浅析麦当劳的标准化培训

麦当劳是一家全球连锁的快餐店,他的标准化培训模式被许多管理界人士和学者赞誉。究竟麦当劳是怎样培训他的员工的呢?本文从麦当劳的企业文化,培训理念,各阶段的培训方法,以及标准化培训的优势这些方面简要分析了麦当劳的这套标准化培训。     

WTO环境下江铃汽车营销组织革新——从组织行为学的角度看营销组织创新

本内容文首先阐述组织行为学理论——个体行为基础、团队理论、组织的文化和战略理论,并结合江铃汽车营销组织的现状,从组织行为学的角度分析了它的优势和不足,从销售人员的培训和选拔到组织的文化和战略等问题结合理论联系实际的方法,本文提出了作者的相关建议。     

麦当劳与星巴克的比较研究

以比较研究的方法,从两个角度对以"餐"为主的麦当劳和以"饮"为主的星巴克,这两家国际知名的餐饮连锁企业的比较分析。从战略管理的角度,得出她们的共性--品牌战略和本土化战略;从经营文化的角度,比较出她们的差异--麦当劳的"快"文化和星巴克的"慢"文化。借以为我国餐饮行业以及第三产业的发展提供一些参考和借鉴。     

新书推荐

《麦当劳准则》 本书作者从16岁起即在麦当劳打工，从最基层的操作工一直做到地区副总裁。作者从自己的工作实践心得出发，结合对麦当劳13000名管理人员和员工的采访（包括最有影响力的领导者），总结出麦当劳企业文化中的7个原则。而正是正直诚实、关系、标准、以身作则、勇气、沟通、认同这7个原则将麦当劳带向了成功。虽然看起来这些原则的名称属于老生常谈，     

企业文化与组织结构的相关性研究

企业文化和组织结构是组织系统中的两个重要变量。本文从企业文化与组织结构的基本内涵出发,对二者之间的辩证关系进行了分析,得出组织结构决定企业文化,企业文化对组织结构具有反作用的结论。     

麦当劳快餐连锁区位选择时的文化适应

社会文化环境包括文化和人口.麦当劳消费人群为青少年,在布局时采用价格本土化、产品本土化、促销本土化来适应各地的文化.在中国,麦当劳采用了弱化快餐和食物中国化的方法.     

麦当劳快餐连锁区位选择时的文化适应

社会文化环境包括文化和人口。麦当劳消费人群为青少年,在布局时采用价格本土化、产品本土化、促销本土化来适应各地的文化。在中国,麦当劳采用了弱化快餐和食物中国化的方法。     

组织文化力场简论

借用物理学中的"力场"理论,运用类比的方法,提出了组织文化场、组织文化场强度、组织文化力、组织文化场效应的概念,并作了具体的描述。因而,我们可以把组织文化的作用虚拟为一种场的作用,即组织文化场,再从场的角度来分析探讨组织文化建设的基本途径,这是很有现实意义的。     

中餐连锁战略思考——基于中西餐饮文化差别的视角

从上个世纪90年代中期开始,中国餐饮企业开始模仿肯德基和麦当劳搞餐饮连锁,也有不少人按照自己所理解的肯德基、麦当劳的模式去经营,他们把自己的店面装饰得与麦当劳和肯德基很相似,包括统一装修风格、统一着装、统一餐具、统一食品供应等等,甚至连麦当劳的“儿童乐园”也被照搬了过去,有的甚至紧紧跟在国外餐饮连锁企业后面模仿他们的一切经营方式和营销战略。然而,10多年过去了,成功者很少,成名者很少。其中原因是多方面的,有的人从经营管理上分析原因,有的从连锁机制上分析原因,可谓仁者见仁,智者见智。但是,本文认为,中餐连锁企业模仿西餐连锁企业失败最重要的、本质上的原因是文化方面——中西餐饮文化不同,导致中西餐饮连锁不能运用同一套经营管理战略。     

基于组织学习障碍的企业文化建设研究

在不断学习和创新的时代,企业文化的建设受到了前所未有的重视。文章从企业文化建设的组织学习过程入手,并从企业文化建设范畴对组织学习的障碍及其因素进行分析。利用完整的企业文化建设案例,提出了在企业文化建设过程中超越组织学习各种障碍的对策和建议。     

浅谈对于组织文化的多层次认识

通过对组织文化基本概念及特征的分析而引出组织的文化是由"无数个由该群体所遵循、所认同、所继承、所教化的文化现象所构成"的这一理论依据,从文化现象形成的角度论述了组织文化所包含的理念、制度、个性和背景等四个层面。     

正式组织与非正式组织的文化协调

本文通过对正式组织和非正式组织的分析,指出正式组织与非正式组织之间可通过文化进行协调。本文通过分析指出,正式组织与非正式组织之间的冲突可以分为两类,主要是利益冲突和情感伤害。通过正式组织文化和非正式组织文化之间的协调,可以使这两种冲突化解,从而使非正式组织和正式组织达到平衡状态,两者平衡发展。     

组织文化变革机制研究

尽管组织文化变革因其战略重要性而在组织文化研究领域受到广泛关注,而且组织文化的复杂性已为学者们认可,但是却少有研究基于组织文化的复杂性与多层面性的视角,对组织文化变革机制进行探讨。基于组织文化四层次模型,本文对组织愿景、组织制度与组织中员工价值观的相互作用进行了分析与讨论,推演了组织文化变革的四种机制,即理念驱动型,制度驱动型,个性驱动理念型以及个性驱动制度型,提出了组织文化变革管理的实施建议。     

组织重组中组织文化的整合研究

文章从介绍组织文化及组织重组的内涵入手,首先对组织重组中文化整合的必要性进行了分析,然后提出了重组中文化整合应遵循的原则,最后对重组中组织文化整合成功的标志进行了阐述。     

国有企业组织文化结构的探索与改革——以北京地区为例

主要使用定性研究和定量研究相结合的方法,探讨国有企业组织文化的结构。在定性研究上主要采用深度访谈、开放性问卷调查等方法,在定量研究上主要采用探索性因素分析、验证性因素分析等方法进行数据处理。通过自编问卷得到由10个因子组成的国有企业组织文化结构,并据此为国有企业改革提出相关政策建议。     

基于四层次结构的组织文化与变革关系的实证分析

在组织文化四层次结构———理念、制度、个性和背景层面的基础上,通过建立理论模型,用协方差结构模型的实证方法研究并验证了理念和制度层面的文化反映了组织文化的共性特征,表现出一定的稳定性和连续性要求,因而对维持现有的组织文化起着一定的促进作用,而对组织的变革则起着一定的阻碍作用。在优化模型的基础上进行分析和评价,得出了具有审慎普适性的研究结论。     

组织文化、组织承诺与知识共享的动态关系研究

本文提出了组织文化、组织承诺和知识共享动态模型,分析了组织隐性知识共享的环境激励机制,并对建设基于知识共享的组织文化提出对策.     

基于组织文化的职业化团队建设问题研究

文章在介绍组织文化、职业化团队的基本概念与特征的基础上,从组织文化对职业化团队建设的作用角度出发,对影响职业化团队建设的组织文化因素进行了重点分析,并就这些文化因素如何对职业化团队建设产生积极作用提出了进一步的建议与措施.     

企业组织文化、创新与绩效关系探讨

我国传统的粗放型发展方式由于高投入、高消耗的特点正面临着巨大的挑战。大众创业、万众创新是我国企业改变发展方式的必由之路,实现创新驱动发展。组织文化是企业进行创新的重要步骤之一,因此企业应将组织文化作为促进企业绩效提高的重要因素。然而迄今为止,对于组织文化如何通过创新影响企业绩效的研究却很少。在分析组织文化通过创新影响绩效的基础上,运用理论分析和案例研究方法,对有利于企业的绩效提高的组织文化特质进行了探讨,目的在于研究如何通过企业组织文化建设来促进创新以实现绩效的提高。     

企业组织资本中的文化因子与企业组织创新

在企业组织资本内容的研究中,企业文化的作用和影响越来越受到研究者的重视。企业组织资本中具有的文化因子对组织资本的形成和存量的增加有关键性的作用。从企业组织资本的角度研究组织创新,是一条新的研究思路。文化类企业组织资本对于组织创新之间存在不可割裂的关系。