薪酬合约的激励有效性研究:一个理论综述

薪酬激励是组织中最常用的激励手段之一，薪酬合约的激励效果直接影响组织效率。本文尝试用激励理论系统阐述各类薪酬合约的激励有效性条件，为这方面研究梳理出一个统一的理论框架。     

关于企业薪酬与激励的思考

阐述了影响企业薪酬设计的几个主要因素,提出了企业进行薪酬设计的主要方向,并就薪酬的公平问题和实现有效激励的几个方面进行了论述。     

CEO薪酬激励

为CEO制定合理的薪酬,是公司机制的要求,也是落实激励机制的要求激励机制是公司治理的重要部分,它能保障公司各利益相关者利益的一致性,促使管理层和各级员工都愿意为公司努力工作创造效益。其中最为重点、最为敏感的问题就是对CEO的薪酬激励问题。我们看到,媒体上有关CEO薪酬激励的负面报道     

国有煤炭企业薪酬激励与管理研究

薪酬管理已是国有煤炭企业人力资源管理中亟待研究的课题。本文通过对薪酬激励理论的综述,简要地介绍了目前的几种薪酬激励体系,对煤炭企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,在此基础上,结合当前几种薪酬体系的特点,提出了适合国有煤炭企业的薪酬体系和激励方法。一、国有煤炭企     

薪酬管理及薪酬激励问题探讨

薪酬管理是企业管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。如何才能发挥薪酬的作用,提高员工的工作积极性,增强企业的综合竞争力,是企业发展过程中的主线。对于企业来说薪酬占企业总成本的30%左右,并随着企业发展的各个阶段略有改动,是企业总成本的重要组成部分。     

发挥薪酬管理的激励作用

经济的发展和人们思想观念的变化,使得电力企业的薪酬管理越来越敏感,员工不单对薪酬待遇提出更高的要求,更渴望企业能重视他们自身的价值。     

服装导购员薪酬激励方案比较研究

作为连接企业与市场的桥梁,服装导购员承担着销售服装产品以使企业获利的重任,她们的工作越来越受到企业管理者的重视。因此,建立何种薪酬方案以最大程度地激励导购员提高销售业绩成为服装企业倍加关注的话题。本文从薪酬管理的理论出发,分别以Y品牌、G品牌、B品牌为案例,分析三种典型的服装导购员薪酬方案,并对现存的几种激励方案进行SWOT分析,为不同类型和风格的服装品牌企业制定导购员薪酬方案提供参考。     

薪酬管理与激励在石油石化行业的应用

石油石化行业是我国发展最快的行业之一，为拉动国民经济增长做出了很大的贡献。中石油在海外上市，标志着中国石化行业开始进入国际现代化企业的行列。但是，由于多年的垄断经营和计划经济的影响，石化企业的薪酬体制长期以来沿用传统国有企业的相关制度，薪酬体制的发展一直落后于企业的发展。在当今这样一个瞬息万变的时代，     

薪酬激励的差别化策略

以全面薪酬理论为基础,重点研究大型电力央企管理机关与基层单位、管理人员与生产一线员工以及关键人才、特殊人才与一般员工的分配关系,突出差别化薪酬激励方式的灵活性和实用性 当前,很多电力企业推行岗位薪点工资制,提高了对员工的整体性激励,更好地体现了员工的能力、业绩和岗位等因素。但在员工内部,仍存在结构性的激励不足和分配关系不合理的情况。     

股权激励实行的有效性及相关政策分析

本文在对现有我国企业实行股权激励有效性分析的基础上,认为股权激励在我国企业中没有完全发挥其对经营者激励作用,业绩股票和股票增值权激励模式所起的激励作用软弱．在此基础上结合国有企业本身独特的运行机制及在激励机制设计、外部环境等方面存在问题．提出相关政策建议,为股权激励有效实行提供保障。     

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。     

六种技巧提升薪酬激励的艺术

1 ·在薪酬支付上注意技巧· 对不同的人员要用不同的激励措施.众所周知的马斯洛需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求.     

构建基于岗位绩效的薪酬激励体系

天津市电力公司(以下简称天津公司)自1993年以来,一直执行岗位技能工资制度,现行薪酬构成分为四个部分,工资、津贴、补贴和奖金.但是由于缺乏灵活的调整机制,随着职工工资水平的正常增长,天津公司薪酬项目构成比例严重失衡,固定薪酬(工资、津贴、补贴)比重偏低,变动薪酬(奖金部分)比重过高,基本工资制度激励弹性不足.     

国有控股上市公司薪酬激励调查

所谓经营者薪酬,一般包括工资(salary)、奖金(bonus)、股票期权(stock option)和福利计划(fringe benefits),合起来就是 compensation 我国的理论界将其译为"薪酬"。四项的构成比例大体上是1:1:X:X.也就是说,工资与短期激励在数量上大体相当,但对长期激励和在职消费没有限制。我国在2003年国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》中,从法规意义上正式使用了"薪酬"这一概念。     

监管向薪酬体系延伸——后金融危机时代的华尔街薪酬激励趋势

未来薪酬管理的一个重要特点是,监管机构将要求提高薪酬激励的透明度、加强信息披露,要通过薪酬监管来抑制不恰当的薪酬激励导致的业务创新与冒进的风险     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

薪酬策划：激励与治理的平衡

2009年6月18日，三金药业发布招股意向书，暂停9个月之久的IPO得以重启。之后的短短一个月时间，IPO就批量制造了19位亿万富翁。充满诱惑力的造富神话又一次勾起了人们对股权激励的向往，越来越多的上市公司和非上市公司为之前仆后继。     

薪酬激励的"链式"管理

企业管理中有许多问题需要从系统的角度去考虑,追求整体最优和内部结构的合理性。在实践中,我们常常陷入局部思考的陷阱,过多地纠缠于一些枝节问题,无法正确认识事物的本质和内在规律。“不识庐山真面目,只缘身在此山中”。我们需要跳出局部思考的怪圈,站在更高的层次去辨析事物的结构和内在规律,从系统的角度正确把握事物的发展方向。目前,研究企业某个层面激励问题的成功案例颇多,但对企业多层次激励问题的系统研究却少之又少。笔者根据柳电公司薪酬制度改革的理论研究和实践经验,以所在发电企业为模型,提出了激励的“链式”管理方法。“…