万科的人才领路人——对话万科执行副总裁解冻

人力资源部门到底在公司处于什么位置?低姿态一点,就是以后勤的身份为业务部门做好服务,及时地找到公司需要的人才;高姿态一点,就是预见公司下一步的业务重点,并提前进入人才备战状态。万科人力资源总监、执行副总裁解冻就属于后者,一个用高姿态的眼光看战略的HR人。     

如何让企业留住人才

人才流失一直是困扰企业人力资源管理工作的难题,留不住人才,对企业发展将产生系统的、深远的影响。因此,无论是大型企业还是中小型企业,无论是国有企业还是民营企业,都必须充分认识到人才流失危机的严重性,进而采取积极的应对措施,防止或减少企业人才流失。     

好的人力资源从业者 必须具备战略眼光——解冻万科企业股份有限公司执行副总裁

万科企业股份有限公司是目前中国最大的住宅开发企业。凭借公司良好的治理、优秀的业绩和商业伦理上的坚持,公司连续五年入选“中国最受尊敬企业”,连续第四年获得“中国最佳企业公民”称号。视商业伦理重于商业利益,是万科最大的特色。     

留住人才的战略人力管理方法

知识经济的兴起,预示着以科学技术为核心的综合国力的竞争登上了国际竞争大舞台,而这种竞争实质上是知识的竞争、人才的竞争。在我国,人力资源的数量优势与质量劣势是同时存在的。为迎接知识经济的挑战就必须把培养人才作为当务之急随着经济的发展,社会的进步,国际化日益加强,企业要在经济浪潮中得以更好的生存就不得不提升自身在激烈竞争的市场中的竞争力,而要在激烈竞争中独占鳌头,一个最重要的因素就是要拥有能提升企业核心竞争力的关键因素——人才,所以对企业来说要怎么样有战略性的留在人才是至关重要的。     

留住人才与培养人才

现实中,许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好. 该如何面对员工流失?即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的"道理"来,说明这是一个十分普遍的,而且好像是一个比较容易应付的"浅层次"问题.然而,如果你真正了解企业的困惑,就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题,一般专家教授的那些"道理"很难解决企业的实际问题.     

不用增加人力成本同样能把人才留住

随着社会的发展和物质生活水平的提高,大部分人择业不仅看重薪酬,还看重是否获得他人的尊重和自我价值的实现.因此,人力资源经理在招人留人的实际操作中,不仅要注意采取合理的薪酬措施,还要注意采取其他行之有效的合理措施,以实现"双赢"的效果.即,企业获得了利润,人才也得到了满意的报酬,实现管理的平衡,用最少的人力成本吸引和留住人才.     

不用增加人力成本 同样能把人才留住

随着社会的发展和物质生活水平的提高，大部分人择业不仅看重薪酬，还看重是否获得他人的尊重和自我价值的实现。因此，人力资源经理在招人留人的实际操作中，不仅要注意采取合理的薪酬措施，还要注意采取其他行之有效的合理措施．以实现“双赢”的效果。即，企业获得了利润，人才也得到了满意的报酬，实现管理的平衡．用最少的人力成本吸引和留住人才。     

以市场之手与政府之力留住人才

孝感市是一个以农业为主的中等发展中城市,全市528万人口中,农村人口403万人,占了总人口的77.4%,人力资源相对丰富。然而近几年来,随着孝感市招商引资力度加大,用工数量相应急剧增加,企业出现了技术工和熟练工用工难问题,已影响到部分企业正常生产经营。一方面,人力资源市场供大于求的状况并未得到根本改变,招工难和就业难同时并存;另一方面,招工难将带来＂正面效应＂,招工难倒逼企业加快转型升级和结构调整,提高福利待遇,改善劳动用工环境。     

国有企业如何建立激励机制留住人才

现代企业管理中把企业资本分为净资产、市场、人才三大块，认为这些都是需要企业经营才能带来巨大效益的资本，但是传统意义上的资产经营已降到一个次要位置，对人才资本的经营则是最重要的企业行为，由此可见人才在企业中的地位。美国通用公司人力资源部经理麦考尔曾直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业的用人观念尚显陈旧，最主要的是要建立一套完善的激励机制。”所以说，激励机制的建立也就是良好用人机制的形成。留住人才．关键是营造一个有利于人才成长和发展的环境，建立一个能让人才脱颖而出的激励机制。因此如何建立激励机制，如何最大限度地让人才释放最大能量、发挥最大潜能，是企业拴心留人的关键。     

独E无二新北奔——专访北京奔驰执行副总裁 付强

新一代梅赛德斯－奔驰C级轿车即将上市,按照市场营销的惯倒．这个时间不太适台进行另一个产品的沟通．而应更多地侧重于新一代C级轿车上市的预热．那么．为什么在这个时间点讨论国产长轴距E级轿车的产品亮点和历史传承呢？     

银色人才：让夕阳绽放光彩——浅析如何开发城市老年人力资源

<正>21世纪是人口老龄化的世纪,随之而来的是一个新的人才群体正在悄然崛起,即离退休人才。由于他们的满头青丝已经被岁月染上了白霜,所以又被称为"银色人才"。银色人才资源是人力资源中最宝贵的资源,不管是发达国家或是发展中国家,充分利用这一仍具潜力的社会劳动力资源,对经济增长都具有十分重要的意义。1994年我国人事部正式提出第二次人才资源开发,这更为加强老年人力资源开发提供了强大的政策后盾。     

人力资源管理的核心技术——人才测评技术在我国的发展趋势

人才测评技术是一种科学的选材体系，人才测评技术无疑已成为人力资源管理的核心技术，它作为一个新兴的行业在我国也有了一些新的发展。文章从人才测评的应用领域、理论基础、测评方法等方面分析我国人才测评行业新的发展趋势。     

人才展示——采用流程改进方法留住员工取得显著效果

翰威特公司(Hewitt)负责人力资源外包业务的团队发现,如能加强对客服代表的留用,则可为公司节省几百万美元开支,这引起了全体高级领导的关注,于是人力资源团队被要求用实际工作予以证明.     

博通在后危机时代抢占人才先相——专访美国博通全球人力资源资深副总裁泰瑞˙田佰曼

作为全球领先的有线和无线通信半导体公司,博通历经了18年的高速成长。尽管外部经济环境潮起潮落,博通这家创新型企业却在后危机时代依然笑傲江湖。     

企业的可持续发展需要"三重底线"——对话诺和诺德公司全球执行副总裁Lise Kingo(金丽飒)

如何可持续的发展是所有企业都要思考的问题．而诺和诺德的”三重底线”理念值得学习。     

发展人才新战略成就社会保障新格局——哈尔滨市道外区人力资源和社会保障局发展工作纪实

近年来．哈尔滨市道外区人力资源和社会保障局紧紧周绕党的十六大、十七大和十八大精神与“十五”、“十一五”发展规划和“十二五”发展规划提出的人才战略和民生方面的工作目标。积极实施市委、区委提出的发展新战略．创造性地落实了社会保障各项优惠政策．出色地完成了市、区下达的各项量化指标。一是劳动力人才市场建设处于全市领先。日前软、硬件建设已达到了全省一流水平,实现了服务环境一流化、信息网络科学化、培训主体多元化、就业服务超前化、运作方式市场化。相继开展了下岗失业人员求职夜市等各具特色的大型就业活动800余场,接待各类求职者10万余人次,成功安置各类求职人员8万余人次,新增就业人数6万余人,下岗失业人员再就业5万余人。     

坚持做好服务支撑 促进企业价值提升——记中国通信服务股份有限公司执行副总裁兼财务总监元建兴

当今的社会已经步入数字信息时代,中国的通信事业空前发达,大大方便了人们的生活和工作。在推动我国通讯事业进步上,中国通信服务股份有限公司功不可没,而作为公司管理的中心环节,财务管理无疑是它在通信前沿道路上的强大“助推器”。在如今变化莫测的市场环境中,元建兴正在用他独到的眼光和视角,审视和推动着中国通信服务股份有限公司财务管理的高效、快速运转。     

“技术不是难点，控制成本最难!”——对话大众汽车集团（中国）执行副总裁苏伟铭

曾经推动一汽大众建立SBU（战略业务单元）的营销变革,被业界誉为发动了一场中国汽车界“启蒙性”的营销权力下放革命的苏伟铭,如今己任大众汽车集团（中国）执行副总裁。盛夏前夕,苏伟铭接受《中外管理》采访,解释了大众通过哪些措施有效降低成本？开拓市场的重点规划在哪里？以及如何处理大众众多品牌的关系？