支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究

近年来,随着经济迅速发展,人力资源部开始通过不断尝试实施各种人力资源实践活动来改善并规范企业的管理,人力资源工作人员也逐渐意识到支持性人力资源实践的重要性。支持性人力资源实践包含公平奖惩,员工参与和成长空间三个维度,正能体现组织认同员工贡献、信任员工并对员工进行人力资本投资。本研究以我国珠三角地区企业为主要研究对象,基于339个研究样本,采用文献研究法、问卷调查法,并运用相关分析、探索性因素分析、验证性因素分析和多元回归分析法等,来探讨支持性人力资源实践和工作绩效三者间的关系,并证明了支持性人力资源实践对工作绩效存在显著的正向影响作用。     

年长员工工作重塑与展望研究

年长员工工作重塑是解决目前劳动力老龄化和新兴劳动力短缺问题的一个有效策略,本文通过对年长员工工作重塑的概念和影响的进一步阐释,推动深入开展年长员工工作重塑研究的发展.     

工作投入的内涵及提升策略——基于自我决定理论的视角

本文结合S公司的管理实践,从行为动机视角分析了工作投入的内涵以及员工基本心理需求的转化机制,并提出了提升员工工作投入的具体方法。     

工作幸福感与员工创新行为的关系研究——工作家庭冲突的调节作用

员工创新行为是组织创新的基础,关系到组织的生存与发展。从积极心理学的视角,探讨在中国情境下工作幸福感、工作家庭冲突与员工创新行为之间的关系。研究证实了工作幸福感对员工创新行为积极作用显著,在工作幸福感七个维度中工作价值、自主性、人际关系对员工创新构想的产生影响显著,且创新构想的产生在工作价值、自主性和人际关系对创新构想实施的影响过程中起完全中介作用用;工作家庭冲突在工作幸福感与员工创新行为之间的关系中起负向调节效应。     

快递企业员工忠诚度提升研究——基于工作幸福感视角

随着社会经济的发展,快递企业在国民经济中的地位越来越重要。然而,由于多方面的原因,快递企业员工素质饱受社会质疑,加之人才流失现象相当严重,直接影响了快递企业的健康发展。如何降低人才流失比率,提高员工企业忠诚度成为我国快递企业当前面对的最为棘手的问题之一。应从建立用人机制、选聘合适管理者、树立公司信誉度、营造良好氛围、创设良好的工作环境、努力满足员工心理预期方面着手来提升快递企业员工忠诚度,促进快递业健康发展。     

工作重塑对工作投入的影响:人-工作匹配与工作意义的作用

工作重塑作为一种员工主动性行为,正日益成为组织行为学领域研究的热点.以往研究分别探讨了工作重塑对人-工作匹配、工作意义、工作投入的影响,而未对变量之间的关系进行整合性研究.对263名员工进行问卷调查,采用结构方程模型验证了一个串联中介模型.研究表明:人-工作匹配在工作重塑与工作意义关系中具有部分中介作用;工作意义在工作重塑与工作投入关系中具有部分中介作用;工作意义在人-工作匹配与工作投入关系中具有部分中介作用;人-工作匹配、工作意义在工作重塑与工作投入关系中具有串联中介作用.     

包容型领导与员工工作重塑:一个跨层次研究

作为一种主动工作行为,工作重塑已经成为学者们探讨的热点话题。现有研究多聚焦于工作重塑产生的影响,而对其前因变量的实证研究十分有限。基于自我决定理论,本文探讨包容型领导对员工工作重塑的影响机制,考察基本心理需求在机制中的中介作用和不确定性规避的调节作用。以59个团队领导及371名员工为样本,本文采用多层线性模型进行数据分析和假设检验,结果表明:包容型领导对员工工作重塑具有显著正向影响;基本心理需求在包容型领导与工作重塑之间起到部分中介作用;不确定性规避在基本心理需求与员工工作重塑的关系中具有显著的负向调节作用。     

工作幸福感的概念演进与测量

工作幸福感是个体对自身当前所从事工作各方面的积极评价和情感体验.对近二十年来国内外关于工作幸福感研究的文献进行系统梳理,首先,探究了工作幸福感的哲学本源、研究发展路径及研究视角,在此基础上提出整合的概念演进模型.其次,在对工作幸福感的结构与测量进行系统分析的基础上,归纳了工作幸福感测量的主要类型并对其优劣进行分析.最后,在对工作幸福感的概念内涵、外廷及稳定性问题进行系统分析之后,提出从多层次和跨文化适用性的角度开展测量研究的建议,并构建了一个工作幸福感未来测量研究的发展框架.     

基于马斯洛需求层次理论的企业员工幸福感提升研究

在当今竞争激烈的市场经济中,企业与企业之间的竞争归结到底还是人才与人才的竞争.随着社会的发展,竞争的加剧,员工的工作压力问题也日趋严重.企业要想长期稳定的发展,必须保持企业员工健康和幸福的工作. 本文基于马斯洛的需求层次理论在企业的管理层上提出了企业使员工获得幸福感的途径,最终达到缓解员工工作压力,提升企业工作绩效的目的.     

不同研究取向下的员工幸福感与工作绩效

研究目的:探讨组织员工幸福感对其工作绩效的深层作用机制。方法:采用文献分析法,对幸福感的不同研究取向进行梳理和归纳。结果:主观幸福感的认知成分可能会对工作绩效产生影响,同时工作绩效高低又会通过影响员工个人情绪体验从而对主观幸福感产生影响;心理幸福感因其自身结构特点,很可能通过某些中介变量如工作幸福感等对工作绩效产生影响。结论:主观幸福感与心理幸福感对员工工作绩效的作用机制不尽相同。     

The Relationship Between Employee Fit Perceptions,Job Performance,and Retention: Implications of Perceived Fit

Meaningful work has become an increasingly important job outcome for individuals in recent years. Studies indicate that many employees lack experienced meaningfulness in their work and that organizations have not done a good job at creating meaningful and emotionally satisfying work experiences for employees. A person–job fit approach to meaningful work and employee retention is described that consists of matching individual self-concept with job tasks and behaviors. It is proposed that this self-concept–job fit will be strongly related to meaningful work. It is also proposed that meaningful work is related to important outcome variables valued by organizations, such as increased worker performance and employee retention. Path analysis supports the proposed relationships. Implications for human resource management activities and future research are discussed.     

个人—环境匹配、员工满意度与离职倾向关系的实证研究

企业环境是企业在发展的过程中所形成的一种工作氛围,对其内部员工具有重大甚至决定性的影响。"近朱者赤,近墨者黑"、"孟母三迁"等历史典故也都证明了环境对人的成长与发展具有重要的作用。因此,员工在选择职业与岗位时,应当着重考虑一下企业环境与个人属性是否匹配:匹配的环境犹如"良禽择木而栖",使员工的个人才能得到充分发挥;不匹配的环境,将使员工难以适应,最后只能以离职收场。与此同时,企业也应努力营造有利于人才成长的良好的企业环境,进而促进企业各项事业的蓬勃发展。     

女性员工工作绩效压力的比较研究

工作绩效与工作压力之间的关系一直是组织管理者和学术研究人员关心的问题。本研究在探讨二者关系时采用了两组压力指标和表单绩效指标,通过对被调查者的压力指标数据和绩效指标数据之间的关系进行实证分析,分析影响男女员工压力反应的工作绩效因素,对男女员工工作压力与绩效关系进行了比较研究。     

我国注册会计师应对工作不满意情境的行为反应研究——基于对EVLN模型的有效性验证

文章收集了358份有效样本数据,运用EVLN模型考察中国注册会计师面对工作不满意的行为反应,分析结果如下:(1)EVLN模型在中国注册会计师样本中的信度较高,但维度和项目需进一步调整;(2)中国注册会计师面对工作不满意时,更多采用考虑型表达和耐心行为,而较少采用退出、进攻型表达和忽视行为;(3)各行为反应之间的相关关系支持了建设性-破坏性维度划分;(4)社会统计学变量也与行为反应存在一定关系。     

员工工作压力下工作投入的干预模型研究——基于积极心理学的视角

工作投入在近30年已成为人力资源管理实践关注的热点,但现有对处于工作压力状态下,员工工作投入进行干预的研究在国内外还处于起始阶段。本文分析了工作压力、应对策略与工作投入与工作倦怠之间的关系,从积极心理学角度提出员工工作投入的干预模型,并对增进员工工作投入提出相应改进措施。     

广西国有企业青年员工诉求渠道不畅与离职相关性研究

随着“90后”成为职场新生代,青年员工离职的案例也越来越多,国有企业青年员工诉求渠道不畅、现代企业制度不健全依然是保证国有企业青年员工队伍稳定的绊脚石,畅通和拓宽青年员工诉求渠道对于国有企业稳定人才队伍愈发重要。     

新形势下做好国有企业新员工思想政治工作的研究探讨

随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深入,如何做好国有企业新员工的思想政治工作,使新员工认清形势,积极工作,担当作为,创造自我人生价值,推动企业发展,实现个人与企业双赢是当前新形势下国有企业思想政治工作的新课题。     

Job satisfaction in aging workforces: an analysis of the USA,Japan and Germany

In light of the dramatically aging workforces in many industrialized countries, age diversity management will become a major challenge in human resource management. To successfully handle an age-diverse workforce, it is crucial to understand how employees of different ages can be motivated. This paper analyzes age's moderating role in the relationship between situational job characteristics and job satisfaction. To control for the potential influence of the cultural and institutional context, we use data from the USA, Japan and Germany. Findings show that older employees' job satisfaction is driven by different factors than younger employees: older employees put more emphasis on good relationships with colleagues, while income, advancement opportunities, job security and having an interesting job are less important. However, these effects are mostly nation-dependent, which underlines the importance of conducting cross-cultural or cross-national aging research.     

基于知识的人力资源管理模式初探

在综合评述知识管理与人力资源管理理论研究状况基础上,从知识的含义、分类入手,结合人力资源管理自身特点,构造出以企业知识和个体知识为基础的人力资源管理新模式,并从设计理念、运作机制及组成体系三方面分别进行了阐述,对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、企业文化等五方面的管理措施进行了较为详细的说明。