新员工工作不安全感对其绩效与留任意愿影响的纵向分析——基于组织社会化视角

新员工在工作持续性和未来职业发展上的不安全感对其绩效及留任意愿具有重要影响,现有的横向研究无法有效解释新员工在组织社会化过程中工作不安全感的阶段性变化及影响效应。通过对156名新员工两阶段调查的纵向对比分析,发现在组织社会化过程中,新员工工作不安全感对其任务绩效的积极影响逐渐显著,而对留任意愿一直保持着显著的消极影响;控制点在工作不安全感与员工绩效之间的调节作用逐渐显著,在工作不安全感与留任意愿之间保持着显著的调节作用。     

人才管理视角下的员工留任意愿研究——基于吉林、黑龙江、辽宁、海南四省企业的调研

如何持续激发员工承诺并留住人才，是企业管理者面临的重要组织问题。本文基于社会交换理论和计划行为理论，通过对吉林、黑龙江、辽宁、海南四省的496份有效问卷调查，研究组织承诺对人才管理实践与员工留任意愿的影响，分析工作与家庭冲突在组织承诺与留任意愿之间的权变作用。结果表明：人才管理正向作用于员工的留任意愿，员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺在人才管理与留任意愿间的关系中起部分中介作用；工作冲突家庭在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用，在持续承诺与留任意愿的影响中起正向调节作用，家庭冲突工作在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用；工作冲突家庭或家庭冲突工作越强，组织承诺与员工留任意愿的关系越弱，经由组织承诺传导的人才管理对留任意愿的正向影响也会趋弱。企业为了留得住人才，应健全人才管理政策，制定人才发展方案，为员工提供个性化的人才发展计划。     

职场排斥对国有企业员工工作绩效的影响——基于组织自尊的缓冲效应

研究发现职场排斥作为一种普遍现象,对员工的工作绩效产生影响,并受一些员工个体特征和情境因素的影响。本文采用问卷调查法,以环渤海地区国有企业员工为调研对象,使用SPSS16．0分析组织自尊、职场排斥与工作绩效的关系。研究表明：职场排斥对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的负向影响;组织自尊对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的正向影响;组织自尊在职场排斥与工作绩效之间起到调节作用。研究结果有利于澄清职场排斥、组织自尊和工作绩效的关系,有利于管理者分析影响员工工作的因素,对管理实践有着重要的启示意义。     

职场排斥对服务业员工工作绩效的影响——基于组织自尊的缓冲效应

笔者采用问卷调查法,以环渤海地区服务业员工为调研对象,使用SPSS16.0,分析组织自尊、职场排斥与工作绩效的关系.研究表明,职场排斥对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的负向影响;组织自尊对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的正向影响;组织自尊在职场排斥与工作绩效之间起到调节作用.研究结果有利于澄清职场排斥、组织自尊和工作绩效的关系,有利于管理者分析影响员工工作的因素,对管理实践有着重要的启示意义.     

机构式社会化策略与态度绩效——员工—组织匹配的中介作用

本文以Schein等提出的包涵理论为基础,从组织社会化策略的作用出发,运用我国中小型企业新员工的样本,对Saks和Ashforth提出的员工一组织匹配是组织社会化策略影响态度绩效的中介变量的思想进行了检验。结果表明,机构式社会化策略对员工-组织匹配具有显著的影响;机构式社会化策略对员工的态度绩效具有显著的影响;机构式社会化策略对员工态度绩效的影响是通过员工-组织匹配实现的。本文的研究结果有力地支持了员工-组织匹配是机构式社会化策略影响态度绩效的中介变量的假说,为探索机构武社会化影响员工态度绩效的暗箱进行了一次有益的尝试。     

组织社会化与组织公民行为关系研究

组织公民行为作为受工个体的一种角色外行为,直接影响着员工的工作绩效,从而最终影响企业的整体绩效。而这种行为往往是员工在逐渐适应组织过程中所表现出来的。文章系统梳理了以往国内外关于组织社会化和组织公民行为的概念内涵、维度,并重点整理了组织社会化与组织公民行为关系的研究成果,并有针对地提出一些管理建议。     

相对领导-成员交换关系对员工工作态度的影响

领导与员工关系在员工工作态度形成过程中发挥着重要作用。运用包含590组数据的大样本及按部门和性别划分的分类样本,分析了相对领导-成员交换关系（RLMX）对员工工作态度的影响。结果表明,无论何种情况下,RLMX都会正向影响工作满意度和组织支持感,其中社会比较交换关系（LMXSC）发挥部分中介作用。但社会比较倾向（SCO）的调节作用却与员工性别有关,对于女性而言,SCO负向调节了LMXSC对组织支持感的影响,对LMXSC与工作满意度关系的调节作用不显著;对于男性而言,SCO在LMXSC与态度之间的调节作用均不显著。     

前摄型人格、工作形塑与员工创新绩效 ——基于冗余资源的调节作用

基于人格特质和资源基础理论,构建了一个以冗余资源为调节变量,工作形塑为中介变量的前摄型人格影响员工创新绩效的被调节的中介模型。以银行员工为调研样本,运用层次线性回归方法进行统计分析。研究结果显示：前摄型人格和工作形塑均显著正向的影响员工创新绩效,工作形塑在前摄型人格对员工创新绩效影响关系中起部分中介作用;冗余资源对前摄型人格与形塑之间关系起正向调节作用,而在前摄型人格与形塑之间关系的调节作用是非线性,倒U型的;冗余资源正向调节着工作形塑在前摄型人格与员工创新绩效之间的间接效应,即冗余资源较高时,前摄型人格通过工作形塑对员工创新绩效产生的间接作用更强。     

工作不安全感对大学生员工离职倾向的影响:组织气氛的调节作用

工作不安全感反映的是雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧.初入职场的大学生员工,面对日趋激烈的竞争压力,更易引发对工作持续性和稳定性的担忧,影响个人工作热情及组织绩效.本研究构建了以组织气氛为调节变量的工作不安全感对离职倾向的影响模型,分别从工作自主性、尊重与认同、标准与责任、结构与规范、支持关怀的角度探讨组织气氛对离职倾向的缓解作用.以不同行业的360位大学生员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型.结果表明:工作不安全感正向影响离职倾向,组织气氛与离职倾向有显著负相关,而支持和关怀、工作自主性及尊重和认同负向调节工作不安全感对大学生离职倾向的正向作用,并由此提出了相应的组织策略.     

工作不安全感与工作场所非正式学习的关系:基于有调节的中介模型

基于社会比较理论,以来自12家企业的330名员工为调查样本,探讨了中国传统耻感文化情景下工作不安全感影响工作场所非正式学习的中介机制及边界条件。研究结果表明:工作不安全感对员工工作场所非正式学习具有显著正向影响;组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中起部分中介作用;成就动机越强,组织自尊对工作场所非正式学习的反向刺激效应就越强,同时组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中的中介效应也越强。     

工作不安全感与员工创新行为:抑制还是促进

创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应.     

高绩效工作系统如何影响员工创新行为——组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。     

新员工主动社会化行为与组织承诺关系研究——以社会资本为中介变量

为了探索新员工主动社会化行为影响组织承诺的过程,本文对来自企业的401个有效样本进行了实证分析。本研究运用层级回归的方法,控制了人口统计变量的影响后,发现员工的搜寻信息和搜寻绩效反馈行为对组织承诺有直接的正面影响,同时,通过员工社会资本对员工组织承诺产生了间接的正面影响。社会资本在员工搜寻信息和搜寻绩效反馈行为影响组织承诺的机制中起部分中介作用。员工的关系构建行为对组织承诺没有显著影响,但对员工社会资本存在显著的正面影响。     

谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系:风险承担意愿与情感信任的链式中介模型

谦卑型文化是组织生存与发展的内在精神动力。作为组织文化理论研究的新兴主题,谦卑型文化研究正处于起步阶段。整合社会交换和内在动机理论,旨在探讨谦卑型文化影响知识型员工创新绩效的心理中介机制。采用问卷配对法调查268对有效知识型员工及其直接领导的研究结果表明:谦卑型文化对知识型员工创新绩效具有显著正向影响;情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系中发挥链式中介作用,即谦卑型文化通过增强知识型员工对组织的情感信任,提高其风险承担意愿,进而促进其创新行为。研究结果首次从谦卑型文化视角探索知识型员工创新绩效的影响因素和诱发机制,可为组织创新管理提供理论指导。     

企业组织社会化策略对员工工作绩效的影响研究——基于“80后”大学生员工的实证研究

近年来,随着企业之间竞争的加剧",80后"大学生员工的组织社会化受到越来越多的学者和企业管理者的关注。研究选取了组织社会化策略中的情境因素、内容因素以及社会因素三项内容,考察它们对"80后"大学生员工工作绩效的影响机制,并验证组织信任的中介作用。结果表明,组织社会化策略中的三因素正向影响员工工作绩效,组织信任在其中起部分中介作用。     

自恋型领导对90后员工工作绩效的影响研究

90后员工是具有新时代个性的一类员工，如何调动他们工作的主动性以提高其工作绩效，是企业中管理者面临的难题。从自恋型领导风格入手探索适合90后员工的领导方式，运用实证手段探究自恋型领导和员工工作绩效之间的作用机制。研究结果表明：自恋型领导对90后员工工作绩效具有显著负向影响，组织认同发挥着部分中介作用，同时员工的主动性人格会负向调节自恋型领导与90后员工工作绩效的关系。最后为企业在管理过程中如何规避自恋型领导的消极作用以及怎样根据90后群体个性差异提高其工作绩效提供一些建议。     

新员工组织社会化过程中的主动行为研究

新员工组织社会化是新员工学习适应新的工作环境、工作角色以及组织文化,使自身行为与工作要求、他人期望达到一致的过程.组织社会化过程对员工的态度和行为有着长期的、深远的影响.     

伦理型领导对员工内创业意愿的影响机制研究

基于社会交换和社会认知理论，以426名员工为调查样本，研究伦理型领导对员工内创业意愿的影响机制以及这一机制中创业自我效能感的中介作用与组织创业氛围的调节作用。结果表明，伦理型领导对员工内创业意愿有积极影响，创业自我效能感在伦理型领导与员工内创业意愿之间起部分中介作用，创业自我效能感的中介作用受组织创业氛围调节。最后，提出企业应该高度重视伦理型领导者选拔工作，注意营造浓郁的创业氛围，领导在平时工作中应关注员工的心理建设等建议。     

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用。     

企业员工组织承诺与工作绩效关系研究

本文回顾了组织承诺和工作绩效两个理论测量维度的主要发展历程,并通过问卷调查和数据处理分析,发现组织承诺和工作绩效之间存在着显著的相关关系,尤其是理想承诺对工作绩效在0.01水平上显著性最高,因此,本文认为通过提高员工的组织承诺和帮助员工规划职业生涯设计,有利于员工实现理想和提高其工作绩效。