关系沟通敏捷性与GDISD团队开发绩效关系研究:一个有调节的中介模型

以具有异地分布式信息系统开发经验的软件开发人员为研究对象,从技术敏捷性和业务敏捷性二元中介机制出发,探讨了关系沟通敏捷性对GDISD团队开发绩效的影响,并对具有异地分布式信息系统开发经验的269名软件开发人员调查数据进行了层级回归分析。结果表明,关系沟通敏捷性对开发绩效具有正向作用;技术敏捷性是通过关系沟通敏捷性提高开发绩效的可行方案,业务敏捷性在关系沟通敏捷性和业务敏捷性关系中未起到中介作用;开发方法越敏捷,关系沟通敏捷性对技术敏捷性的负向影响越强,进而对开发绩效产生的负面效应越大。     

共享心智模式、过程敏捷性与团队绩效关系研究

团队共享心智模式的构建有利于提高团队绩效,是增强科研团队综合实力的关键因素。以团队过程敏捷性为中介变量,以团队互依性为调节变量,探索共享心智模式对团队绩效的作用机制。以238名软件开发行业人员为研究对象,运用层级回归分析法以及基于拔靴法的结构方程模型对理论框架进行实证分析。研究结果表明：过程敏捷性在共享心智模式与团队绩效之间具有完全中介作用,团队互依性在共享心智模式与过程敏捷性之间具有正向调节作用,但在共享心智模式、团队互依性、过程敏捷性和团队绩效关系模型中,有调节的中介效应并不显著。     

共享心智模式、过程敏捷性与团队绩效关系研究——以软件开发团队为例

团队共享心智模式的构建有利于提高团队绩效,是增强科研团队综合实力的关键因素。以团队过程敏捷性为中介变量,以团队互依性为调节变量,探索共享心智模式对团队绩效的作用机制。以238名软件开发行业人员为研究对象,运用层级回归分析法以及基于拔靴法的结构方程模型对理论框架进行实证分析。研究结果表明:过程敏捷性在共享心智模式与团队绩效之间具有完全中介作用,团队互依性在共享心智模式与过程敏捷性之间具有正向调节作用,但在共享心智模式、团队互依性、过程敏捷性和团队绩效关系模型中,有调节的中介效应并不显著。     

高管团队信任对组织绩效的影响：团队冲突的中介作用

高管团队是企业战略制定的核心层。高管团队的良好运作是企业和谐发展的关键。团队信任和团队冲突是反映团队运作过程的两个重要要素,也是影响组织绩效的主要前置因素。以某大型国有企业集团为对象,研究高层管理团队的信任、冲突和组织绩效的关系。研究表明,高管团队的工作导向信任、关系导向信任均能够显著改善组织绩效;团队认知冲突和情绪冲突均对组织绩效产生负向作用,此结论同时也验证了冲突存在文化差异的观点;工作导向信任能够通过降低认知冲突提高组织绩效,认知冲突在工作导向信任对组织绩效的作用过程中充当了部分中介作用。     

高校科研团队冲突、行为整合与绩效的关系

高校创新型科研团队冲突划分为关系冲突、任务冲突和过程冲突三个维度;高校创新型科研团队行为整合也包括联合决策、开放沟通和团队合作三个维度。目前对高校科研团队的研究集中于团队冲突对团队绩效的直接影响,忽视了对团队冲突与团队绩效之间的中介变量进行深入探讨。本文在理论分析的基础上提出了高校创新型科研团队行为整合对团队冲突与团队绩效关系的中介作用假设,采用问卷调查的方式收集数据,运用统计方法对假设进行了实证检验。一方面在一定程度上丰富了团队冲突直接作用于团队绩效的研究;另一方面也对建设高校科研团队提供了一些有参考价值的意见。研究结果显示：联合决策、开放沟通和团队合作在关系冲突与团队绩效之间具有完全的中介作用、在任务冲突与团队绩效之间具有部分的中介作用,在过程冲突与团队绩效之间不具有中介作用。     

领导冲突管理风格对团队创新绩效的影响研究：团队积极情绪氛围的中介作用

本研究从情绪视角出发,探究了领导冲突管理风格对团队创新绩效的内在作用机制,构建了三种典型冲突管理风格、团队积极情绪氛围与团队创新绩效的关系模型,运用来自于107个团队领导与成员的配对数据对模型进行了验证。结果显示,领导合作型冲突管理风格显著正向影响团队积极情绪氛围,团队积极情绪氛围显著正向影响团队创新绩效,团队积极情绪氛围在领导合作型冲突管理风格与团队创新绩效的关系中起完全中介作用。     

高新技术企业研发团队沟通行为对自主创新绩效的影响——以知识吸收能力为中介变量

在知识经济时代,知识是企业发展和创新的源泉与重要资源。研发团队沟通行为是影响高新技术企业自主创新绩效的重要因素,探究其对自主创新绩效的影响机制具有重要意义。以社会认同、知识共享等理论为基础,以知识吸收能力为中介变量,分析高新技术企业研发团队沟通行为与自主创新绩效的关系,运用逐步回归分析法对288份有效样本进行实证分析。研究发现：研发团队合作性沟通对团队产品创新绩效和工艺创新绩效有正向影响;研发团队竞争性沟通和回避性沟通对团队产品创新绩效和工艺创新绩效有负向影响;知识吸收能力在研发团队合作性沟通、竞争性沟通与自主创新绩效的影响中起显著中介作用,但是在研发团队回避性沟通对自主创新绩效影响的中介作用不显著。结论为提升高新技术企业研发团队自主创新绩效提供了新的方法与路径,对企业提高知识共享与创新能力,开展创新活动具有重要启示。     

团队文化多样性和创新绩效：有调节的中介效应

随着经济全球化和跨国企业的迅速发展,团队文化多样性如何影响企业的创新绩效成为近年来学术界和企业界共同关注的热点问题。文章通过选取北京、上海、浙江等地企业进行实证分析,揭示团队文化多样性中的人际文化多样性和个人内部文化多样性与创新绩效之间的关系,并研究关系冲突和任务冲突形成的中介效应以及组织惯例的调节作用。研究结果表明：人际文化多样性对创新绩效具有负向影响,个人内部文化多样性对创新绩效具有正向影响;团队冲突在团队文化多样性与创新绩效之间起部分中介作用;组织惯例负向调节任务冲突在人际文化多样性以及个人内部文化多样性与创新绩效之间的中介作用。     

地位冲突对团队创造力的影响:共享内在动机视角

以自我决定理论和动机感染理论为基础,从共享内在动机视角构建有调节变量的中介模型,考察地位冲突对团队创造力的作用机制。以104个团队428名成员为研究对象,运用Mplus 7.4软件进行统计分析。实证研究表明,地位冲突对团队创造力有正向影响;团队心理授权完全中介了地位冲突与团队创造力的关系;关系冲突在该过程中起负向调节作用,即关系冲突越激烈,其通过团队心理授权对团队创造力的作用越弱,反之越强。但是,程序公平的调节作用未被证实。该研究拓展了作为新兴领域的地位冲突理论知识,探索了中国情境下的团队有效性,可为中国现代企业实施团队管理提供启示。     

团队边界管理、凝聚力和绩效间关系研究

内向和外向视角对团队建设的研究各有其局限,且它们对团队内部过程、外部活动与团队凝聚力的关系以及团队内部过程、外部活动与团队绩效间关系的研究结论存在矛盾和冲突。以结构方程的路径分析技术进行假设检验,研究发现：内向边界管理对外向边界管理影响显著,证明二者具有相互支持与互补的协同关系;内向边界管理对团队凝聚力、绩效有显著影响;外向边界管理对团队凝聚力、绩效有预测作用;凝聚力对内向边界管理与团队绩效间关系具有部分中介作用。     

高管团队异质性对技术创业企业绩效的影响——基于扎根理论的研究

为解释高管团队异质性对技术创业企业绩效的作用机理,基于高阶理论,采用多案例扎根分析方法构建了高管团队异质性对技术创业企业绩效影响的概念模型;基于183家创业板上市公司数据,采用结构方程模型进行了实证检验。研究结果表明：高管团队年龄异质性和任期异质性对技术创业企业绩效有显著正向影响;职能经验异质性和教育水平异质性对技术创业企业绩效有显著负向影响;商业模式价值创造在高管团队年龄、任期、职能经验和教育水平异质性对技术创业企业绩效的影响中均起到部分中介作用。     

高管团队异质性、团队冲突与企业绿色绩效——差异化CEO领导风格调节下的整合分析框架

基于高阶梯队等理论，从高层管理团队异质性等要素整合分析视角切入，在探讨高层管理团队驱动企业绿色绩效作用机制的基础上，尝试构建差异化CEO领导风格调节下高管团队（TMT）异质性、团队冲突与企业绿色绩效的理论模型；通过层次回归分析、Bootstrap等方法实证检验异质性高层管理团队的作用机理和边界。研究结果显示：①TMT异质性、任务冲突能显著提升企业绿色绩效，且任务冲突在TMT异质性与企业绿色绩效的关系中起部分中介效应，而关系冲突显著降低企业绿色绩效。多元化构成的高层管理团队拥有更多差异化思想，这些观点通过高层管理团队成员不断分析整合后作用于绿色绩效，而成员间“对人不对事”的关系冲突会弱化该过程，进而对绿色绩效产生负向影响；②变革型CEO领导风格负向调节任务冲突与企业绿色绩效的关系，表明CEO适度简政放权，指导、关怀和保障高管团队成员充分表达观点非常重要。交易型CEO领导风格负向调节关系冲突与企业绿色绩效的关系，说明CEO通过奖惩激励，降低高层管理团队情绪冲突，提升团队凝聚，是推动绿色转型的重要举措。     

团队冲突、冲突缓解、凝聚力与团队绩效：一个纵向研究

整合绝对观与相对观,研究“任务冲突→关系冲突→冲突缓解→凝聚力→团队绩效”的链式作用关系,既可推动团队冲突管理理论发展,也可为项目、任务或问题团队将团队冲突转化为团队绩效提升动能提供理论指引。以105个来自天津市9所高校的国家级与市级“大创”项目团队为被试对象,采用结构方程模型对两个时隔半年的纵向数据调查样本进行统计分析。结果显示：关系冲突比任务冲突对团队凝聚力的影响更直接、积极和显著;情绪规范与任务网络强度、交流协作是缓解团队冲突的两条有效路径;凝聚力是团队构成、结构、过程中影响团队绩效的最直接因素。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论，通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析，聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响；工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响，并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用；集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响，集体主义精神越强，团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著；集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应，集体主义精神越强，该中介效应也越显著。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论,通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析,聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响;工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响,并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用;集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响,集体主义精神越强,团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著;集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应,集体主义精神越强,该中介效应也越显著。     

领导风格对团队常规绩效和创新绩效的影响及机理研究

领导-团队模式普遍存在于各种各样的企业中,已有研究表明,领导风格会对团队成员造成多方面影响,进而影响团队绩效,但这些研究未从不同维度区分团队管理绩效,尤其忽略了创新绩效,也没有结合中国特定情境对领导风格进行划分,更没有考虑不同领导风格对不同绩效尤其是创新绩效的影响。基于团队理论和领导行为理论,将团队绩效划分为常规绩效和创新绩效,结合中国情境将领导风格划分为专制型和民主型,研究了不同领导风格对不同绩效的影响及其影响机制。结果表明,团队绩效的变化能够用领导风格来解释,民主型领导风格通过组织认同影响团队创新绩效,专制型领导风格通过团队执行力影响团队常规绩效。     

悖论式领导对团队创新绩效的影响研究——失败学习与技术动荡性的作用

悖论式领导是一种新型领导风格,能够有效应对团队创新过程中的矛盾.本文基于社会认知理论、经验学习理论,构建了一个被调节的中介模型.基于311份问卷数据,运用层次回归、bootstrap等数据分析方法,实证检验了悖论式领导对团队创新绩效的影响机制,并进一步探究了技术动荡性的调节作用.研究发现:悖论式领导能够显著提高团队创新绩效;悖论式领导对团队创新绩效产生影响主要通过失败学习实现;技术动荡性削弱了失败学习对团队创新绩效的影响.本文不仅证实了悖论式领导在中国情境下的有效性,揭开了悖论式领导对团队创新绩效的重要作用机制,而且为组织正确认知和应对失败,从而提高团队创新绩效提供了新的解决方式.     

悖论式领导对团队创造力的影响机制

基于社会网络理论，以团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度为中介变量，建构并验证了悖论式领导对团队创造力的双重中介模型。基于41个团队的问卷调查数据，实证结果表明：悖论式领导对团队创造力有显著正向影响；团队内部网络连带强度、团队外部网络连带强度在悖论式领导与团队创造力之间起中介作用，且两者的中介效应无显著差异。该结论进一步丰富了社会网络理论在领导行为及其有效性研究中的应用，拓展了悖论式领导作用机制的相关理论，也为企业有效提升团队创造力提供了参考。     

时间个性异质性对团队绩效的影响机制

以创业大赛团队为样本,探讨了如何通过管理团队中成员的时间个性异质性以最大化团队绩效。对36个团队进行的实证分析结果显示:团队成员的时间个性异质性与团队整体绩效显著正相关;作为团队过程变量的任务冲突与团队绩效正相关,且起到中介作用。