怎一个“换”字了得

近年来，某知名报社的负责人走马灯般地换了几茬，下面的逐级管理者也“一朝天子一朝臣”地更替着，据说跟五年前比，已经找不到多少老员工的身影，这对于较为稳定的传统媒体行业来说，也算是一种另类吧!     

最得力的经理成为“叛将”

如今的老板与员工的关系不再是单纯的雇用与被雇用的关系了,甚至有的老板还要看员工的“脸色”,如果惹恼了下属,真有好看的,因为不仅有“此处不留爷自有留爷处”的扬长而去,更有背信弃义把你的赚钱把式全都拿走,尤其是当他们对     

“人才流失”的中国思维

要想在中国市场上取得成功,关键问题之一在于如何留住企业内的人才.在中国的人才市场上,无论是投资中国的外商企业还是土生土长的国有、私营企业都面临着同一个问题,即是其企业员工的薪水正在打着滚地往上翻.这与欧美国家的形势完全不同.2003年,中国企业员工薪水的年增长率达到了7%,考虑到中国货币的通货膨胀率在过去的四年中几乎为零,员工薪水如此之大的涨幅给中国企业带来了巨大的挑战.     

无“薪”激励的有心操作

在人力资源管理中，薪水与激励似乎有着不可分割的联系。简单说来，员工为企业工作，企业就付钱给他们。然而，金钱并不是万能的，你可能从你自身的经验得知，金钱不是最重要的动因。想一想，你会为金钱而留在一个让你觉得很难受的工作岗位上，或你会竭尽全力地离开呢?大多数人会选择后者。更多的金钱并不必然买得到忠诚或对有所贡献的渴求。     

员工们都在想什么？——中国企业员工忠诚度调查

作为企业的管理者，提高人力资源管理效率的捷径就是知道你的员工们究竟在想些什么？他们是如何看待企业的各项管理？如何看待自己的工作环境的？他们是否对自己的薪酬，待遇满意，除了薪水，哪种人力资源项目与政策是吸引，挽留和激励优秀人才的最有效方式？日前，华信惠咨询公司（Watson Wyatt!rn所做的2003/2004WChina(中国员工忠诚度！调查为你提供了答案）。     

员工忠诚度——企业制胜的关键

在创新制胜的知识经济时代,企业依靠员工的忠诚奉献已成为求得生存和发展的关键。密歇根大学著名的人力资源管理专家Dave Ulrich认为,一个企业的人力资源水平取决于员工能力和员工投入程度两方面的因素,即人力资源=能力水平×投入程度,而投入程度是由忠诚程度决定的。因此, 拥有一支忠诚、高效的员工队伍是所有企业所希冀和追求的。员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。具体表现在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。然而,近年来,一个普遍存在     

一线员工激励 一个不容忽略的课题

企业中有四类人员的激励值得人们重视，一是对企业经营者的激励．二是对管理人员的激励．三是对一线员工的激励，四是对技术研究开发人员的激励。过去的二十多年里，国内专家和学者们一直十分重视企业经营者的激励问题。最近几年，随着知识经济的兴起，技术研究开发在企业率的地位日益提高．企业研究开发人员的激励问题也愈来愈受到重视。与此同时，我们对同样重要的管理人员和一线员工的激励似乎重视得不够，尤其是对后者。     

给我一个忠诚的理由

有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”。其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财富。”讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。     

如何让员工“忠”字当头

在创新制胜的知识经济时代，人们不难发现，员工的忠诚奉献已成为企业求发展的关键。传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力，因为知识作为企业的关键资源就存在于员工的头脑中。惟有切实了解员工的期望和需求，发展新型的员工与企业关系，才能让员工释放出而不是被挤出自己的能量。     

与离职员工亲密接触吧!

也许，一位非常优秀的员工曾因为与其主管不和而主动离职，但时过境迁，你很想这位优秀的员工能够归队，但是又不知老板能否同意，因为公司至今没有回聘制度。     

企业生态之十一：将“薪”比心

对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望一创新的循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。     

怎一个"钱"字了得

“员工最需要的是什么?”当然是钱!但是,一个员工来你这儿,很可能是因为钱,但从你这儿走,很可能又不是因为钱。企业得靠金钱留人,这没错,但是,也不能全用钱。因为对于真正的人才,这世界上总有比你出价更高的地方。那么,如果不靠金钱收买人心,那又能靠什么呢?给您出两招当作参考!     

员工离职，HR该做什么？——离职管理四大迷思

迷思一：离职面谈可信吗?在2002年美国大选期间．关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意测验专家喻为势均力敌的十几场竞争．竞以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评论人士，政治家和公众．许多在竞选期间为网罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不得其解．不知道他们的“票“到底跑到哪里去了？其实．这些政客们忽略了一个问题：选民在选举前所说的，     

寻求平衡点

为什么有些人整天抱怨公司这里不好那里不好，却不愿离开公司?为什么有些人在别人看来获得了一份相当不错的工作时却跳槽呢?     

国有企业的忠诚管理

一、国有企业与员工忠诚博弈分析 员工进入国有企业后,一方面,企业希望员工能够忠诚于企业,为企业的发展竭尽全力;另一方面,员工也希望能够得到企业的认同,希望在企业中有发挥自己才能的空间.但是,由于一些企业特别是有的国有企业在管理理念、薪酬、选拔、任用、开发等过程中存在一些问题,致使员工认为企业对其不认同在先,当然自己也不会对企业十分忠诚,结果是企业辛辛苦苦招聘来的员工却无法实现人尽其才,才尽其用;有的还由于员工常常将自己的付出和回报与同一行业的同一职位或相似职位所得加以对比,当他们觉得不公平的时候,不忠诚倾向便更为明显,尤其是知识型员工、中层管理者、技术人员对社交需求以及尊重需求比较高的员工,当与领导关系处理不好,或工作开展不顺利,发展无望时,便选择离开企业或消极怠工,使企业的利益受到损失,也导致企业认为他们不忠诚.     

世界名企“理才”种种

此“才”非彼“财”,这里指“人才”。现代企业之间的竞争终归是人才素质的竞争,新经济时代企业对人才提出了越来越高的要求,综合性前瞻性素质的人才更是成为企业追逐的“猎物”。一些企业纷纷使出“吸”与“养”相结合的招术,铸造自身的人才结构。于是,一批先进的企业培训模式脱颖而出,各具特色,各有千秋。……     

“第二种忠诚”的缺失

忠诚分两种。第一种忠诚是兢兢业业，勤勤恳恳，对上级的指示毫无条件地贯彻执行；第二种忠诚是大胆质疑，直言敢谏，勇于对不合理的事物提出建议、意见，甚至批评。     

是谁在挖企业的墙角

目前比较流行的管理思维是知识管理、学习型组织、扁平化管理等等,一打开管理杂志,映入眼帘的就是这些概念.中国企业在一夜之间如同睡狮,一醒过来就开始补充"管理"的能量,每个企业都在想尽千方百计,希望把企业管理的井井有条,希望企业的每一个员工都保持100%的忠诚,使出200%的力气,为企业创造价值,希望投入的每一分资本都产生成百上千的回报.     

怎一个“难”字了得

怎一个“难”字了得徐江文最近，笔者对化肥生产、流通及价格管理情况进行了一番调查，结果发现当前化肥生产、流通存在一些“绕不开“的难题。──生产者的窘境。化肥产量不足，需求量大于供给量，供需缺口大，是当前化肥市场价格暴涨、秩序混乱的一个重要的直接原因。据...     

怎一个“包”字了得

由一两个乡干部包一个村,所包村的各项任务。指标的完成情况同包村干部的政治、经济利益相挂钩．我们称之为“乡干包村制”。调查表明,随着农村改革的深入．乡干部包村制已远远适应不了当前农村工作的要求,甚至在很大程度上已有碍于农村工作的开展,其主要弊病是：l、在职责分工上该专不能专。乡镇机关是由众多的“线”构成的“块”。目前,乡镇机关干部编制,平均50人,除了党委、政府主要领导和“两办”人员不在线上外,其余40多人均在“线”上,诸如组织、宣传、纪检、共青团、妇联、信访、统战、民政、司法、计生、房建、文教、科技…