浅谈酒店员工意识

我国改革开放以来涌现了一大批提供综合服务的星级酒店，但是酒店的软件始终跟不上，其原因在于员工的酒店意识薄弱。要提高员工酒店意识，企业的有效途径是培训。     

浅谈酒店员工意识

我国改革开放以来涌现了一大批提供综合服务的星级酒店,但是酒店的软件始终跟不上,其原因在于员工的酒店意识薄弱.要提高员工酒店意识,企业的有效途径是培训.     

星级酒店员工满意度管理刍论

研究星级酒店员工满意度管理有着重要的意义。本文在阐述我国星级酒店员工满意度管理历程与现状的基础上,分析了我国酒店员工满意度管理存在的问题,并提出了完善星级酒店员工满意度管理的一系列对策及建议。     

我国星级酒店基层员工新型培训模式探讨

酒店业作为服务行业的一个重要组成部分,其发展必然要紧跟时代步伐,行之有效的员工培训与酒店业的可持续发展关系密切。本文针对目前我国星级酒店基层员工培训中存在的主要问题,结合员工培训的新理念而提出新型的培训模式。     

高星级酒店一线员工安全素质评价研究

开展一线员工安全素质评价研究对于高星级酒店实现安全生产意义重大。本文在分析高星级酒店安全事故案例及相关文献的基础上,尝试构建了包含3个层次、21项具体指标的高星级酒店一线员工安全素质评价指标体系,提出了高星级酒店一线员工安全素质评价的可变模糊模型与方法。首先,采用问卷调查法确定各二级指标的相对隶属度;其次,采用有序比值法确定各评价指标的权重;再次,利用可变模糊综合评价模型确定各一级指标的综合相对隶属度向量、高星级酒店一线员工安全素质优劣的综合相对隶属度向量;再其次,结合评价等级特征值,运用二元语义法确定高星级酒店一线员工安全素质评价等级;最后,进行实证分析。结果表明:高星级酒店一线员工安全素质为“良”,且通过计算可发现安全知识和安全技能是影响其优劣等级的主要因素,是高星级酒店一线员工安全素质提升的重点。     

基于PDCA循环的酒店员工培训体系构建——以A酒店为例

A酒店作为一家国际化的五星级酒店,每年在员工培训项目上投入了大量的人力物力和财力,但是培训效果却不尽如人意。本文提出了在员工培训中引入PDCA质量循环机制,构建了基于PDCA的员工培训体系,优化培训项目管理流程,提高酒店的培训效益。     

五星级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究

从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查．得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析；一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率相关；二是酒店培训效果的弱化；三是五星级酒店服务表现欠佳，最后提出了几点改进措施。     

石家庄高星级酒店知识型员工激励机制研究

近年来石家庄高星级酒店之间竞争加剧,知识型员工流失率高。造成问题的原因是酒店忽视企业文化教育,激励缺乏针对性,薪酬制度不合理,对员工缺乏人性化关怀。酒店应该从组织环境、个人成长、工作兴趣、全面薪酬与约束等方面构建知识型员工激励机制。     

如何做好酒店培训工作

一个成功的酒店必须具备一支训练有素的员工队伍。加强员工培训,培养员工具有良好的服务意识和管理意识,掌握熟练的服务技巧和管理艺术,是确保饭店服务质量的根本措施,是开发酒店人力资源,提高员工素质的重要手段。那么,酒店应如何做好培训工作呢?一、正确认识培训的意义要搞好培训工作,首先应正确认识培训的意义。一家酒店档次的高低,归根到底表现在两个方面:设施和服务。如果说酒店工程部的作用是作好对酒店设施的维修和保养工作,那么,从某种意义上讲,培训部的职能无异于作好对服务的提供者——员工的"维修和保养"工作。不仅如此,还要使其在原有水平上提高。在现阶段,培训的意义至少表现在以下几个方面:     

关于酒店员工心理健康的实证研究——以长沙高星级酒店为例

在界定酒店员工心理健康的内涵及其标准的理论基础上,采用实证分析,通过提出假设、进行验证、构造模型等,论述了酒店员工心理健康的影响因素以及可能导致的行为倾向。以对长沙高星级酒店进行的调查为基础,应用spss12．0软件进行分析,得出相应的研究结果,以填补关于酒店员工心理健康实证研究的空白,为酒店促进员工健康心理的形成提供理论依据。     

饭店软实力的构成体系与形成路径研究

在饭店之间的硬实力日益趋同的背景下,软实力对于提升饭店的综合竞争力发挥着越来越重要的作用．当前我国饭店企业普遍存在着软实力薄弱的发展瓶颈,这对我国饭店企业的长远发展是极为不利的．研究饭店软实力论题具有重要的现实意义。对饭店软实力的概念与内涵进行了界定;分析饭店软实力的5个重要构成要素,包括品牌、形象、文化、创新、人才,以及各要素之间的动态交互影响机制;探究饭店软实力形成的内部和外部路径,并对我国饭店企业建设软实力提出合理化建议．     

基于对比的北京星级酒店管理者工作满意度研究

采用问卷调查方法,在ERG理论基础上,对北京星级酒店管理人员建立工作满意度测量指标体系和回归方程,通过与以酒店业高度发达而闻名的国际旅游城市安塔利亚的星级酒店管理人员对比,进行工作满意度分析,并结合自身背景环境提出提升策略,促进北京酒店业的发展水平,为北京建设世界城市服务。得出如下结论：（1）北京星级酒店管理者的整体工作满意度较高。（2）在职业目标、工作方法和生活满意度3个二级指标上,安塔利亚星级酒店管理者的满意度较高,而在工作热情、工作时间、工作和家庭关系处理3个二级指标上,北京星级酒店的管理者满意度较高。文章最后提出提升北京星级酒店管理者工作满意度的策略。     

桂林高星级饭店员工角色问题的研究

桂林市高星级饭店员工流失一直是困扰其饭店经营管理的重要问题，通过对桂林市大宇大饭店、桂山大酒店等数家高星级饭店进行问卷调查的研究发现：饭店员工角色负担过重、角色模糊程度深、角色冲突严重是导致员工流失的重要原因．由此提出了相应的解决对策，以提高星级饭店员工的服务质量和宾客满意度，为桂林旅游业的发展做出更大的贡献。     

基于三阶段DEA模型的中国星级饭店经营效率研究

目前国内研究星级饭店经营效率所采用的模型均无法剥离环境和误差因素对效率值的影响。运用DEA三阶段模型,对2000-2007年中国星级饭店经营效率状况进行了实证分析。研究表明,2000-2007年间我国星级饭店业整体经营效率呈现下降的趋势,这一结果说明我国星级饭店近年来经营效率本身并无显著改善;各地区星级饭店经营效率存在显著差异,上海、青海、北京、浙江4个地区较稳定地处于经营效率前沿面上;根据经营效率值与投入水平,将我国星级饭店业的经营模式划分为相对效率高投入、相对效率低投入、高效率高投入、高效率低投入、低效率高投入和低效率低投入6种类型,并针对不同类型提出相应的发展提升方向。     

星级饭店效率的时空分析及其与区域经济的响应

以大陆省级区域2000-2011年的面版数据为例,综合运用修正的DEA模型、变异系数、核密度函数、空间自相关、重心等方法,对各省星级饭店的各项效率进行时空分析,最后结合脉冲响应函数,分析区域经济对各项效率的深度影响机理.结果表明：星级饭店是当前旅游业中技术效率较高的行业之一,2000-2011年省际星级饭店总效率受纯技术效率驱动.各项效率的发展差异总体上减小,星级饭店总效率的核密度曲线表现出单峰的特征,纯技术效率与规模效率的核密度曲线表现出多峰特征.总效率与规模效率表现出与省际经济发展水平不同的空间分布态势,纯技术效率表现出与省际经济发展水平大致相同的空间分布格局,纯技术效率的重心相对于总效率与规模效率,更加偏东.脉冲响应分析结果表明：总体上区域经济对总效率与规模效率有一定的正向冲击,纯技术效率对区域经济表现出长期波动的响应特征.未来需进一步转变增长方式,增加科技、人才、资金、知识等方面的投入,提倡星级饭店的集约化增长.     

桂林饭店业经营现状分析及对策

随着市场经济的日益深化、我国入世的挑战，桂林的饭店业面临日益严峻的形势。如何参与市场竞争，如何正视自身的优劣形势将成为桂林饭店业能否在市场竞争中生存发展的关键因素。     

酒店管理专业实习基地评价指标体系的构建研究

选择合适的酒店作为酒店管理专业的长期而相对稳定的实习基地，对于实现酒店管理专业的培养目标具有重要的作用。运用实证研究方法来构建对目标实习酒店评价指标体系，由5个一级指标和10个二级指标构成。     

论饭店计算机管理人才的培养

各种计算机新技术在旅游饭店现代化管理过程中起着越来越重要的作用,旅游高等院校必须为旅游饭店培养符合时代需要的饭店计算机管理人才。     

桂林星级饭店人力资源现状与对策研究

通过问卷调查和员工访谈,对桂林星级饭店员工的年龄结构、学历结构、职称结构、管理人员素质和能力结构进行了调查和分析,提出了提高员工队伍的受教育水平和总体素质,建立公平、公正、公开的评估和晋升体系,营造良好的工作环境等改进饭店人力资源管理的具体措施。     

量化培训在旅游人力资源管理中的战略作用

在对量化培训的概念和特点分析的基础上，阐明了量化培训对旅游人力资源管理的基础作用和对人们学习态度的影响，既而对量化培训在培养学习型组织和学习型的人、使旅游饭店具有可持续发展和市场竞争能力的战略作用方面进行了探讨。