增员赢家丁庆年

丁庆年，这位在保险行业“冲浪”了八年多的团队管理者，之所以再一次走进我们的采访视野，是因为他的团队连续八年以上都达到了业绩与人力双增长，即使在市场大起大落的背景下，也没影响过他团队任何关键指标的增长，而且团队的业绩增长率远大于人力增长率，也就是说，这里面还透露着一个信息——团队的年人均保费也是递增的，无疑，这样的团队才是每一位团队管理者所追求的。     

你也有理由成为出色的主管

你的行为决定了你的团队的战斗力，你的业绩只能是你的团队做出来的。在同一些企业部门主管交谈中我们常常听到这样的想法，他们大都希望自己的部门在企业中出类拔萃．而自己也能成为一名出色的主管。     

取经鹰之队

在年轻的中德安联四川分公司里有一支专业化寿险团队——鹰之队。团队从成立之初的4个人，经过短短7个月的发展已经拥有人力167人，占到全四川分公司人力的38％。业绩从2006年11月开业以来一直占到全公司代理人渠道业绩的50％以上。是什么让团队有如此强大的发展动力？鹰之队的领队人重立自有他的一套管理经。[第一段]     

你永远是孤独的

一个人最重要的是不要失去自己的方向，你认为什么是对的，你就去做一个决定。在追求“商业真理”的过程中，永远是要你自己去做决策，你永远是孤独的，这是没有办法的。这个“孤独”并不是说你不需要自己的团队，你的团队也是孤独的，总是要带着自己的“船”往前开。     

突破职业的心理年龄

在我们的团队中，经常碰到这样一些人，在寿险业干了几年，就以老大自居，不思进取，每月仅仅盯着维持的指标，而没有更高的目标。谈起话来，往往是“想当年”如何如何，而问及现在及将来的发展，就王顾左右而言他。而实际情况却是：做业务的凭借以前积累的客户勉强过活，吃老本；带团队的也对团队疏于管理、放任自流，团队越带越小、越带越差，自己也一步步降级。笔接触到这样一些入司时间较长的老业务员，感觉他们并不快乐，满脸愁容，而且业绩、收入每况愈下、看不到未来，自己对自己越发没有信心。     

揭秘“五星”团队新内核

打造“五星”团队，是每一个营销管理者的梦想，也是每一个血缘团队经理的梦想。不少著述立足于营销管理者经验指数，从通常的“业绩产能、人力增长、可持续率、综合产能和风险控制等五大项硬件指标完成情况作为评判“五星级”评判标准，但这仅仅告诉人们一个“五星级”评定结果，是用“结果导向、数字说话”的说教式理论传递高绩效团队打造事实，对营销管理者和一线血缘经理经营团队并无多大帮助。笔者凭借经营团队和研究团队的丰富积累，取材多个保险业顶尖高绩效团队样本，立足“逆向思维，由表及里”的文化视角，提炼出高绩效团队最具个性特色的“五星级”特征，以期给广大团队主官和血缘经理以有益启示和帮助。     

“错峰”经营，团队企稳

稳定团队人力是经营团队的基础，是实现团队叉好叉快发展的前提。但当前一个令团队经营者十分头痛的难题是：接踵而至的人力流失高峰不期而遇，人力规模大进大出的事件防不胜防，同时带来剧烈的人力资源流失的冲刷效应，大伤团队元气。受困团队遇到这类问题，要向抗洪抢险专家学习，科学调度，沉着应战，巧妙错开人力流失高峰，实施“错峰”经营，弱化“洪峰冲刷”带来的人力资源流失效应。我国保险业自从1993年学习借鉴“友邦模式”全面推行个人代理人体系以来，团队经营一直在人力流失高峰的峰尖上“跳舞”。中国保险行业协会统计数据表明：从1993年推行个人代理人制度以来，我国先后有2000多万人次涉足保险中介代理，即相当于每50-70人中就有1人从事过保险中介代理，但到2007年，全国仍奋战在营销一线的代理人不到200万人，即从业沉淀率不到10％。随着团队血缘制经营模式的固化，个人代理考核机制的成熟，许多流失高峰就象我国大江大河的汛期一样，呈现周期性的特征，在几个特定的时段和领域发生。而且由于近年来市场主体的剧增和其他因素，人力流失高峰呈现出多样性特征，需要引起团队经营者的高度警觉。     

柳传志王者再次归隐

联想已经进入发展的“快车道”。业绩的增长,无疑是2004年底收购IBM个人电脑业务后,对柳传志和联想团队的最好肯定。他知道,又到了自己后退的时机了。     

如何支持其他团队？

如果你是一个团队的管理者,当你发现在集团的另一团队承担的项目有可能失败时,你会袖手旁观吗?有这样一个商业案例:RalstonCrane公司从事建筑设计,每年要开一次重要的业务会,总结团队内部一年来的实践经验、成绩,制订新一年的发展规划。公司的行政总裁卢斯每年确定一个主题,围绕这个主题,调动员工积极性和主动性,创造新的卓有成效的业绩。盖伊是公司的一位管理人员,在去年的“绿色”主题下,他组织的项目团队工作非常成功。2006年的主题是“消费者忠诚”,其中的一个项目,卢斯让查尔主管了,而盖伊对这个项目特别感兴趣,这个项目跟他曾做过的…     

俞敏洪我要闭嘴

“我准备发一条微博．通知全社会：明年是我的闭嘴年。”俞敏洪说，他之所以耍闭嘴，是因为说得太多了。不久前，他做了一个统计，结果发现，作为新东方教育集团董事长兼总裁，2013年他投入到自己公司上的时间只有五分之一，其余五分之四的时间，都用在了对外应酬、社会活动、团队活动以及演讲上。     

海尔纽约人寿巨星朱天生：体验诗意生活

朱天生还是个“保险新兵”2004年11月29日他才成为海尔纽约人寿保险有限公司成都分公司的一个分子，但是，在海尔纽约160年打造的黄金系统中，却过起了充满诗意的生活：2004年12月BC团队新人首合同月获得“个人业绩冠军”，2005年1月获得“总监荣誉餐”机会，     

石泽峰：100多人的领头雁——泰康武汉分公司第一名营业部经理

长着一张娃娃脸的石泽峰很年轻，还不到30岁却带领着一个100多人的团队，这个团队的业绩一直在武汉分公司名列前茅，2002年时，团队业绩稳居武汉分公司第一名，真应了“后生可畏”这句话。     

职场跳槽老猫的悔过书

做技术工人,嫌不自由;做管理,嫌太清闲;做销售,嫌太辛苦……昨日上午,大学毕业4年的小叶在回首自己的职场经历时,懊悔当初不该频频跳槽,其结果是什么都不精,“心态也搞坏了”。2002年,小叶毕业于北京某大学机械专业。当年,他在广东一厂家谋得了一份工作。每月底薪1500元,若加上加班工资,每月收入超过2000元。因为要经常加班,小叶觉得不自由。一年多后,小叶回到南宁,在某物业公司任主管,管理几名保安和保洁员。每天虽然没有太具体的工作,但不能离开小区。这份工作的月薪也不算太低,1200元。没多久,小叶觉得太清闲,于是跳槽到一家医药公司做销售。做销售的日子里,工作有挑战性,但问题又出现了:他感觉干得太辛苦。考虑到业绩一时做不上去,小叶没干多久又跳槽到另外一家公司做销售。再次跳槽后的小叶月薪虽然有千余元,但是因为交通、吃饭等开销大,一个月下来根本没有节余。前不久,小叶索性辞职,又加入到了人才市场的求职大军里。“4年换了4份工作,真的是越换越差。”昨在武汉人才市场,小叶与几位“同病相怜”者探讨一番后似有悔悟:频繁跳槽,没有专注一行;毕业4年来,就业形势一年比一年严峻,而自己没有及时充电提升自己、增强竞争力。职场跳槽老猫的...     

捆绑式营销考核

将营销工作的“责、权、利”与营销业绩紧密捆绑，让公司内部相关部门、代理商、供应商与之配套进行连锁考核的办法，是厦工集团三明重型机器有限公司在营销制度改革中创出的绝招，它是一种促使员工个人能力与团队协作相融合的考核机制。实施这一管理方法7年以来，公司产品销售收入增长6．6倍，主导产品压路机销售量增长11．5倍。     

翔龙之舞

在京津间的一个小城市，创下了个人连续签单776天的亚洲纪录。近年来，吕启彪在国内外做了数百场演讲，听众近50万人。许多同行都想分享他的连续开单经验。而他说，“776天”不是个人的荣誉，更是团队的纪录。读万卷书，不如行万里路。在各地的演讲中自己学到了很多知识，推动自己永远向前向前。     

留员需打“亲情牌”

实践中，许多主管并不是不会增员，细算一下一年当中他有过不少成功的增员案例，但自己手里总是那么十几个人，团队业绩和人力都不见有什么长进，最大的原因就在于只会增员不会留员。增得来，留不住，结果增来增去还是老样子。如果说增员是一种能力的话，那么留员就是一种艺术了。既能增得来，又能留得住，才是一个称职的好主管。     

做最好自己 创最佳业绩——浅议青年如何在建设“一强三优”现代公司中发挥作用

本文紧密结合青年特点，从恪守基本职责，培养个人专长，专注本职工作，锤炼专业精神等四个方面，引导青年做最好自己，创最佳业绩，为建设“一强三优”现代公司发挥生力军作用，实现个人与企业共同成长进步。     

给办人事的你做一份职位说明书

人力资源部经理，在你的“一片天”里如何先给自己做一份职位说明书，规范自己的“座位”?切记，你的关键业绩指标的选定要突出“简化、可量化、可操作”的特点，实现人适其位，人尽其能。     

叶茂中——“南方狼”和他的职场感悟

传说中的叶茂中是个看起来性格不太随和。内心有很多棱角，身材也比较高大的人。果然，今天我们颇费周折才让他打开了话匣，不过他精妙的言语倒是给了我们不少意外的惊喜。在短短40分钟的采访过程中，我们发现正如他自己所说，他是一匹幽默、效率高、会思考、目光独到、善于团队合作的“南方狼”。     

华为的“获得分享制”

华为“获取分享制”是指任何组织与个人的物质回报部来自于其创造的价值和业绩，前方团队根据经营结果获取奖金，后台支撑部门（团队）通过为前方团队提供服务分享奖金。 “获得分享制”的意义 l、强化后台对前台一线的支撑力度，加强前后台岗位配合和流程效率提升，实现前后台业绩挂钩。