汽车农用车“围城”现象何时休?

这两年,常常听到某些汽车厂搞农用车的消息。同时,跑过若干农用车厂,又耳闻目睹一些农用车厂雄心勃勃要干汽车（微型车或轻型车甚至轿车）的计划。这真是有趣的“围城”现象;“城”（汽车行业或农用车行业）外的想进去,“城”里的想出来之所以出现“围城”现象,主要地有三方面因素。第一,有那么个“城”存在;第二,“城”内外环境有差别;第三,姓“汽”姓“农”的思路不同。在我国,农用车一向归类于“农机”—一农业机械,它同汽车有着某种界线,生产厂家一般亦各自隶属于农机行业与汽车行业。农机行业搞农用车,汽车行业搞汽车,…     

混改抓住了“牛鼻子”

若要从根源上解决问题,我们要取消的就绝不是国企领导的行政称号,而要真正改变国企的性质。这也就是这些年在国企性质不变的大环境中,取消国企领导人行政职务始终没有实质性进展的症结所在作为经济的基本细胞和市场主体,企业的兴衰成败一直牵动着举国上下的神经,而身为主宰大型国企命运的领导人,其政治待遇、经济待遇也一直是社会大众关注的焦点。自2000年9月起,从中央到地方,不时发文明确提出规范国企领导人的身份问题。2008年9月,上海正式决定取消国企行政级别,切掉了国企领导人姓名之后的"保留某某级别待遇",旨在推动国企领导从"行政人"向"企业人"     

行政级别缘何“难舍难分”

行政级别对一些国企领导人意味着资历和地位,往往是衡量其身份高低的重要指标。诸多因素导致我们的国企领导人抱着行政级别这根救命稻草怎么也不肯撒手,成为阻碍废除国企行政级别的巨大阻力废除国企的行政级别难在三个方面。难处之一在于历史沿革无法割舍。从建国初期至今,我国的干部管理体制,一直是政企不分。在几乎所有人的心目中,国企是国家的,是党执政的基础,国企干部就等同于国家行政干部。事实上,在建国后的各个阶段,国企干部与行政干部都是随时可以互通有无、相互转换的。这种互通有无和相互转换有一个必要的前提,就是大家都具备同样的行政级别,比     

捅破国企玻璃天花板

当下的国企也面临着类似的窘境：政府主管部门（或组织部）管着“帽子”，国资委管着“票子”（负责国企负责人绩效考核、薪酬福利和资产经营状况的评价与管理），发改委（或行业主管部门）管着“案子”（即负责确定企业的发展、战略和投资方向）。其问“帽子”即国企领导人的任命权和使用权最重要，它决定着“票子”和“案子”     

“东方不败”，活跃国企大门外

“东方不败”是金庸笔下《笑傲江湖》中的一个重量级人物——“日月神教”的教主。 而这个“东方不败”怎么和国企打上连连了呢？看过上篇稿件后，我的思绪很杂乱。有很多的话想说，可又不知道从何说起……     

企业管理的核心是管理者素质--大屯煤电公司董事长、总经理曹祖民论企业管理

关键在于干部选拔制度曹祖民同志的文章非常有哲理 ,体系全面地论述了管理者应具备的各种素质。现今的关键是如何让优秀管理者走向领导岗位 ,成为国有企业管理能手。如何解决国企领导人的素质问题 ,一是尽快提高培训各级企业干部的各种技术知识和管理能力 ;二是彻底改革企业的人事干部制度 ,公开、公正选拔优秀管理者走向国企的领导岗位。现今这种在小圈子里选个别人的干部制度 ,非改革不可。国企厂长必须进行公开招考、公开竞聘、实行贡献与责任、利润相一致的奖励和惩处措施。对于当前这种“暗箱”操作、企业干部“论资排辈、轮流坐庄”的体制必须彻底改革。企业干部的素质提高之日 ,就是国企的效益增长之时。     

国有企业财务改革应处理好几个关系

这几年 ,关于国企改革的讨论很多。有人主张从产权制度改革入手 ,对国企进行“私有化” ,“重造”国企 ;有人主张“私有化”道路不能走 ,应通过立法确立国企职工的正当地位 ,从而选拔和控制国企管理者 ,使国企“起死回生”……观点很多 ,思路也很多。那么在国有资产管理体制没有大的改变的前提下 ,本文所提出的七个观点 ,或者说国企财务改革应把握的七个原则 ,真是颇有见地 ,既科学务实 ,又充满着探索者的智慧。我想 :只要大家都能为国企发展尽一份力 ,国企的繁荣时代会很快到来。———本栏首席主持　李协定     

“官场”和“市场”

《董事会》杂志以“海归大出局”为题的系列文章自刊登以来，一些读者在网上或致信该刊编辑部或者撰稿人，纷纷发表意见。各种观点主要有三：一，时下海归留学人员越来越多，他们的选择比本土派大得多，犯不着一定得钻进“铁饭碗”里；国企不选择他们，是国企自身的问题二，国企随着发展需要，势必会大范围招聘更多的海归，只是时间问题；三，国企传统的制度一天不改，     

跨类保护不能“赶尽杀绝”——评新老“金蝶”商标异议案

案情。金蝶实业公司是一家老国企，早在1986年就注册了“金蝶”商标，生产住宅排气道等产品。不久前，当这家企业想把“金蝶”商标延伸到一个新产品类别(水泥管类)时，却遇到了麻烦——金蝶软件公司对该商标申请提出了异议。     

国企“老板”的10条“军规”

作为国企的一把手，我根据自己这些年来工作，总结了我认为很重要的10条，姑且把它叫作国企“老板”10条“军规”吧。     

企业兴衰不在“姓”

将国有企业卖给私人经营,是企业改制的一种形式,也是国企扭亏脱困的一个好办法。但如果一味地把企业的亏损归罪于姓“国”不姓“私”,而将国企一卖了之,那么,免不了会犯形而上学的错误,使企业的命运雪上加霜。近闻,某地去年将所属#$家国有企业全部卖给私人经营,本指望改“国”姓“私”能使企业走出困境,岂料,这些私人业主有一半经营乏术,不到一年就有$家企业被转卖,其它#"家企业仍深深陷在亏损的泥潭中。国企姓私非但没有改变命运,反倒成了当地一个新的严重负担。不可否认,由于体制的原因,我们有不少国有企业的经营思路、管…     

开心一刻

不要什么都想干一个领导人必须懂得什么样的事情不宜去做 ,不宜强行作出决定。他不应该陷入贪多嚼不烂的错误之中。事事都想试一试 ,结果哪一件也干不好。这就需要领导人有胆识作出选择 ,因为每一个人对自己的项目都是最喜欢的 ,都想得到通过。因此 ,领导人要有很大勇气敢于说“不”！敢于作出否定的决定。这就是为什么勇气是管理人员的一个重要素质。编制要少增加人员要谨慎 ,除非实在必需。冗员不仅浪费金钱、浪费时间 ,而且也搞不好工作。所以 ,如果有人要求增加人员时 ,你的第一个反应应该是“不”。事情常常这样 ,如果不增加冗员 ,反而…     

国企改革再思考

20年的改革，20年的风雨，不断探索，不断深化，绝大多数国有企业已开始向好的方向转化，但不可否认仍有部分国企的状况未见明显好转。政府部门、企业家、理论家对国企的改革倾注了不少心血，以期望有良方出现，使国企能再度辉煌。对此，我想谈一下自己的见解： 1．国企改革，首要任务是优化企业领导，实行自上而下的改革。前些年的优化组合、股份制改造等改革措施，因国企中关系网、人情网、权力网的存在，使优化组合的作用打了折扣。实行股份制改造，不少企业却成了内部集资，原来的“厂长”、“经理”就势变成了董事长，企业内部改革的措…     

完善制度，让外董当好“五个董事”

<正>完善外部董事制度,应当以改革优化“三大机制”为抓手、以强化“四大保障”为支撑、以当好“五个董事”为要求,实现外部董事履职从“有形”到“有神”再到“有为”的转变新一轮国企改革要着力打造适应中国式现代化要求的现代新国企,加快建设世界一流企业,全面提升国企公司治理现代化水平,     

冲破“国企天花板”

中国国企存在职业经理人无法突破的“天花板”吗?随着邱子磊即将离职，《董事会》杂志开始关注“海归”这个特殊的群体。2005年李荣融统率国资委之后，反复强调国际化人才在央企的重要性。但是，国企体制性的缺失形成了国际化人才，特别是海归专才在国内大型企业中难以立足的奇怪现象。这是本期重点探讨的“国企天花板”。     

国企改革呼唤“症治型”厂长

拯救国企目前需要一批“特殊材料”构成的企业家。这就是那些对症下药，敢抓敢管、敢捅“马蜂窝”、勇于创新、自身廉洁的“症治型”企业家。国企管理上的乱，急需症治型企业家的治。目前不少国企的亏损源于乱。山西临汾一家电控厂新厂长接任时发现近千万元发票在会计手里捏着，不久账。扬子集团2000多万美元的设备扔到马路旁，无人管。太原一家机械企业的老工人形容说：“俺厂乱得像黄河决了口”，还有说法是厂长“玩”支票，中层“玩”发票，工人“玩”材料。对这些国企的乱，症治措施之一是呼唤““严’大圣”，即症治型企业家，他们敢向…     

人力资源管理的“七成定律”

企业即人,企业靠人,人的问题是企业一切问题的总根源.不论是国企、民企还是外企,真正的人才都是稀缺资源.作为一个企业管理者,如何解决人才短缺问题始终是一个重大课题,特别是企业快速发展、规模急剧扩张时期,“人才匮乏”的矛盾尤为突出,“缺人”的问题不解决,就会制约企业的健康发展.     

把脉外派监事会“不适应症”

《国有企业监事会暂行条例》2000年颁布以来，无论从外派监事会体制和机制，还是从国企法人治理制度建设来考察，外派监事会都存在着亟需解决的影响监督效能的“不适应”症状。     

“海归”们越位了吗？

外来职业经理人要想在国企生存，必须适应国企的改革，改变自己的行事规则，这是在国企改革中实现自我理想的现实途径。     

员工持股的博弈分析

在国有企业的现代企业制度改造中，“员工持股”的激励作用是极其有限的。中国企业普通员工整体收入水平较低、持股比例很低、国企经济效益不佳、职工厌恶风险等特点，使得单纯的员工持股无法解决国企产权“不明晰”和缺乏有效的激励机制等国企改革的根本性难题。