浅谈企业薪酬激励的改进策略——以M公司为例

M公司薪酬激励机制存在与企业战略冲突、管理模式欠缺灵活性、员工薪酬晋升渠道单一和缺乏薪酬激励的沟通等问题。应通过采取制定与企业战略相契合的薪酬激励机制、建立与企业生命周期相匹配的薪酬激励模式、完善薪酬序列、扩展薪酬级别、保密与公开相结合的薪酬激励制度等措施来完善M公司的薪酬激励机制。     

“有求必应”还是“求而不得”——薪酬信息披露、寻求偏好与员工工作重塑

基于薪酬激活理论提出的研究框架构建跨层次的多项式回归与响应面模型，利用对119个团队、404名员工的三阶段问卷调查数据，分析薪酬信息披露与薪酬信息寻求偏好的一致性程度对员工工作重塑行为的影响机制与边界条件。研究结果表明，薪酬信息披露与薪酬信息寻求偏好的“高—高”与“低—低”一致性通过激活员工的趋近动机而增加其趋近型工作重塑行为，薪酬信息披露与薪酬信息寻求偏好的“高—低”与“低—高”不一致通过激活员工的回避动机而增加其回避型工作重塑行为。团队差序氛围可以强化由薪酬信息披露与薪酬信息寻求偏好不一致激活的回避动机对回避型工作重塑的正向影响。     

浅论深圳装饰企业的薪酬制度

现代企业面临着新技术、新知识、新信息的多重冲击,而员工作为企业发展的关键因素,合理构建与其密切相关的薪酬管理制度是提高企业核心竞争力的基础。如果企业薪酬管理制度构建合理,则可激发员工工作的主动性和积极性;如果构建不合理,就可能使员工缺乏工作信心和热情,对企业发展造成阻碍。本文以深圳装饰企业人力状况为切入点,详细分析了装饰企业薪酬制度的构建,最后提出了薪酬制度的优化措施并作出了总结。     

国有企业薪酬制度改革的思考

国有企业现行薪酬制度的种种弊端，使国有企业显得羁绊重重而缺乏竞争力。随着企业内部和外部环境的变化，尤其是经济全球化成为一种潮流，国有企业薪酬制度将发生新的变化。国有企业薪酬制度改革包括：把薪酬管理与内部工作环境相结合，逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般员工的收入差距，使薪酬制与市场机制接轨等。它是国有企业适应社会主义市场经济的的重要保证。     

与员工共成长——浅谈企业柔性化人力资源管理中的薪酬激励

知识经济对企业提出了前所未有的挑战，使得人力资本在企业发展中的作用日益凸现，企业必须与员工实现双赢。薪酬激励制度是一项激励知识员工为企业发展做贡献的有效措施，但这种制度也存在着一些问题，企业管理者应根据员工个体的不同需要，有针对性地实施这一制度，从而达到企业与员工利益的最大化。     

企业竞争力的提升——浅谈宽带薪酬制度下企业的发展

一套完整的、行之有效的薪酬管理体系是提升企业竞争力的有效途径。因为薪酬制度是人力资源管理与开发的核心向题,也是企业间争夺人才的重要手段,随着通用、西门子、联通等知名企业的引入,"宽带薪酬"作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。它作为人力资源管理的一个重要工具,对企业吸纳、保留、激励员工,提升企业竞争力起着很大的作用。     

企业差异化薪酬制度研究——基于Snell的人力资本模型

企业针对不同类型的员工实行差异化的薪酬制度是薪酬管理发展的一个趋势。本文不同于基于职类划分员工的一般做法,而是基于Snell的人力资本模型,从价值性和独特性两个维度来划分企业员工。这种划分方式为实现薪酬战略与企业战略的衔接搭建了一个直接的平台。针对不同人力资本建立的差异化薪酬制度更有力地支撑了企业的战略。     

现代企业薪酬体系研究——我国民营企业薪酬体系初探

企业要吸引和留住高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性,这将给企业带来巨大的收益。我国很多民营企业受到资金、企业规模、发展目标等多种因素的制约,最初的薪酬制度难以适应企业进一步发展的需要。本文对我国民营企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,并提出了相应的对策。     

宽带薪酬管理体系在现代企业中的运用

建立全面的、科学的薪酬管理系统，对企业的可持续发展具有重要意义。宽带薪酬是现代企业组织结构扁平化和与绩效管理模式相适应的一种新型薪酬结构设计方式，实现组织结构的灵活性和高效性，重点突出员工的工作能力和绩效。企业也可以通过实施宽带薪酬增强企业的核心竞争力，促进员工自身能力和工作绩效的提高，充分实现人岗匹配，充分利用企业的人力资源。在宽带薪酬实施过程中，企业应该从自身的组织模式、管理方式及绩效管理系统等方面出发，设计一套切实有效的宽带薪酬管理模式。     

中国政府部门实行能力薪酬的现实可能性分析

基于能力的薪酬制度作为一种全新的薪酬制度,主要适应于扁平化的组织和知识型员工占主要部分的组织,有利于激励员工、营造组织学习氛围等等,但在施行过程中也存在着诸多难点。中国政府部门目前还不能全盘引入能力薪酬制度,这可以从政府部门的目前组织结构和组织文化氛围得到佐证;但也部分引入了能力薪酬的宽带薪酬和员工职位分类制度,以解决政府部门员工的激励和成长问题;并且从长远看,能力薪酬制度将发挥日益重要的作用。     

强化我国企业员工满意度管理的思考

目前我国企业员工满意度管理存在着重视不够、内部沟通管理不力、薪酬制度不科学和员工职业生涯部健全等问题,从满足员工的真实需求等几方面提出相应的解决措施。     

中国政府部门实行能力薪酬的现实可能性分析

基于能力的薪酬制度作为一种全新的薪酬制度,主要适应于扁平化的组织和知识型员工占主要部分的组织,有利于激励员工、营造组织学习氛围等等,但在施行过程中也存在着诸多难点.中国政府部门目前还不能全盘引入能力薪酬制度,这可以从政府部门的目前组织结构和组织文化氛围得到佐证;但也部分引入了能力薪酬的宽带薪酬和员工职位分类制度,以解决政府部门员工的激励和成长问题;并且从长远看,能力薪酬制度将发挥日益重要的作用.     

关于现代企业战略性薪酬及其绩效探究

薪酬作为企业对于职工在工作期间劳动付出的补偿,是人力资源管理的重要参数和依据,在提高职工的工作积极性以及提高员工的工作效率等方面起着非常重要的作用。同时,员工所能拿到的薪酬也是企业成本的一部分,在企业的利润形成这方面也有着重要的影响。所以,推进企业战略性薪酬制度改革,实施绩效薪酬制度对企业的发展有着深远的影响。     

薪酬激励、股权激励与企业绩效

本文以2007年~2014年A股上市公司为研究样本,分析了高管薪酬﹑员工薪酬,以及股权激励对企业绩效的影响,综合比较多种激励方式为我国上市公司改革提出了建议。结果表明,高管薪酬激励与员工薪酬激励对企业绩效有显著正向影响,且高管薪酬激励作用效果更为显著,股权激励对企业绩效的作用效果不明确。     

我国企业薪酬管理问题研究

薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面,合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力。本文论述了企业薪酬管理的内涵及我国企业进行薪酬管理的必要性,分析了当前我国薪酬管理的现状,并提出了加强我国企业薪酬管理的对策。     

纺织业上市公司薪酬差距对企业绩效的影响

薪酬作为一种有效的激励手段,其差距大小直接影响企业绩效.基于我国纺织业A股上市公司的多元回归结果表明,高管内部薪酬差距、高管与员工之间薪酬差距对企业绩效显著性正相关.在一定条件下,高管与员工之间薪酬差距的拉大有利于企业绩效的提升,而高管内部薪酬差距过大却不利于企业绩效的提升,高管内部薪酬差距对企业绩效的影响存在区间效应.     

薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术

薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，是薪酬制度的灵魂。薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬技术是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。     

田螺拍“案”：宽带，能否颠覆传统

一位出色专业技术人员的薪酬可以与科技部部长的薪酬平起平坐；一位最优秀员工甚至可以拿到副总经理级的高薪，这样一种全新的薪酬分配模式——“宽带薪酬”目前不仅正在个别外资企业中尝试运作，而且正在被援引到国有企业，而在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规矩，要想突破原先工资的级别，只有提级，而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。     

国有企业薪酬制度改革的思考

本文分析了国有企业薪酬制度的现状和存在的问题,提出了从等级工资制到绩点薪酬制度的薪酬制度创新;建立科学考核体系;规范管理,职务消费货币化,隐性收入显性化,引入用人竞争机制,员工激励长期化;加强信息公开和监督,调节过高收入四方面薪酬改革设想,从而建立起与现代企业制度相适应的,体现市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导相结合的国有企业薪酬制度.     

怎样的薪酬对营销人才最有吸引力

如何稳定优秀的销售人才，建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。