人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析

管理学认为,任何一种管理理论、方法和观点都是以一定的人性假设为基础的,本文在分析了人性假设理论和知识型员工的特性后,提出对知识型员工采用"自我实现人"假设。知识型员工以内在的自我实现与自我需要为基础,知识型员工只忠诚于"自我实现",职业与企业等因素都是其实现"自我实现"的外部依靠手段。     

企业如何打造高质量的培训体系——“自我实现职业规划原则”的提出及应用

本文的理论基础为:员工为自我实现人,因此,笔者认为:员工的职业规划、企业培训体系的设计和实施也应该体现出这一人性假设。本文通过对“自我实现职业规划原则”的解释,并从培训体系设计的步骤、实际体系设计和实施中应注意的五个问题入手,来阐述企业应如何打造高质量的培训体系。     

自我决定理论与积极组织管理

积极组织管理的目的是帮助员工自我实现,自我实现源自于员工强烈的内在动机。根据自我决定理论,组织应当满足员工的三大心理需要,同时促使员工采取自主定向归因才能使员工产生内在动机。所以积极组织管理的重点应当包括重视员工能力培养、进行合理的工作设计、构建和谐的人际氛围、提高员工心理资本四个方面。     

基于马斯洛理论对企业激励的探讨

马斯洛需求层次理论第一次根据人类不同层次的需要将其划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个方面。基于需求层次理论对员工具有激励作用,作为企业管理者,可以顺应这一规律,通过提高薪水和激励性报酬以满足员工的生理需求;通过工作保障以满足员工的安全需求;通过营造良好的工作氛围来满足员工的社会交往需求;通过沟通奖励表扬等方式来满足员工的尊重需求;培养主人公意识来满足员工自我实现的需求,以达到提高劳动生产率和实现公司最大收益的目的。     

基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究

文章以马斯洛需求层次理论为基础,从员工需求视角提出了经济性薪酬的四分类假设,根据员工偏好水平由高到低分别是生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬,运用Q分类技术对这一假设进行了实证检验.员工属性差异与薪酬偏好关系的探索性研究结果发现:女性对集体合作类薪酬的偏好水平更高,男性对自我实现类薪酬更加偏好;此外,员工的受教育程度和职位层次对自我实现类薪酬的偏好水平有显著正向影响,月收入水平对该影响有部分中介作用.     

企业如何打造高质量的培训体系——“自我实现职业规划原则”的提出及应用

本文的理论基础为：员工为自我实现人，因此，笔者认为：员工的职业规划、企业培训体系的设计和实施也应该体现出这一人性假设。本文通过对“自我实现职业规划原则”的解释，并从培训体系设计的步骤、实际体系设计和实施中应注意的五个问题入手，来阐述企业应如何打造高质量的培训体系。     

以自我实现提升企业员工奉献需要的途径探析

本文在分析满足员工奉献需要客观性的基础上,分析探讨了提升企业员工奉献需要的必要性,进而指出以自我实现提升员工奉献需要的具体对策,以期为企业人力资源管理提供新的思路。     

从满足员工的需要谈企业的激励机制

激励的实质就是为每一位员工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足员工的需要,刺激员工的积极性.企业在满足员工生理需要和安全需要这些最基本需要的同时,还要满足他们的社会需要,尊重需要和自我实现的需要.     

员工工作价值结构维度的实证研究

该研究通过员工工作价值问卷进行了大量的调查研究,研究表明员工工作价值包括舒适度和安全性、自我实现与发展、地位和独立性三个因子。     

心理契约视角下科技型员工的流动管理

具有较高人力资本和自我实现需求的科技型员工,在高速发展的经济社会中,拥有较强的流动性。本文结合科技型员工自身的特征和他们在心理契约方面的特征,从心理契约的视角,对防范员工的流动,以及为企业保留住科技型人才,提出了相关的管理对策。     

员工激励考量

依据马斯洛需求层次理论以及生存——关系——成长理论,可以初步判定:员工是"经济人",理性地追求自身利益员工也是"社会人",存在社会动机,可以依靠内在工作动力引发工作行为,实现自我督促。调研发现,学历越高,自我实现的需要越强烈,以川航为例,如节油管理人员、运控人员。学历偏低的群体,自我实现的意识较弱,如乘务员。整体而言,     

论人本主义理念在提高员工职业适应中的作用——从人际适应障碍谈起

人际适应障碍是影响职业适应的一大障碍,它使员工感觉没有自信,表明不良,严重影响职业适应.为了减少人际适应障碍的负面影响,我们可以尝试在员工管理中应用人本主义的管理理念.人本主义管理理念提倡尊重人、爱人,注重和员工情感上的沟通.因此,管理者应该创造出和谐的工作环境,加强与员工的沟通,为员工提供自我实现的机会,建立平等和谐...     

如何培养员工的忠诚度

现在许多企业面临员工忠诚度下降的问题 ,导致员工流失率过高和企业核心竞争力丧失。企业应该从确立“人高于一切”的价值观、保护员工的就业安全、加强沟通、建立公平合理的薪酬体系、帮助员工自我实现及进行以价值观为基础的雇佣等方面来培养员工的忠诚度。     

饭店知识型员工离职的原因及对策分析

饭店的发展越来越依靠知识型员工。但知识型员工由于具有专业技能高、自主性强、重视自我实现、追求挑战等特点,使他们对饭店的忠诚度较低,工作稳定性较差。应发挥领导者、知识型员工的管理机制和良好企业文化的作用,留住知识型员工,使饭店和具知识型员工有协调一致的价值观,与企业共存发展。     

激励机制在企业绩效管理中的运用

人是企业组织中最富有能动性、创造性的因素,也是组织中最不确定的因素,一个优秀企业应不断完善内部激励机制,充分调动员工的工作积极性和主动性,为他们提供一个实现自我发展、提升自我价值的平台,使员工在自我发展、自我实现中促进企业发展,以实现员工与企业的相互促进,达到双赢。     

基于终身教育思想的酒店培训体系构建

近年来,随着酒店业竞争日益的激烈,信息技术的飞速发展,对于酒店来说,培训工作是提高酒店人员素质和服务质量的重要手段;而对于员工来说,培训工作则是个性发展和自我实现的重要途径。为此,员工培训是酒店和员工双重受益的双赢行为,也是实现终身教育的重要手段之一。     

服务经济时代酒店知识型员工的管理

服务经济时代知识型员工的管理是酒店管理的核心部分，知识型员工具有自控力强、服务创新精神、自我实现愿望强烈等特征，管理酒店知识型员工应充分发挥他们的独立自主性、创造力，实施柔性管理等措施。     

基于人性质态测评模型的管理对策研究——以5173网络公司为例

21世纪以来,人力资源是第一资源的理念已经成为共识。人是管理的主体和客体,对人性的准确认识,是人力资源管理获得成功的重要前提。本文根据人性质态测评模型对5173网络公司随机调查获取了202份有效问卷数据,进行了数理统计分析。研究结论显示,公司员工的人性诉求从大到小排序依次为社会人、责任人、自我实现人、经济人,且社会人、责任人、自我实现的人、经济人的测评值两两差异显著,从而证实了员工的人性复杂性。最后针对员工的人性质态排序设计了相应的管理对策。     

知识型员工的管理

以《马说》开篇设喻:知识型员工——千里马,管理者——伯乐,接着“相马”即全面了解知识型员工的属性,深刻理解知识型员工的自我实现需要高成就需要,再接下去“饲马”即提出有效的管理系统,设计了一套管理机制,最后以一寓言结束全篇。     

企业新进大学生入职规划管理

每年有大批的高校毕业生进入企业，企业如何用好这些专业人才，留住专业人才，成为一个新的课题。一般而言，企业能否赢得员工全身心投入的关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。该文从电力控股企业目前存在的留人难这一问题出发，探索如何进行新进大学生入职规划管理，留住人才、留住人心。