以人为本 建立新型用工制度

一、切实减员增效增强企业竞争力 减员增效、下岗分流是国有企业扭亏脱困的重要措施。但过去的劳动人事改革，特别是在精简机构、压缩非生产性人员工作中，企业常常处于一种“不忍不用，不能不用，不敢不用”的尴尬局面。如今，面对庞大的职工队伍和沉重的人员包袱，企业必须痛下决心，确保减员增效工作到位。企业可以从以下几个方面着手分离人员，提高效能。 一是主辅业分离。精干主业，剥离辅业，将企业承担的社会职能逐步还给社会，彻底卸下“企业办社会”的沉重包袱。企业所属的生活后勤单位要加快从福利型转向经营型、从自我服务向社会…     

劳动用工制度存在的问题及改革措施

建立现代企业制度是国企改革三年走出困境,实现扭亏增盈的有效途径,建立现代企业制度涉及最敏感的问题是企业用工制度的变革。现行的国企用工制度大都是计划经济的产物,直接制约现代企业制度的建立和规范。因此,改革国企劳动用工制度、理顺各类人员劳动关系是目前劳动管理工作的重点。     

企业应实行“三定一竞争”用工法

“三定一竞争”用工法的基本，或是岗位要明确，责任要清楚，报酬与岗位、责任挂钩，职工通过公平竞争选择自己热爱和能够胜任的工作岗位。分析了“三定一竞争”法的积极作用：增强职工的责任感和紧迫感；促使企业内部人才的合理流动，形成高效的人才群体结构；强化了激励机制；体现了按劳分配的原则。     

搭建——企业文化新平台

公平来自于大家的认同 在企业文化建设方面,创建企业风格、企业名牌,最主要的是培育职工的认同感。只有职工的认同,企业才会有凝聚力,竞争力才会增强。这首先要对公平的涵义有一个全面的理解。人们对公平的认识通常有三种说法。其一,平均分配是公平;其二,机会均等是公平;其三,收入分配合理差距是公平。第一种说法只能在特定的环境下才能成立。比如一个城市缺水时,向市民供应水都是同标准份额。第二种说法必须体现大家都站在同一起跑线上,但有它的局限。第三种说法难以确定合理差距。除以上三种说法之外,第四种应为:公平来自于认同。不论在什么情况下,大家看法一致、认同一致,就能体现公平。     

班组建设系列讲座之十三 班组长是企业“一线管理者”,不是“工人”身份——我国企业班组与国外企业“班组＂的比较及思考（三）

中国企业把企业员工分为三类,即管理人员、技术人员和技能人员,国外企业把企业员工分为两类,即形象化的＂白领＂与＂蓝领＂。中国企业,特别是国有企业普遍性地把班组长归为技能人员即＂工人＂身份,国外企业普遍地把中国企业＂班组长＂意义的人员归为＂白领＂阶层即＂一线管理者＂。例如,在上世纪40年代,美国曾经为了＂一线管理者＂身份认定问题引起一场法律诉讼。根据美国的《全国劳动关系法案》和《公平劳动标准法案》,如果一线管理者是＂蓝领＂身份,     

企业发展源于员工成长

美国管理学权威彼得杜拉克说，企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。潍坊石油的领导班子深深地认识到，企业的竞争归根结底是人的竞争，对企业来说，人是最宝贵的资源。在企业文化建设中，公司把“关心和尊重每一位员工”纳入到核心理念之中，实行了人本管理的三部曲：打破人员身份界限、实行同工同酬、探索职业生涯设计。     

对国企改革中职工持股问题的思考

在过去20多年的改革中，由于个人和企业收入分配的激励机制、约束机制、调节机制和监督机制不够健全，在收入分配问题上也出现了许多问题，使收入分配差距进一步拉大，增加了社会的不稳定因素。随着国有企业改革的深化和产权制度改革的推进，职工持股制度作为一种涉及职工基本财产权利的重大制度变革，已成为当前改革攻坚阶段调整利益关系、整合利益群体的一种重要手段。     

激活劳动用工机制 推进企业改革与发展

随着经济体制在我国的建立和不断完善,国有企业按照建立现代企业制度的要求在企业内部劳动用工制度改革方面进行了积极探索。但由于体制等深层次原因,一定程度上仍禁锢着国有企业市场竞争能力的提高。为此,推进企业现行劳动     

融合还是分离？——对电力多种经营企业市场化的思考

主辅分离是个信号，折射出社会主义市场经济体制仍在完善之中。当人员身份界限不再严格，当社会保障体系更加健全，当民营企业享有更加平等公正的待遇之时，融合或者分离也许就不再是个问题。     

新政下的企业用工风险防范

建筑施工企业的用工特点决定了其用工形式的特殊性和多样性，也决定了其管理上的难度。如何依法完善企业的用工制度，避免纠纷，减少用工风险，是施工企业不得不思考和面对的问题。     

安徽芜湖：能者有岗

安徽省芜湖县供电公司转变用工观念,打破用工上的身份界限,把农电工与县公司正式工放到同一起跑线上,给他们提供一个公平、公开的竞争环境,让农电工看到发展希望,为农电工构筑发展平台和发展空间。2001年,公司就结合农电职工定员、定岗、定编的“三定”契机,对各个供电所的管理     

对分配制度中几个问题的思考

针对分配中存在的问题，认为企业分配制度应从五个方面进行改革：①搞好分配，必须以人为本；②关于重奖重罚措施的心理机制问题；③关于公平问题；④关于个人与集体之间的关系问题；⑤关于分配办法的多样化问题。     

现代企业制度的理论思考

现代企业制度的理论思考中国矿业大学艾建华一、关于现代企业制度的内涵１．制度与企业制度。制度（Ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎ）一词的含义，在英文中既指规则、规范，又有机构之意。古典制度经济学家康芒斯着重按“机构”的含义定义制度：制度是一种“运行中的机构”，“这...     

煤炭企业机关人员工资分配方式探讨

煤炭企业机关人员工资分配方式探讨牛克洪，翟瑞友，王昭文一、问题的提出企业机关既不同于政府机关又不同于企业内部的生产车间，它的职能介于两者之间，不仅对本企业经营过程进行决策，而且也参与内部生产经营活动的组织和管理，担负向外部扩展市场、内部挖潜搞活的双重...     

海外石油企业与国内企业HSE管理的差异性分析

海外石油企业与国内企业在HSE（健康、安全、环保）管理方面存在着很多差异。这些差异既体现在理念上,也体现在制度上。其中,深层次的差别体现在综合管理上,差别的根源是制度管人还是人管人,主要体现在管理体制和机制上。概括地说,海外石油企业的HSE管理胜在强烈的责任心,规范的机制体制和制度,严格的管理以及先进科学的方法,外在因素是所在国政府对石油企业的严格监管。     

尊重职工主人翁地位完善全员劳动合同制

尊重职工主人翁地位完善全员劳动合同制张洪礼为了适应建立社会主义市场经济体制的需要，我国许多企业加快了企业用工制度的改革，纷纷实行了全员劳动合同制。和任何事物一样，作为一种新事物的全员劳动合同制度的实施，必然得到大多数职工群众的支持、拥护、赞许，同时也...     

创新提供不竭动力——非上市企业管理与机制改革应迈大步

随着股份公司上市后逐步规范运作,集团公司非上市企业改革已处于攻坚阶段。虽然集团公司围绕非上市的改革与发展问题,实施了一系列包括组织机构、产权、人事、分配等重大改革举措,但仍然面对长期积累和沉淀下来的诸如资本与产业结构不合理、人员大量富余、社会负担沉重等问题的严峻挑战。事实上希望短期内解决这些问题是不现实的,因为解决非上市多层次、多方面的复杂问题,既受到了社会环境因素的制约,又受到企业内部资金投入、技术状况、人员素质、不同地域与不同领域的发展水平不平衡等诸因素的影响。一个有目共睹的事实是这些问题对改革成果的影响正在逐步显现出来,非上市企业自立能力弱这个问题不解决,任何针对非上市企业的改革都无法取得预期效果。而管理与机制的创新,正是非上市企业提高自身能力的基本动力。从某种程度上说,非上市企业生存与发展问题解决的好坏、时间的长短,在很大程度上取决于我们在管理与机制创新方面所迈的步伐有多大。     

新形势下企业党建工作的实践与创新

按照社会主义市场经济和现代企业制度的要求,我国企业通过改革,产权结构、组织形式、利益分配、用工制度等均发生了变化,给企业党建工作带来了许多新情况、新问题。广西电网公司系统各级党组织,把认真贯彻落实党的十六大精神,加速推进党的建设新的伟大工程作为企业党建工作的重中之重来抓,不断探索新形势下企业党建工作的新形式、新途径、新方法和新经验,加强党的执政能力建设,促进和保障电力企业的深化改革,取得了可喜的成效。     

浅谈劳动用工制度的现状与改革

从1986年开始,企业在新招工人中实行劳动合同制。经过5年多的实践,它的优越性主要有以下几个方面:①对旧的固定工制度从根本上进行了冲击,建立起了一种新型的、在法制基础上的、与责权利相统一的劳动关系。②从制度上打破了旧的劳动管理模式,为彻底解决“能进不能出”的弊端打下了坚实的基础。③引进了竞争机制,使劳     

供电企业多种用工方式并存的弊端和改进对策

供电企业现存多种用工方式,并行运作于供电主业、多经产业和农电部门,包括全民所有制工、大集体工、小集体工、农电工和临时工。各种用工方式的差异造成人力资源管理机制僵化,不公平现象滋生,突出体现在薪酬福利、员工晋升与流动机会等方面。用工方式的改进需要上级主管部门出台相应的政策加以指导和规范,本文仅从改进的前期准备、具体实施方案和配套实施机制三方面初步探讨可能的解决手段。