分享型领导对类亲情交换的影响研究：有调节的中介效应分析

基于社会交换理论与社会认同理论，以群落关系为视角，构建分享型领导对类亲情交换的理论模型，探讨内部人身份感知的中介作用与四对垂直对特征的调节作用。选取492份有效调查问卷，利用SPSS 25.0进行实证检验。结果表明：分享型领导正向影响类亲情交换；内部人身份感知在分享型领导与类亲情交换之间起到部分中介作用；上下级性别垂直对与任期垂直对在分享型领导对内部人身份感知的影响之间具有显著的调节作用，性别垂直对中“女上级-女下属”产生正向调节且影响最强，任期垂直对中“上级任期高于下属”产生正向调节且影响最强。研究认为：领导的分享行为有助于员工归属感的建立，员工对自我身份强烈的感知融入组织关系中，更容易促成类亲情交换的形成，在企业实践中灵活搭配垂直对组合，挖掘组合优势促进内部关系建立。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论,基于365份领导-员工配对数据,构建一个被调节的链式中介模型,以组织自尊和建设性责任认知为中介变量,差错反感文化为调节变量,探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为;组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用,并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用;差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制

在环境不确定性和内外部资源约束情境下，知识管理对于企业成长与发展变得愈发重要。从心理授权视角出发，探讨了授权型领导与员工隐性知识分享的关系，并以角色认同与自我归类理论为基础，进一步研究了内部人身份感知与职场友谊在以上关系中的作用。基于276份“主管-员工”配对数据的实证结果表明：授权型领导对员工隐性知识分享具有显著正向预测效果；内部人身份感知在授权型领导与隐性知识分享之间起到部分中介作用；职场友谊正向调节内部人身份感知与隐性知识分享间的关系，即职场友谊水平越高，内部人身份感知对员工隐性知识分享的正向作用越强。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

建设性自恋型领导对员工内创业行为影响的跨层机制研究

自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题，但较少文献研究自恋型领导的积极面。基于此，以53名企业一把手和346名直接下属配对数据为样本，从上下级关系视角探讨建设性自恋型领导对员工内创业行为的作用机制。跨层次分析结果表明：建设性自恋型领导对员工内创业行为有显著正向作用；员工创业自我效能感在建设性自恋型领导与员工内创业行为之间起部分中介作用；企业内创业环境正向调节建设性自恋型领导与员工内创业行为的关系；员工创业自我效能感中介了建设性自恋型领导与企业内创业环境交互对员工内创业行为的影响。     

高参与人力资源实践对员工创新行为的影响：一个中介与调节模型

基于员工工作成长综合模型，探讨员工感知的高参与人力资源实践如何通过促进员工工作繁荣正向影响员工创新行为，以及员工所在部门谦卑型领导风格对这一过程的跨层次调节作用。对402份部门主管与员工匹配两阶段问卷调查结果表明，工作繁荣在高参与人力资源实践与员工创新行为间具有完全中介作用；谦卑型领导在高参与人力资源实践促进员工工作繁荣过程中发挥跨层次调节作用，即当部门领导表现出高谦卑性风格时，高参与人力资源实践对工作繁荣的正向影响更强；此外，部门谦卑型领导跨层调节工作繁荣对高参与人力资源实践与员工创新行为间的中介作用，当采取高谦卑型领导风格时，该中介作用更强。研究结论丰富和发展了员工工作成长综合模型视角下高参与人力资源实践对员工创新行为影响的研究，可为管理者有效激发员工创新行为提供决策依据。     

授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用

在环境不确定性和内外部资源约束情境下,知识管理对于企业成长与发展变得愈发重要。从心理授权视角出发,探讨了授权型领导与员工隐性知识分享的关系,并以角色认同与自我归类理论为基础,进一步研究了内部人身份感知与职场友谊在以上关系中的作用。基于276份"主管-员工"配对数据的实证结果表明:授权型领导对员工隐性知识分享具有显著正向预测效果;内部人身份感知在授权型领导与隐性知识分享之间起到部分中介作用;职场友谊正向调节内部人身份感知与隐性知识分享间的关系,即职场友谊水平越高,内部人身份感知对员工隐性知识分享的正向作用越强。     

资源观视角下谦卑领导行为与二次创业绩效关系研究

谦卑型领导是领导学新兴的研究热点。基于社会交换理论和资源基础理论，引入资源整合、资源共享双重中介变量，构建以组织合法性为调节变量的效应模型。运用软件SPSS23.0和AMOS20.0进行回归分析、验证性因子分析以及相关分析并实施统计检验，探明组织合法性、资源整合、资源共享在谦卑领导行为与二次创业绩效之间的作用路径及影响。结果表明：资源整合与资源共享在谦卑领导行为和二次创业绩效之间起部分中介作用；组织合法性在谦卑领导行为与资源整合、资源共享之间起正向调节作用。其中，谦卑领导行为对资源共享的正向作用更显著；在二次创业情境下，谦卑领导行为对创业绩效具有显著正向作用。     

创意越轨行为对创造力的影响:领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用

如何正确处理员工未被实施的创意,达到既能激发其创造力,又能使组织资源发挥其最大效能的目的,是领导者关注的重要议题。整合自我决定理论、领导与成员交换关系理论,探究研发团队成员创意越轨行为对其创造力的作用,以及领导反馈行为与个体创新自我效能感交互对两者关系的影响。结果显示：创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响;创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。领导反馈的3种行为在创意越轨行为与创造力之间的跨层次调节效应有所差异,创新自我效能部分中介领导反馈对两者关系的调节效应。研究结论不仅为个人及领导在创意失败后采取何种应对策略提供了理论依据,而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式。     

个体现代性背景下谦卑型领导对跨界行为的影响北大核心CSSCI

在个体现代性普遍增强的社会背景下,以"自下而上"的方式实现领导力的谦卑型领导风格越来越受到理论界和管理实践的重视。这一领导方式能否、如何以及何时驱动员工的跨界行为却有待深入探讨。本文立足于具有深厚谦卑文化传统和个体现代性普遍增强的中国组织背景,以员工心理授权为中介和个体现代性为调节,基于被调节的中介模型探讨了谦卑型领导对员工跨界行为的影响机制。在文献回顾和理论分析的基础上提出研究假设,通过263套领导—员工有效配套问卷数据的统计分析,结果表明:(1)谦卑型领导对员工的心理授权和跨界行为具有显著的正向影响;(2)员工的心理授权对其跨界行为具有显著的正向影响,并在谦卑型领导和员工跨界行为之间具有完全中介作用;(3)个体现代性调节了谦卑型领导对员工跨界行为的正向影响,也调节了员工心理授权在谦卑型领导和员工跨界行为之间的中介效应,个体现代性高时,谦卑型领导对员工跨界行为的直接影响以及通过员工心理授权的中介进而对员工跨界行为的间接影响也随之增强,反之则减弱。研究结论拓展了中国组织情景下谦卑型领导影响效应和员工跨界行为驱动因素的实证研究,为企业管理者践行谦卑型领导行为、有效推动员工跨界行为提供了理论借鉴和管理启示。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

高承诺工作系统与员工建设性越轨行为关系的跨层次研究

根据认知评价理论和心理契约理论,基于70 个部门243 份主管—员工有效配对样本,探索高承诺工作系统能力-动机-机会3个维度与员工建设性越轨行为的跨层次关系及其内在机制,并检验员工集体主义导向的调节作用。结果表明：能力提升实践和机会授予实践对建设性越轨行为的影响不显著,但对个人控制力有显著负向影响,动机增强实践对建设性越轨行为和个体控制力均有显著正向影响;个人控制力在动机增强实践与建设性越轨行为间起部分中介作用;动机增强实践与建设性越轨行为的关系受员工集体主义导向的权变影响,即当个体集体主义导向较低时,动机增强实践正向影响建设性越轨行为,但当个体集体主义导向较高时,动机增强实践与建设性越轨行为间的关系不显著。     

谦卑型领导行为、组织公民行为与团队效能关系

领导行为影响团队效能。探讨了谦卑型领导行为对团队效能的影响,系统分析了组织公民行为在谦卑型领导行为与团队效能间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,研究发现,谦卑型领导行为与团队效能显著正相关,谦卑型领导行为的3个维度都对团队绩效、团队承诺有显著正向影响;开门纳言、欣赏他人对团队满意度有显著正向影响。领导开门纳言、欣赏他人对组织公民行为有显著影响,而组织公民行为又显著影响团队绩效、团队满意度与团队承诺;组织公民行为在开门纳言与团队绩效、开门纳言与团队承诺关系间起完全中介作用,在开门纳言和团队满意度关系间起部分中介作用,在欣赏他人与团队效能关系间起部分中介作用。     

精神型领导对知识型员工创新绩效的影响 ——知识分享和领导认同的作用

整合社会学习理论和社会交换理论,以知识分享为中介变量,领导认同为调节变量,探究了精神型领导对知识型员工创新绩效的作用机制。基于创新型企业79位主管和365位知识型员工的配对数据,分析显示:精神型领导正向预测知识型员工的创新绩效,知识分享在精神型领导与员工创新绩效的关系中起部分中介作用,领导认同正向调节精神型领导与知识分享之间的关系,同时正向调节知识分享的中介作用。     

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响——上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

摘 要：以社会交换理论为基础，探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。构建员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型，研究上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷，利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验，结果表明：领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响；上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用；并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。     

不确定环境下创业型领导如何提升组织创新绩效

创业型领导是企业应对高度不确定环境的有效领导力，通过机会开发、变革创新保持竞争优势与实现可持续发展。依据战略创业理论和效果推理理论，对高科技企业高管和员工展开问卷调查，探究不确定环境下创业型领导对组织创新绩效的影响机制。结果表明：创业型领导正向预测组织创新绩效；组织即兴在二者之间起部分中介作用；环境动态性正向调节创业型领导与组织即兴关系，并进一步调节组织即兴在创业型领导与组织创新绩效间的中介效应。该研究发现对企业充分发挥领导效能、促进组织创新具有重要指导意义。     

授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制

基于领导-成员交换理论,从领导-员工匹配视角出发,探讨了授权型领导-员工授权感知匹配与任务绩效的关系。采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对261份领导和下属的配对数据进行分析。研究结果表明：授权型领导与员工授权感知越匹配,下属的任务绩效越高;在一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-低员工授权感知”,“高授权型领导-高员工授权感知下的员工任务绩效更高;在不一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-高员工授权感知”,“高授权型领导-低员工授权感知”下的员工任务绩效更高;领导-成员交换关系在授权型领导-员工授权感知评价匹配对任务绩效的影响中起部分中介作用;工作场所地位调节了领导-成员交换关系与任务绩效间的关系。 本研究从匹配视角出发揭示了领导授权效果异质性的原因,丰富了匹配研究在授权型领导效能发挥中的应用,为授权型领导相关研究提供了更加全面的视角。     

团队-成员交换差异对团队创新影响机理研究

从社会认知理论出发，将水平和垂直互动关系纳入同一研究框架，以团队认知整合作为中介变量，关系透明度作为调节变量，构建团队-成员交换（TMX）差异对团队创新的作用模型。采用SPSS等统计分析软件，基于74个团队396名成员数据，对研究假设进行检验。结果表明：TMX差异对团队创新具有负向作用；TMX差异对团队认知整合具有负向作用；团队认知整合对团队创新具有正向作用，且团队认知整合能够中介TMX差异与团队创新间关系；关系透明度对TMX差异与团队认知整合间关系发挥显著调节作用；关系透明度调节团队认知整合对TMX差异-团队创新的中介作用。     

谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系:风险承担意愿与情感信任的链式中介模型

谦卑型文化是组织生存与发展的内在精神动力。作为组织文化理论研究的新兴主题,谦卑型文化研究正处于起步阶段。整合社会交换和内在动机理论,旨在探讨谦卑型文化影响知识型员工创新绩效的心理中介机制。采用问卷配对法调查268对有效知识型员工及其直接领导的研究结果表明:谦卑型文化对知识型员工创新绩效具有显著正向影响;情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系中发挥链式中介作用,即谦卑型文化通过增强知识型员工对组织的情感信任,提高其风险承担意愿,进而促进其创新行为。研究结果首次从谦卑型文化视角探索知识型员工创新绩效的影响因素和诱发机制,可为组织创新管理提供理论指导。     

伦理型领导影响员工知识共享行为机理研究——一个调节中介模型

利用社会学习理论和社会交换理论以242个配对样本数据研究了伦理型领导与员工知识共享的关系,以及组织承诺的中介作用和集体主义导向的调节作用。研究结果表明,伦理型领导对员工知识共享有显著正向作用;组织承诺起到了完全中介作用;集体主义导向调节了组织承诺对知识共享行为的影响,在高集体主义下,伦理型领导对员工知识共享影响更强。最后讨论了研究的理论与实际意义。