创新奖励与员工创造力角色认同关系研究

基于社会认知理论探讨创新奖励与创造力角色认同关系,验证创造力自我效能感的中介作用,同时,辨析结果公平感知对该关系的调节作用。结果表明,创新奖励对创造力角色认同具有显著正向影响,创造力自我效能感在创新奖励与创造力角色认同之间起部分中介作用,结果公平感知在创新奖励与创造力自我效能感之间起调节作用。最后,探讨了研究的管理意义以及未来研究方向。     

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用。     

成人玩兴与员工创造力作用机制研究——时间管理倾向的调节效应

通过对成人玩兴相关文献的整理分析,聚焦于个体视角,引入心理投入作为中介变量、时间管理倾向作为调节变量,构建了玩兴特质对创造力影响的整合模型。对468个企业员工样本的数据分析结果表明:玩兴特质对员工创造力具有显著正向影响;心理投入在玩兴特质与员工创造力之间起到部分中介作用;时间管理倾向在玩兴特质与员工创造力之间发挥调节作用。     

新生代知识员工的认同与创新行为关系研究

文章聚焦于新生代知识员工,从影响创新行为的心理因素入手,深入剖析自我认同、组织认同与创新行为的作用机理,打开个体认知、情感与行为之间的"黑箱"。实证分析结果发现,新生代知识员工的自我认同直接正向影响创新行为,并通过组织认同的中介作用间接影响创新行为。     

主管支持感与员工创造力关系研究——以情绪智力为调节变量

拥有创造力的员工是企业保持竞争优势的制胜法宝,因而员工创造力备受企业和学者的关注,如何激发员工的创造力亦成为企业面临的首要问题.员工创造力受诸多因素影响,其中较为重要的一个方面就是员工的直接主管.本文以问卷调查数据为基础,运用实证研究方法,探讨主管支持感对员工创造力的影响,并检验情绪智力对此关系的调节作用.研究结果表明,主管支持感对于员工创造力具有显著的正向影响,并在情绪智力的调节作用下得到了进一步加强.此外,情绪智力的四个维度,包括自我情绪评价、情绪使用、情绪管理以及他人情绪评价均正向调节了主管支持感与员工创造力的关系.在此基础上,笔者提出了提高员工的主管支持感及情绪智力、进而提高员工创造力的管理建议.     

社会信息处理视域下创意实施激发员工创造力的机制研究：渠道效用感知的调节效应

基于社会信息处理理论,探讨企业管理者创意实施对员工后续创造力的影响效应、作用机制及边界条件。结合问卷调查与客观数据,最终得到270个有效样本。研究发现：创意实施能够有效激发员工后续创造力;心理安全感在创意实施与员工后续创造力关系中发挥中介作用;渠道效用感知调节创意实施与心理安全感之间的关系,当员工感知到的渠道效用处于较高水平时,创意实施积极预测员工心理安全感;渠道效用感知调节创意实施通过心理安全感影响员工后续创造力的间接效应,当员工感知到的渠道效用处于较高水平时,该间接效应更显著。     

员工地位与其创造力的异质性关系及边界效应研究

根据人-环境匹配理论,构建员工正式地位、非正式地位与创造力的关系模型,通过引入一致性匹配、互补性匹配两个调节变量,探究正式地位、非正式地位对员工创造力的直接异质性影响及边界条件。结果显示,员工正式地位与创造力之间呈U型关系,员工非正式地位对创造力有线性正向影响;一致性匹配正向调节员工正式地位对创造力的U型影响;互补性匹配正向调节两种地位与创造力的关系;一致性匹配与互补性匹配联合调节员工正式地位、非正式地位对创造力的影响。     

工作压力对员工创造力的影响——调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应

应用资源保存理论、调节焦点理论和社会认知理论,基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析,探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响,检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应。研究结果表明：挑战性压力对员工创造力有积极影响,阻碍性压力对员工创造力有消极影响;挑战性压力正向影响促进型调节焦点,负向影响防御型调节焦点,阻碍性压力的作用效果与之相反;促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用;创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用;调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著。     

角色压力对员工创造力的影响

近20年,随着经济和管理过程中竞争的加剧,组织管理者越来越多的把注意力集中在如何提高工作绩效上,而创造力在提高工作绩效上作用显著,而员工组织中进行创造活动的主体。员工在从事创造性活动的过程中,会不可避免的产生角色压力。文章就角色压力对员工创造力的影响进行理论阐述。     

工作压力对员工创造力的权变作用——心理授权的调节效应

在创造力研究中,压力与创造力之间的关系长久以来并未形成一致结论。通过对华北地区3个企业领导及其下属进行问卷调查,探讨心理授权及其维度对工作压力(挑战型/妨害型压力)与创造力的调节作用。结果发现:(1)心理授权对妨害型压力与创造力有显著负向调节作用,而对挑战型压力的调节效应不显著;(2)心理授权意义维度显著负向调节挑战型压力与创造力,显著正向调节妨害型压力与创造力;(3)心理授权自我效能维度显著正向调节挑战型压力与创造力,显著负向调节妨害型压力与创造力;(4)心理授权自我决策维度对挑战型/妨害型压力与创造力均无显著调节作用;(5)心理授权影响力维度显著负向调节挑战型压力与创造力,对妨害型压力与创造力无显著调节作用。     

创造力与员工创新：上下级关系与目标导向的调节作用

创造力如何高效转化为员工创新是管理实践普遍面临的问题。依据社会认知理论,通过对4家国有企业管理者及其下属进行问卷调查,探讨了上下级关系和目标导向对创造力与员工创新的调节作用。结果发现：学习目标导向对创造力与员工创新存在显著的正向调节效应;企业上下级关系显著负向调节创造力与员工创新关系;目标导向与上下级关系交互调节创造力与员工创新,其中学习目标导向减弱了上下级关系对创造力与员工创新的负向调节作用,证明目标导向增强了上下级的负向调节效应。该结果揭示了创造力与员工创新的复杂权变关系,可为组织管理者科学有效管理创造力与员工创新提供理论启示与实践指导。     

绩效薪酬与员工创造力关系研究述评与展望

大力实施创新驱动发展战略亟需企业激励机制变革,激励理论发轫于新古典经济学,融合了管理学、心理学、神经学等多学科视野,由于不同学科有不同的话语体系,导致长期以来观点对峙、理论冲突。从经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经科学4个视角,解读了绩效薪酬影响员工创造力的最新研究进展,并在对比分析的基础上,讨论了该领域研究者对绩效薪酬与员工创造力关系的非线性思考,为整合与发展激励理论提供了基于动态心理计量过程和内外动机协同的新分析视角。     

内心生活与员工创造力的关系——基于员工建言的中介作用

在文献回顾的基础上确定理论模型,采用问卷调查数据,实证研究了员工的内心生活水平对其创造力的影响,并探讨了建言行为在两者间的中介作用。研究结果表明:内心生活对员工的创造力和建言行为均有显著的正向影响;建言行为在内心生活与员工创造力间的关系中起完全中介作用。     

心智模式与员工创造力关系研究——基于资源保存理论视角

员工创造性行为的产生与心智模式有直接的联系。本研究在对心智模式和创造力两个变量的概念内涵进行界定的基础上,从资源保存理论视角解释了成长型与二元心智模式可以激发员工创造力,而固着型心智模式会抑制创造力的作用机理。此外,文章基于资源保存理论探讨了失败学习作为中介变量如何影响个体心智模式与员工创造力的关系,为进一步的研究提供理论基础。最后指出了局限并提出展望,研究结果为员工思维认知及心智模式的改善和企业对员工创造力的引导与预测提供了启示。     

员工个体特征与心理契约感知的关系研究

文章在界定心理契约感知概念和阐述员工个体特征变量对心理契约感知变量影响的相关文献的基础上提出了七个相关假设,通过在全国10多个省份、100多家企业开展的大范围问卷调查,科学筛选出有效答卷并汇总数据,运用SPSS和AMOS等软件进行数据统计分析,探讨了知识员工个体特征对其心理契约感知的影响。实证研究发现,性别、学历、司龄、行业属性和单位性质对心理契约感知没有显著性影响,年龄和职位对心理契约感知有显著性影响,特别是,员工职位层次越高其心理契约感知状况就越好。文章分析了假设检验的结论,提出了如何提升员工交易责任感知、成就责任感知和关系责任感知水平的管理建议,为企业通过改善人力资源管理实践活动,提升员工心理契约感知水平提供了参考。     

开放度组合策略与创新绩效类型匹配关系研究——吸收能力的调节效应

根据创新开放广度与深度,提出高广度-高深度、高广度-低深度、低广度-高深度与低广度-低深度4种组合策略。以吸收能力为调节变量,构建开放度组合策略与创新绩效关系模型,以我国三大行业201家企业为调查对象,采用多元线性回归分析方法进行实证检验。研究表明：实施高广度-高深度组合策略的企业倾向于追求突破式创新绩效,实施其它三类组合策略的企业倾向于追求渐进式创新绩效;吸收能力不仅能够积极调节高广度-高深度、高广度-低深度、低广度-高深度组合策略与突破式创新绩效的关系,而且能够积极调节3种组合策略与渐进式创新绩效的关系,但是无法调节低广度-低深度组合策略与突破式创新绩效、渐进式创新绩效的关系。     

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制：一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现：(1)领导员工互动公平与团队创造力正相关;(2)团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;(3)权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;(4)权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。     

浅论员工服务气候感知与顾客服务质量感知的关系

服务气候与服务质量是营销中的两个重要因素，相关的理论研究在国内外都是比较超前的。本文首先对员工服务气候惫知与顾客服务质量感知的概念作了综述，然后阐述了他们之间的相互关系，最后对企业如何提高员工的服气候感知与顾客的服务质量感知提出了一些相关建议。     

动态知识管理能力与创新绩效关系研究:创新开放度调节效应

基于中小科技企业治理特征与开放式创新环境,构建了中小型科技企业动态知识管理能力与创新绩效的关系模型,分析了创新开放度的调节效应。通过对京津和江浙沪地区高新技术开发集群的129家企业的调研,实证检验了相关研究假设。结果表明,中小科技企业动态知识管理能力各维度对创新绩效各维度有不同程度的影响,创新开放度能显著正向调节动态知识管理能力对创新绩效的影响效应。