让人才在沟通中成长

要使员工快速的成长，就必须要了解他的期望与不足，而到达这个目的的惟一方式就是——沟通。     

绩效改进的六个关键步骤

绩效管理的重要性已得到广大企业的认同，但是许多企业费了很大的人力、财力而效果却不理想，主要原因就是企业把过多的精力放在了绩效的结果上，过分追求绩效与薪酬挂钩，而忽略了绩效管理的本质——不断提升组织和员工的绩效。而绩效改进是实现绩效提升的重要工具，通过管理者与员工的双向沟通，发现导致员工绩效不佳的原因，     

基于员工期望差距的人力资源危机管理

期望差距是指企业员工在物质待遇、工作环境和发展机会等多个层面的心理预期与现实状态的差距。企业应及时了解员工的心理期望，加强与员工的沟通理解，在多个层面不断弥合缩小与员工的期望差距，切实防范和化解企业人力资源危机。     

部门绩效考核与员工利益紧密挂钩的弊端

根据企业管理理论，一定要尽量将团队绩效考核结果和员工自身的利益挂钩，这样才能形成团队和员工的利益统一体，才能激发员工的工作积极性和潜能。但是如果部门的绩效考核结果和员工利益挂钩太紧密，反而会产生负面效果。     

建立薪金制度的构思

对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会步入期望——创新的良性循环，而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。     

论企业的发展与员工的忠诚

有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”。其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财富”．讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。事实上．员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望之间达成“默契”。在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。     

如何避免绩效管理风险?

临近年底,企业开始酝酿实施年终考核,并将年终考核结果与员工年终奖的发放、工资的调整挂钩,有的企业甚至将年终考核结果与员工培训的安排、岗位或者职务的调整以及员工劳动合同的续订、解除和终止挂钩,如此挂钩的法定事由是依据<劳动合同法>第四十条规定,劳动者不能胜任工作,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同.     

组织内心理契约的构建

近年来，在人力资源管理中对心理契约的关注成为一个热点。心理契约理论是美国著名的心理学家施恩教授提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。企业的成长与员工发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到共同点，如同一纸契约加以规范，可以被视为一种“隐含交易”。企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一个员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信通过企业能实现他们的期望。     

"玉柴"杯全国QC小组成果发表赛荟萃

玉柴机器股份有限公司——质量追求,永无止境 玉柴公司通过多年来普及质量管理教育,提高了全员质量意识,并通过推行员工收入与质量水平评价挂钩和应用统计过程分析(SPC),实现了制造过程质量预警预报,不断追求产品零缺陷。     

将“薪”比心

知识型员工具有较高的报酬期望，成就期望，机会期望与组织文化期望。全新薪酬战略．则针对这些不同方面，不同层次的期望，采用了不同的激励方式，对企业的这一核心人群起到了切实有效且全面的激励作用。     

职称评定中的“三公一竞”

随着技术经济发展速度的日益加快，企业对专业技术人员的需求日益强烈，对专业技术职务的认同程度不断提高。而企业特别是国有企业，员工的聘任上岗、薪酬收入又均与专业技术职务直接挂钩，所以，职称评审愈来愈成为企业和员工共同关注的焦点。     

“一百人管理一人”感言

在企业管理中 ,通常是少数人管理多数人。然而 ,中美合作的奥克斯公司却反其道而行之 ,创造出了“１００人管理一个人”的新模式。奥克斯公司有１０００多名员工 ,是一家专业生产空调的企业 ,工艺精细、质量要求高。企业要生产出１００ %的优质产品 ,必须要求所有员工树立精品意识、质量意识。于是 ,这家公司摒弃了那种主要依靠质量管理员管质量的老一套做法 ,让全公司的每一个员工参与质量管理 ,不仅个人收入与质量挂钩 ,而且个人质量指标与本部门收入挂钩、与质量监督部门收入挂钩 ,形成环环讲质量、环环讲效益的态势。这样做 ,使每个员工…     

诚征稿件

规范外的员工行为如何管理?在许多行业员工行为会以规范形式实施严格管理,甚至直接与其个人的物质利益挂钩。但与国外多数企业员工相比,很多规范之外的行为却体现出极大的反差。比如中国的员工习惯在工作时聊天,在公共场     

价值导向的计件工资制

为了完善计件工资与生产员工工作绩效挂钩机制,笔者通过人力资源多年工作实践,提出按价值导向实施企业计件工资制操作方法. 一、实施基本思路 员工计件工资收入在完成劳动工作量的基础上,根据其劳动工序等级、质量考核、绩效考核进行挂钩分配,多劳多得. ㈠实行计件等级工资.根据员工完成劳动工作量、劳动工序等级进行分配. ㈡实行计件质量工资.根据员工的质量考核结果,兑现其计件质量工资.     

完善绩效管理的建议

针对以往员工考核中存在的参加考核面窄、指标设置不够合理、结果未能与员工职务升降挂钩等问题，从2006年起．公司把原来单一的绩效考核向全面绩效管理转化．在公司层面制定了员工绩效管理的指导意见，各下属单位制定了绩效管理的实施细则，在绩效目标、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等方面强调全过程管理。去年年底，公司人力资源部与工会共同组织了分层随机抽样问卷调查活动。     

员工心理契约契合度及其评价

作为维系员工与组织关系的心理纽带,员工心理契约的主观期望与实际感知的吻合程度直接影响到员工对于组织的态度与行为。以往文献中对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度的研究缺乏系统性。本文引入心理契约契合度概念,对员工心理契约主观期望与实际感知吻合程度进行测量,提出了构建心理契约契合度评价指标体系的思路及测量方法,最后结合某军工研究所某研发团队的实际情况,对成员心理契约契合度进行了评价。该研究为组织衡量员工心理契约主观期望与实际感知一致性的度量提供了科学依据,增强了心理契约在实际管理工作中的应用性。     

现代饭店员工期望管理的探讨

对员工的期望进行管理,体现在两个方面:一是引导员工建立正确有效的管理,饭店管理者应该通过关注员工期望的形成和变化的过程,来有效实施对员工期望的全过程管理。二是最大程度满足员工期望,通过满足员工的基本要求,提供宽松愉快的工作环境,以消除员工不满意,通过构建和谐平等的人际关系,给员工以更多机会和温暖,创造出满意忠诚的员工。     

留住核心员工的秘诀

在创新制胜的知识经济时代，越来越多的企业意识到员工的忠诚奉献已成为企业发展的关键，传统的命令加控制管理模式对人力资源的开发已显得苍白无力，因为从某种意义上来说，企业的关键资源就存在于员工的头脑中。惟有切实了解员工的期望和需求，发展新型的员工与企业关系，才能让员工释放出而不是被挤出自己的。     

略论基于心理契约的知识型员工的管理

心理契约是现代企业与知识型员工关系和谐的心理纽带，也是企业可持续发展的重要因素。文章从心理契约概念入手，分析心理契约对实现企业人本管理的重要意义，并对企业知识型员工管理提出一些建设性对策和建议，使企业的发展目标与知识型员工期望在一定程度上趋于协同。     

在“期望”中提升员工

管理者对员工的期望，就像是一根指挥棒，微妙地影响员工的业绩。