影响。     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务,虽然能给企业带来业绩增长,但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度,业绩质量也不高,根据高管薪酬的最优契约理论,企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据,研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性,这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著;以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务,虽然能给企业带来业绩增长,但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度,业绩质量也不高,根据高管薪酬的最优契约理论,企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据,研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性,这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著;以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。     

高管控制权、会计信息透明度与自利行为——来自国有上市公司的经验证据

透明度是集众多信息内容及信息特征于一体的综合化概念,为了掩饰控制权私利攫取行为,高管有动机通过会计选择行为来操纵公司的真实业绩信息。本文结合国企高管的控制权特征视角,建立"高管控制权与自利动机一审计监督一会计信息透明度"这一理论分析框架,以2005—2009年的所有A股国有上市公司为初始样本,经过筛选,最终得到4087个样本观测值,在此基础上就高管控制权、会计信息透明度与自利行为展开实证研究。实证分析发现:(1)高管控制权的增强会降低公司会计信息的透明度;(2)高质量的外部审计能够提高公司的会计信息透明度;(3)高管控制权的增强弱化了外部审计对公司会计信息透明度的正面影响。     

CEO继任来源、高管团队重组与薪酬差距的激励效应

基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验.发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合.此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形.     

高管权力、股权激励行权价格与市场反应

利用2006—2012年间公告股权激励预案的上市公司作为研究样本,分析高管权力对股票期权初始行权价格的影响及产生的市场反应。研究发现：高管权力过大会导致高管人员的自利性行为,高管权力越大则股权的初始行权价格制定得越低;股权激励预案宣告会产生显著为正的市场反应,且行权价格与市场反应显著正相关,即行权价格设定高的公司市场反应越积极,投资者能够通过股权激励方案识别高管的自利行为。