国外高校教师薪酬对我国高校教师薪酬的启示

高校薪酬管理体系直接关系到高校对人才的激励效价,笔者对国外高校教师薪酬管理体制、薪酬结构、薪酬水平及薪酬增长机制进行了分析,对我国高校教师薪酬定位、薪酬水平等提出了见解。     

民办本科高校教师薪酬现状及其影响因素

民办高校是我国教育体系的重要环节,在整合教育资源、普及教育、育人方面发挥着重要作用.高校教师是播撒知识、传道受业的重要载体.但近年来我国民办本科高校在发展中受限,使得高校教师的薪酬待遇较低.本文从民办本科高校教师的薪酬现状出发,在分析影响民办本科高校教师薪酬的基础上,提出提高民办高校教师待遇的对策,以期对教师薪酬水平的提高提供可行性参考.     

我国高职院校教师非经济性薪酬体系优化研究

本文从相关薪酬理论入手,结合我国高职院校薪酬体系的实际情况,从高职院校管理者的角度,通过分析高校教师的期望,系统地探讨从非经济性薪酬的对高校教师工作效率的影响,充分发挥使薪酬体系的激励作用,实现薪酬效能的最大化.     

高校教师薪酬标准与知识创新动力分析

高校教师自主知识创新不足的经济学逻辑,在于教师薪酬水平过低,没有包含沉淀的人力资本投资成本。为此,激励高校教师知识创新原则在于补偿教师身上的沉淀人力资本数量,将沉淀成本包含在教师薪酬标准中,从而使薪酬制度随着组织战略、外部环境和组织内部适应能力的变化而进行调整,创造出一个没有沉淀成本的知识创新薪酬体制。     

金融企业薪酬问题亟须改进

正近年来,湖北辖域内各金融企业薪酬管理逐步规范,但也还存在一些不容忽视的问题。主要表现在以下方面:一是金融行业整体薪酬大幅高于社会平均收入水平。抽查数据显示,2013年湖北省银行业年均薪酬为当地同期城镇居民人均薪酬的10倍。部分银行绩效指标(如不良率、净资产收益率)考核结果与实际情况存在较大偏差,导致绩效薪酬超高。二是薪酬结构不合规。高管人员薪     

对高校薪酬管理制度的探析

随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大,高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化,但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低,分配平均主义倾向严重,重经济性报酬轻非经济性报酬,考核、晋升体系不健全等问题。因此,要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度,就需要建立国家宏观调控,适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度;建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式;改善酬薪结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目;实行严格的招聘、考核、晋升制度;健全福利制度。     

CEO过度自信对薪酬的影响研究

CEO过度自信是影响其自身薪酬的重要因素。本文以2008—2018年A股上市公司CEO的薪酬情况为研究样本,实证检验了在中国情境下CEO过度自信对薪酬水平和薪酬结构的影响。研究发现:过度自信的CEO比非过度自信的CEO拥有更高的总薪酬和股权激励强度以及更低的现金薪酬比例;同时,相比非国有企业,国有企业中CEO过度自信对薪酬的影响更为显著。进一步研究发现:企业面临的风险大小和创新程度会强化过度自信与CEO薪酬之间的关联关系。     

汽车行业上市公司高管薪酬公平性对企业绩效的影响研究

本文利用汽车类上市公司的相关数据,在明确了影响薪酬的各种因素变量的基础上,建立了行业内部高管薪酬公平性的测度模型,再利用这个测度模型的结果,建立了行业内部高管薪酬公平性对公司业绩的影响模型。实证结果表明,行业内部高管薪酬公平性与企业的绩效呈现出显著的负相关性,因此,出于提升绩效水平的考虑,企业在制定薪酬政策的时候,应该考虑到行业内部高管薪酬公平性问题。     

国企薪酬管理存在的问题和对策研究

当前,作为社会焦点,各界日益关注企业高管人员的收入水平和收入差异.本文通过对近年来我国国有企业和上市公司高管人员的薪酬水平研究分析,找出了目前我们企业存在的高管人员薪酬现状和存在的问题.同时进一步提出了未来我国企业高管人员薪酬水平的改革思路和方向.     

高管薪酬与经营风险的内在联系及实证检验——基于上市银行的研究

本文基于委托代理理论和上市银行的数据,研究银行高管薪酬与经营风险的内在联系。研究结论显示,高管长期薪酬及总薪酬与银行风险水平呈现负相关性,即高管长期薪酬和总薪酬水平较高时,银行经营风险相对较低。因此,应发挥银行董事会在高管薪酬制定中的作用,制定科学合理的薪酬水平和薪酬结构,运用股权激励、延期支付等长期薪酬激励方式激励银行高管,促进银行控制风险,创新经营和可持续发展。     

控股股东、制度环境与职工薪酬——基于上市银行的实证研究

本文以2007-2011年16家上市银行样本为研究对象,实证研究了职工薪酬水平与控股股东、制度环境之间的关系。研究发现:上市银行平均职工薪酬与每股收益显著正相关,即公司盈利水平的增长增加了平均职工薪酬;国有控股银行的平均职工薪酬低于非国有控股银行;在大陆和香港同时上市的银行的平均职工薪酬水平比只在大陆上市的银行的平均职工薪酬水平高。这为探究不同银行的平均职工薪酬水平差异的影响因素分析提供了一定的依据。     

企业薪酬模式选择问题研究

薪酬模式是薪酬管理的重要内容,选择正确的薪酬模式能够促进其企业更好的发展,激发员工的积极性.本文简单的介绍了三种薪酬模式,介绍企业在选择薪酬模式时应该考虑的原则和因素.     

控股股东、制度环境与职工薪酬——基于上市银行的实证研究

本文以2007-2011年16家上市银行样本为研究对象,实证研究了职工薪酬水平与控股股东、制度环境之间的关系。研究发现:上市银行平均职工薪酬与每股收益显著正相关,即公司盈利水平的增长增加了平均职工薪酬;国有控股银行的平均职工薪酬低于非国有控股银行;在大陆和香港同时上市的银行的平均职工薪酬水平比只在大陆上市的银行的平均职工薪酬水平高。这为探究不同银行的平均职工薪酬水平差异的影响因素分析提供了一定的依据。     

政府职位薪酬利弊分析

职位薪酬根据职位对组织的相对价值确定职位的薪酬,是一种最基本的薪酬制度。政府实行职位薪酬有其简单易行、规范透明的优点,也存在一些弊端。实践中,政府实行的职位薪酬与理论上的职位薪酬有一定差别,综合了其他薪酬制的优点。这种差别反映了职位薪酬在政府中运用的实际情况。     

港口企业薪酬体系设计

薪酬是决定员工工作积极性的核心因素,所以企业薪酬体系的科学水平很大程度上决定了员工的工作状态.港口企业应当根据这一原理对企业薪酬体系进行科学设计,进而充分发挥出薪酬体系应有的作用,激励员工更好的为企业发展服务.     

论现代薪酬体系的类型

根据决定员工薪酬的不同因素可将员工基本薪酬大致分为以工作为基础的薪酬体系和以个人为基础的薪酬体系两大类,以工作为导向的包括职务薪酬制和岗位薪酬制.以个人为基础的薪酬体系又包括以技能和能力为基础的薪酬体系.本文详细的介绍了各种薪酬体系的优缺点,期望能为企业进行新酬设计选择薪酬体系时提供依据.     

金融行业上市公司高管薪酬问题：公平与效率

金融行业上市公司高管薪酬问题一直是社会关注的焦点。目前,金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平问题,主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性,以及高管薪酬水平差距过大。金融行业上市公司高管薪酬问题表面来看是一个管理问题和经济问题,但究其深层次原因则是一个社会政治问题。剖析和解决这些问题需要进行顶层设计,兼顾公平和效率,注重社会公平。     

经营绩效、风险控制与银行业薪酬水平研究——基于中国14家上市商业银行的实证检验

完善的企业薪酬制度不仅应与企业经营绩效挂钩,也应将企业风险控制水平纳入考核。本文选取中国14家上市商业银行,利用其2007-2011年的面板数据进行回归分析,以探讨我国银行业薪酬水平与银行经营绩效及风险控制水平之间的相关性。研究结果表明,银行业薪酬水平已基本与经营绩效挂钩,尤其是员工平均薪酬水平与经营绩效的关联性比较明显,但银行业薪酬体系的设计并未考虑风险控制因素。今后,应将商业银行薪酬水平与经营绩效、风险控制水平同时挂钩,使薪酬机制设计更加科学合理。     

商业银行员工薪酬水平与企业绩效关系的探析

商业银行员工创造出的利润在整个企业的绩效中起到了非常重要的作用。本文分析了商业银行员工薪酬水平与企业绩效之间的关系,结果显示国有控股商业银行的员工薪酬水平与银行绩效显著正相关。探讨了商业银行员工薪酬激励的实施概况以及发展中遇到的障碍,在此基础上,提出了基于企业薪酬水平的相关建议和措施。     

高管薪酬:激励还是自利?——来自中国上市公司的证据

近年来中国上市公司的高管薪酬增长迅速并引起社会的广泛关注。本文收集了2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平,考察高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系。研究发现:(1)高管薪酬仅与ROA显著正相关,但与资产获现率(经营净现金/总资产)及股票收益率没有显著的正相关关系。(2)高管的薪酬水平随着其控制权的增加而显著提高。(3)对比国有公司,非国有公司的高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平。(4)高管高薪并未有效降低公司的代理成本,反而提高了代理成本。本文的研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为,且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。