虚拟团队的团队投入与团队结果研究

投入—过程—结果模型是团队研究中所使用的主流理论,这一理论为组织和整合虚拟团队打下了良好的基础。其中,投入代表组群的初始情况,结果代表组群运转的任务结果和非任务结果。为了对虚拟团队进行有效的管理,一个重要的前提就是需要对虚拟团队的投入与结果有一个清晰的认识。     

网络时代的团队：虚拟团队

网络时代的到来，使得虚拟团队研究在组织行为学和学院学领域中备受瞩目。本文在总结虚拟团队相关研究的基础上，分析了虚拟团队管理研究的发展动向。     

虚拟团队管理的生命周期模式分析

技术的不断创新、工作过程的不断全球化和分散化导致了虚拟团队这种新的组织结构的出现。如何实现对虚拟团队的良好管理成为企业管理的一个新的内容。分析了虚拟团队的特征,以虚拟团队的发展周期为基础提出了虚拟团队管理的生命周期模式,并对生命周期管理模式的各个阶段的管理内容进行了分析。     

半虚拟创新团队中虚拟性概念界定与量表开发

个性化创新成为“随经济”时代企业跨界合作、迭代创新的竞争优势,广泛存在的半虚拟创新团队是契合“随经济”实现创新的最小单元。虚拟性作为半虚拟创新团队的特性,对团队各方面都能产生影响。基于虚拟性对半虚拟创新团队的作用,从边界视角和技术视角出发,结合质性研究和量化研究,从成员合作特点中提取虚拟性概念内涵,解构虚拟性维度,开发测量量表。研究发现,虚拟性在半虚拟创新团队中普遍存在,且表现差异、程度不同,虚拟性维度主要表现在3个方面：团队成员多样性、沟通信息丰富度以及虚拟工具依赖度。     

浅析虚拟团队绩效管理

随着经济全球化、信息网络技术的发展,在现代信息和通讯技术的支持下,许多组织引入了虚拟团队的概念,以满足全球化、组织间协作及有效配置资源的需求.本文以虚拟团队为主要研究对象,结合人力资源中绩效的相关理论,围绕虚拟团队绩效管理的管理流程进行了研究,对虚拟绩效管理中存在的问题及对策进行了详细的分析,以期能够为我国虚拟绩效管理在实践过程中起到借鉴作用.     

虚拟生产企业核心竞争力构建探析

在经济全球化时代背景下,为了适应国际竞争环境,减轻企业经营负担,发挥自身最大优势,借助外部资源进行快速高效生产,虚拟生产模式已经越来越广泛的被运用到企业中.该文详细分析了虚拟生产企业的内涵和基本特征,阐述了核心竞争力的定义及其主要特点,提出了构建虚拟生产企业核心竞争力的对策:在虚拟企业成员之间建立健全畅通的信息渠道,实现信息的交流与共享;建立健全产品质量监理机制,加大违约惩罚力度;提高产品的售后服务质量,用售后服务促进产品销售;以人为本制定科学合理的管理规章制度,构建创新型的虚拟企业文化,塑造良好的企业形象;建立健全企业知识产权管理体制,运用法律手段保护企业权益.     

虚拟团队生命周期管理对策研究

从虚拟团队生命周期的角度对虚拟团队各阶段面临的问题进行考察,从制度建设、人际信任和技术保障3个方面分析具体的挑战,并针对这些问题和挑战提出应对策略和管理方法。     

基于I-P-O模型的国内虚拟创新团队研究综述

借助I-P-O模型的分析框架,对国内2000年以后收录在CNKI上的有关虚拟创新团队的研究文献进行了系统全面的检索和分类,并以直接相关的87篇文献为样本,从研究频率、研究主题、研究方法和研究领域4个层面进行了统计分析,揭示了国内关于虚拟创新团队研究的特点和局限性,为该领域的进一步研究明确了方向。     

如何管理虚拟团队

<正> 一、虚拟团队及其特征 虚拟团队是近年来随着经济全球化、信息化和网络化过程的不断推进而出现的一种新的组织形式,是组织适应快速变化环境要求的结果。 所谓虚拟团队,是指利用通信与信息技术跨越时间、空间、组织与文化等界线的两个或两个以上的人所组成的集合体,他们相互依赖、相互作用,目的在于实现共同的战略目标。     

团队重叠与科研团队创新绩效

团队重叠可以是结构上的生态位重叠,也可以是团队成员心理归属的重叠。一般来说团队重叠能使团队成员更快捷地获得团队的共享信息,促进团队的创新,但实践中团队重叠对团队创新的作用并不一定如此。文章从团队的重叠性方面探讨了团队重叠与团队创新的影响机制,并提出了今后研究的方向。     

虚拟型研发团队的组织模式构建探讨

网络经济时代的到来,为研发团队共同发展提供了新的契机。通过先进的信息网络管理平台,构建虚拟研发团队的组织模式,可突破地域和组织边界的限制,将散布在全国各地的研发力量整合在一起,拓展自己的合作伙伴,实现不同研发团队的整合,吸收创新性的研究力量,重塑研发团队的认知模式,完善团队的结构,提高研发质量。     

略论虚拟经营

随着互联网络的日益完善和现代信息技术的迅猛发展,信息和知识在全球范围内的实时迅速传播,要求当代企业必须能够对市场机会作出快捷及时反应。虚拟经营利用技术先进的互联信息网络,以企业自身的核心竞争优势为依托,以协     

虚拟团队：网络经济条件下的企业组织新模式

随着网络应用的日渐普及，信息技术的快速发展以及企业经营环境的相应变化，虚拟团队作为一种新的组织形式应运而生。本文将对虚拟团队的内涵、特征、类型以及运行模式加以探讨。     

虚拟团队薪酬设计思考：基于团队知识性与依存性的视角

虚拟团队优势效能的发挥离不开有效的薪酬设计。本文分析了虚拟团队薪酬设计所存在的问题，探讨了团队知识性与任务依存性对虚拟团队薪酬设计的影响及其设计思路。虚拟团队的薪酬设计不能简单化，而应该综合考虑虚拟团队的人员与任务特征的影响。     

虚拟团队构建过程中的人力资源问题探析

公司越来越意识到虚拟团队不仅可以提高公司的灵活性和对市场变化的响应速度,而且还能够降低成本。当组织计划建立虚拟团队时首先应当确定的团队任务及相关决策,其中的重点是使命描述、人员选拔以及任务设计。     

虚拟团队的人员激励研究

在波特—劳勒激励模型的基础上分析了虚拟团队的人员激励体系,研究如何在努力—绩效—报酬—满意的体系下,激励虚拟团队员工的积极性和创造欲,以实现组织目标的最优化。     

虚拟团队信任影响因素实证研究

虚拟团队的信任是人力资源管理与组织行为学领域的一个重要研究课题。相比较对传统面对面团队信任影响因素的大量研究,虚拟团队信任影响因素的研究尤其是实证方面的研究相对较少。本文在对虚拟团队产生背景、虚拟团队信任及其影响因素研究现状分析的基础上,整合个体、团队及组织三大层面,综合分析影响虚拟团队信任的个体特征（正直、能力、善意、信任倾向）、团队特征（领导有效性、目标明确性、任务依赖性、成员异质性）、组织特征（组织制度保障性、组织愿景）三层面十大因素,构建了虚拟团队信任影响因素的研究框架,进而提出相应的研究假设。通过选取实际企业中的虚拟团队为研究样本,验证这些因素对虚拟团队信任的影响。经实证研究发现,正直、能力、善意、信任倾向、领导有效性、目标明确性、任务依赖性、组织制度保障性、组织愿景均正向影响虚拟团队信任,而成员异质性则并非如先前所假设的那样成为虚拟团队信任的影响因素。     

论虚拟团队管理中的信任问题

从虚拟团队形式产生的复杂性背景来看,有必要从不同的角度来理解信任,因为它不同于传统团队形式中的信任。虚拟团队在整个组织的所有层面上减少了成员面对面交往的机会,提高了团队不同文化间的跨度,这些特性都会影响团队的社会相互影响过程。社会的相互作用有助于团队成员在组织中建立信任,并且对团队的职能和整合也十分重要。由于传统的控制和协调方式已不再适合,所以信任在虚拟环境中的作用越来越突出,它有助于将组织成员团结在一起努力共同工作。     

信任在虚拟团队中的作用

虚拟团队的成功在很大程度上领带于在团队成员之间信任的建立和保持。信任是虚拟合作的一个显著特点。信任是使伙伴关系、战略联盟及公司网络成功的一个重要组件。探讨了文献中信任的不同内容,通过研究的虚拟团队模型,给出一个虚拟团队建立和保持信任的过程。     

虚拟经营在温州

虚拟经营这种先进的模式在中国刚露尖尖角，温州的企业家就开始注意它了。短短几年，虚拟经营在温州服装行业、制鞋行业、打火机行业遍地开花，并把这种经营形式的优势发挥得淋漓尽致。温州的服装能占到中国１０％的市场份额，制鞋业占领中国５０％的市场份额，打火机占到全球８０％的市场份额，都是与温州企业领先采用这种新的经营模式有关。温州企业是典型的中小企业，完全靠自己投资来经营，一方面，需要大量的资金和时间；另一方面，“小而全”会使企业失去竞争优势。通过虚拟经营，温州企业在短时间内既充分发挥了自己的核心优势，又及…