企业员工心理契约与职业生涯管理关系分析

心理契约是组织与员工之间的心理纽带,也是影响员工行为、态度以及组织绩效的重要因素。本文将心理契约引入到员工的职业生涯管理中,探讨企业员工心理契约与职业生涯管理之间的关系。介绍心理契约失信时员工的四种不同行为反应模式(表达、沉默、忽视和退出)。针对员工在探索阶段、立业阶段、维持阶段、下降阶段等不同职业生涯阶段提出心理契约的特点,以及对其实行的有效管理手段:引导、公平、开发和关怀。     

从心理契约构建员工职业生涯

本文将目前管理理论的热点之一心理契约引入人力资源管理中,尤其是在员工的职业生涯管理中。职业生涯管理要求员工个人的发展与组织的进步共同作用,除了显性的合约外,更重要的维持员工和组织之间关系、促进双方发展的是心理契约。由于职业生涯是一个动态的过程,员工与组织的心理契约也呈现不同的阶段性特征,作为一种特殊的、隐性的契约,组织需要运用适当的方法对其进行指导和管理。本文从职业生涯管理的角度,通过分析心理契约的类型和特点,探讨了如何对职业生涯有效管理。     

论心理契约视角下的企业核心员工管理

任何企业在并购过程中都可能会产生财务风险,怎样防范财务风险,怎么样把财务风险产生的不利影响降至最低,是保证企业并购能否成功的关键因素.因此,企业须高度重视财务风险对企业并购的影响.     

心理契约违背与员工管理

心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。     

心理契约违背与员工管理

心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。     

心理契约视角下科技型员工的流动管理

具有较高人力资本和自我实现需求的科技型员工,在高速发展的经济社会中,拥有较强的流动性。本文结合科技型员工自身的特征和他们在心理契约方面的特征,从心理契约的视角,对防范员工的流动,以及为企业保留住科技型人才,提出了相关的管理对策。     

心理契约视角下企业知识型员工的管理

在员工导向的企业管理模式下,知识型员工已成为知识经济时代企业发展的真正源泉。因此,对知识型员工的管理日益成为各企业关注的焦点。从心理契约的视角去研究企业对知识型员工的管理,并建立基于心理契约的企业知识型员工管理的模型,是对固有管理模式的创新,因此,企业要给知识型员工建立自主的工作环境,创造同步美好的愿景,提供学习机会和挑战性工作,重视知识型员工的心理契约。     

从心理契约视角浅谈知识型员工管理

知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用,他们直接影响着企业的核心竞争力。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。本文从知识型员工的特点出发,从心理契约的角度分析了如何对知识型员工进行有效的管理。     

心理契约视角下知识型员工的激励

随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的个人素质和专业知识,同时也具有较强的独立性和创新性等特点,使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特征出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特和劳勒的激励理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

论心理契约视角下的企业核心员工管理

在阐述了核心员工涵义和心理契约理论的基础上,从心理契约的角度分别从工作氛围、物质激励、精神激励三个层面,对企业核心员工的人力资源管理做出探讨。     

心理契约理论下商业银行员工管理初探

员工是企业最宝贵的资源,也是关系到企业兴衰成败的重要因素之一。心理契约也在60年代开始引入了管理领域,它是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。银行金融企业应该借助心理契约理论管理员工,以组织结构、人力资源、企业文化为三个核心点,以达到人力资源的合理配置。     

基于心理契约的知识型员工管理

心理契约是组织和员工之间关于责任与义务、互惠、交换的主观期望,利用心理契约所具有的主观知觉性和可以不断变化和调整的动态性,依据知识型员工的特点,提出了基于心理契约的知识型员工管理的有关策略。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

本文从心理契约的视角入手,立足于知识型员工的特殊心理特征和价值诉求,分析我国对知识型员工激励政策实施的不足;依据心理契约激励的原则,提出基于心理契约对知识型员工激励措施。     

心理契约视角下的绩效管理研究

心理契约为组织绩效管理的研究和实践提供了一种更为有效的思路。通过对心理契约下绩效管理过程的分析发现,绩效管理过程始终伴随着员工和组织的"期望"和"责任",构建了心理契约下的绩效管理系统模型,模型的主要思想是绩效管理的"个性化"和心理契约的"平衡性",系统模型也伴随着组织和员工心理契约的形成、再定义、动态平衡的循环过程。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

我国学者虽然对心理契约进行了初步研究,但是对于知识性员工的激励方面所做的研究却很不足。我认为,全面认识知识性员工的特殊性,加深对知识性员工的激励,深入了解知识性员工,提高其对企业的忠诚度,是在市场竞争中占据优势的关键之一。     

心理契约视角下核心员工流失的风险管理

经济高速发展的今天,国内外企业都面临着竞争,人们逐渐开始意识到人在企业中的重要性,企业间技术的竞争演变成人力资本的竞争,核心员工是企业的一种特殊的稀缺性人力资源,是构建企业持续核心竞争力的重要来源之一,导致企业间核心员工的竞争愈加激烈。心理契约作为联系企业和员工的载体,直接或间接影响着员工对组织的期望、工作绩效、组织行为等,但是现在许多企业面临的是核心员工的频繁跳槽,给公司带来了多重损失。本文针对核心员工流失问题从心理契约角度来分析其流失原因,并对其风险进行深入剖析,最后从绩效的合理化、企业文化人文化、科学的职业生涯规划等方面对流失问题提出解决对策,为核心员工流失研究提供了新的范式。     

论知识员工心理契约管理

人们在满足了生存需求和安全需求之后,就会产生更高层次的需求。知识员工心理契约就反映他们这些高层次需求。构建良好的心理契约,将有助于组织和个人的共同发展;反之,则会产生许多不良后果。因此,对知识员工心理契约进行有效的管理就成为当务之急。     

浅析知识型新员工心理契约管理

知识经济时代,企业间的竞争更多的是基于知识型人才的竞争,对他们的管理成为了企业管理的重点。知识型新员工是企业的生力军,对他们的管理关乎企业未来的生存发展,必须引起企业管理者的高度重视。本文阐述了心理契约的含义和特点,企业对知识型新员工心理契约管理的重要性并针对知识型新员工的心理契约管理提出了自己的一些思路,以期能对企业在知识型新员工管理中提供帮助。     

劳务派遣员工的心理契约管理研究

劳务派遣员工作为社会发展进程中出现的新群体,其良好的心理契约管理有助于员工与组织之间建立共同愿景、实现共同发展。本文在文献研究和调查的基础上,分析劳务派遣员工心理契约的内涵和特征,为企业良性用工提供建议。     

心理契约视角下的企业知识型员工管理策略探析

长期以来,由于忽视心理契约的作用,人本管理并没有取得实质性的进展。本文试图从心理契约这一新视角反思这个问题,使企业目标和员工期望在一定程度上趋于协同。