国有上市公司并购中的高管代理问题

公司并购是资本市场的永恒焦点.本文以2007-2010年沪深两市A股国有上市公司为样本,考察国有上市公司并购中的高管代理问题.实证结果发现并购频率与并购规模对高管薪酬的不同部分其影响具有差异化:并购频率对高管显性薪酬总额有显著正影响,分别与货币薪酬正相关、与持股薪酬负相关;并购频率对高管隐性薪酬没有显著影响.说明虽然资本市场对公司频繁并购给予负面回应,高管持股薪酬下降,但高管货币薪酬的上升会抵消这部分下降的幅度,高管依然可通过实施更多的并购来提升显性薪酬总额;并购规模对高管显性薪酬、显性薪酬的两个组成部分(货币薪酬和持股薪酬)、隐性薪酬皆有正影响.国有上市公司高管通过操控并购频率与并购规模进行权利寻租.     

管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析——来自中国上市公司的经验证据

薪酬激励并不必然减轻企业代理问题,管理层权力可能弱化公司治理使得薪酬机制成为代理问题的来源.本文基于中国证券市场研究了管理层权力对高管薪酬业绩敏感性的影响.研究结果表明,管理层权力大的企业与其他企业相比,高管的货币薪酬更大,但业绩并没有更好;而且,管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高,与亏损业绩的敏感度更低,部分企业出现薪酬业绩弱相关甚至不相关.本研究为理解我国上市公司治理和薪酬激励的现状提供了新的视角和证据.     

资本市场开放与高管薪酬契约有效性——基于沪深港通交易制度的准自然实验

以中国沪港通与深港通交易制度的实施为政策背景,采用多时点双重差分模型,考察了资本市场开放对标的公司的高管薪酬契约有效性的影响.研究发现:沪深港通交易制度的实施显著提高了标的公司的高管薪酬契约有效性,具体表现为高管业绩-薪酬敏感性提升.机制检验表明:沪深港通改善了标的公司的信息环境并增加了其股价信息含量,从而改善了标的公司的高管薪酬契约有效性.进一步研究发现:深港通交易制度的治理作用存在持续增强的时间效应;沪深港通交易制度还提高了标的公司的高管非运气业绩-高管薪酬敏感性,并降低了高管薪酬黏性.     

基于公平偏好视角的上市公司高管薪酬激励分析

薪酬激励是公司治理的一个重要方面,一套好的薪酬激励机制将会有助于企业发展和成长。在分析当前上市公司高管薪酬现状及存在问题的基础上,对基于公平偏好视角的高管薪酬激励机制展开研究。     

公司治理、盈余管理与高管薪酬的实证分析

本文选取了2007——2011年深沪两市的A股上市公司的相关高管薪酬、公司治理情况和盈余管理等数据,除了研究上市公司高管薪酬与盈余管理之间的关系之外,还研究了高管薪酬与公司治理情况之间的关系。本文借鉴Huson、Tian、Wiedman和Wier(2012)的数据模型,在其模型建立的基础上进行扩充和改进,经过实证研究得出相关结论,公司治理结构中董事会持股比例对高管薪酬有负向影响,独立董事人数对高管薪酬有正向影响。本文研究证明,公司治理结构调整的越好,高管薪酬受制约性越高。另外,盈余管理与高管薪酬呈正相关关系。高管利用盈余管理来增加薪酬,是现存的主要问题。同时,公司治理对于盈余管理有一定的影响。这为公司制定高管薪酬的标准提供了借鉴和参考。     

上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究——基于房地产业的实证研究

本文运用我国房地产类上市公司的经验数据考察高管薪酬与企业绩效的关系,选取沪深两市2010年房地产类上市公司的横截面数据作为研究对象,具体考察我国房地产类上市公司高管人员薪酬与企业绩效的关系,研究结果表明高管薪酬总水平、薪酬差距及企业规模与公司绩效存在显著的正相关关系,但高管持股比例和公司绩效之间没有显著关系.研究发现房地产类上市公司长期股权激励措施的实施尚不完善,上市公司应当注重长期与短期薪酬激励相结合,制定切实可行的薪酬激励机制,提高企业绩效..     

高管薪酬利益驱动下的企业并购——来自中国上市公司的经验证据

并购是企业最为重要的一项资源配置战略,而实施这项战略计划的决策权一般掌控在公司高管手中,因此,研究并购中高管人员的行为动机具有重要意义。文章以2002~2004年发生并购的中国上市公司为样本,研究了并购中企业高管人员的自身利益变化。经验证据表明,企业高管人员有很强的动机通过企业并购这种方式增加自己的薪酬和控制权收益,研究后还发现,当企业高管人员处于临近退休时,这种动机会更加强烈。同时发现,由于制度刚性的存在,企业高管人员会借助并购,并通过并购后公司资产规模的扩大、雇佣员工人数的增加等因素增加自己的薪酬,而且薪酬变化呈现出明显的地区性差异。这项研究结果对公司治理中企业高管人员的薪酬契约设计亦有一定的借鉴意义。     

产品市场竞争、管理层权力与高管薪酬—规模敏感性

高管薪酬契约一直被作为缓解企业委托—代理矛盾的必要手段,如何设计薪酬契约中各影响因素的权重将决定着契约的效率。规模因素作为薪酬契约中重要的因素,在契约中占据着极其重要的地位。本文从管理层权力视角出发,研究管理层权力对规模因素的影响,以及公司治理对权力滥用的抑制作用。研究发现,企业高管可以凭借管理层权力提高薪酬—规模敏感性,降低自身薪酬风险,而作为企业外部治理机制的产品市场竞争对这种权力滥用有显著的治理效应。此外,企业所处的成长性环境差异对薪酬契约有重要影响,高成长性企业既有着相对较高的薪酬—规模敏感性,又能为产品市场竞争提供较大的治理空间,从而提高竞争对薪酬契约的治理效应。     

高管薪酬、公司治理与公司业绩——基于沪深两市上市公司的研究

以2005—2011年沪深两市1236至2107家上市公司为样本,通过研究高管薪酬、公司治理以及公司业绩之间的关系发现：独立董事在董事会的占比越大、CEO对董事会的影响力越大对高管薪酬具有显著的正向影响;而股权集中度、公司为国有控股、董事会持股董事会越多、监事会持股监事越多对高管薪酬具有显著的负向影响。并且因公司治理引起高管获得的超额薪酬与公司业绩具有显著的负相关关系。     

全球化与高管薪酬—基于中国上市公司的经验证据

基于2003-2018年A股非金融类上市公司数据,论文从FDI流入的角度实证检验了全球化对高管薪酬的影响及其作用机制。研究发现,全球化显著提高了高管薪酬。该结论在考虑了内生性问题、控制同时期其他政策影响后依然稳健。此外,进一步研究后发现,全球化主要通过公司治理中的独立董事治理影响高管薪酬,市场机制的作用有限。拓展性研究还发现,全球化对高管薪酬的作用表现出异质性。全球化在垄断行业和国有企业中具有更大的影响。相较于普通高管,权力型高管在全球化中受益更多,这意味着随着全球化的进展,企业内部高管之间的不平等在加剧。本文的发现提供了全球化对高管薪酬具有积极影响的中国证据,有助于丰富国际贸易与顶端收入分配领域的文献。     

食品类上市公司高管薪酬与业绩相关性研究

本文以我国食品类上市公司为研究对象,从中国上市公司资讯网提供的食品饮料类上市公司名单中挑选三十家有代表性的公司作为样本,结合上市公司年报公布的数据,探讨了高管人员的薪酬与业绩之间的关系.通过分析,得出两者之间存在明显的相关性,即高管的薪酬能够和公司的业绩很好地挂钩.说明目前食品类上市公司的薪酬制度是很成功的,值得广泛的推广和采用.     

“债转股”与高管薪酬业绩敏感性研究

"债转股"对高管激励具有显著影响,基于A股上市公司样本研究发现,相对于非"债转股"公司来说,"债转股"公司的高管薪酬业绩敏感性较高,"债转股"能提高对公司高管的激励效应。提高高管薪酬业绩敏感性要结合公司治理结构的优化,当单一大股东持股比例过高时,可以引进新的股东改善公司治理的监督机制以更好地激励高管;企业所有权分配的支配权的让渡必须依靠各产权主体之间的资源谈判来完成,应使债权人在公司治理中更好地发挥相机治理及其对高管激励的替代效应。     

规范垄断行业高管薪酬机制研究

高管是企业重要的人力资源,其薪酬问题是企业治理的核心问题。垄断企业高管的高薪已经越来越引起社会公民甚至是其投资人——政府的不满,针对目前国企高管薪酬过高的现状,提出了完善高管薪酬机制的建议,即政府通过提高分红比例和垄断企业的税收比率来约束高管的高薪。     

高管内部薪酬差距的影响因素分析——基于重庆市上市公司面板数据研究

本文对重庆市各上市公司高管团队内部的CEO与非 CEO两个层级的薪酬差距问题进行了研究,以此检验企业高管内部薪酬差距和公司绩效、公司规模以及公司治理结构之间的关系.多元线性回归的结果表明:薪酬差距形成的主要影响因素有每股收益、资产负债率、公司资产规模、第一股东持股比例以及行业类别.结论表明:适当的加大高管内部薪酬差距有利于高管激励,CEO权力对高管薪酬差距并无显著影响,第一股东对于企业高管内部薪酬差距有很大的作用.     

高管一职工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析——基于中国A股国有上市公司的经验数据

本文采用 2011-2015 年 A 股国有上市公司的经验数据研究高管一员工薪酬差距对企业绩效影响,分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响.研究发现:薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的 ,呈倒 "U"型关系,不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同,通过设置 12个行业虚拟变量,发现不同行业领域的企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响存在一定差异,说明各个行业的高管-职工薪酬差距应该保持在不同水平.     

管理层权力与高管薪酬粘性

最优契约论与管理权力论是目前管理者激励领域研究的两种主要理论基础。我国上市公司高管薪酬与国外资本市场上公司高管薪酬一样具有粘性特征,这与最优契约论的观点不符。薪酬粘性是指高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。笔者研究发现,管理层权力型企业的高管薪酬显著高于非管理层权力型企业的高管薪酬,并具有更高薪酬粘性。     

高管薪酬结构与技术创新投入关系的实证研究——以中小企业板上市公司为例

以2009年披露创新投入的我国235家中小企业板上市公司为样本,实证检验了高管薪酬结构与企业技术创新投入的关系。研究结果表明,高管薪酬结构是影响企业技术创新投入的重要变量。具体表现为:高管薪酬水平和高管薪酬差距与技术创新投入正相关;具有技术背景的高管持股比例与创新投入的关系不显著。     

行业竞争、股权性质与高管薪酬激励

文章实证研究了在高管薪酬激励过度和激励不足两种不同情形下,行业竞争和股权性质对高管薪酬激励的影响。结果发现:行业竞争能有效改善高管薪酬激励过度和激励不足两种现象。在高管薪酬激励过度时,非国有控股上市公司的激励过度现象更严重。在高管薪酬激励不足时,总经理与董事长两职合一会改善激励不足现象,但在高管薪酬激励过度时,两职合一会加剧过度激励。研究结果表明,政府应该促进各行业自由竞争,通过改善企业的外部环境来提高公司治理水平。     

创新型企业高管薪酬激励政策研究

创新型企业的发展水平在一定程度上体现了一个国家的创新能力,合理的薪酬体制是创新型企业健康发展的保证。对中部地区66家创新型企业的数据进行了实证分析,研究了创新型企业高管薪酬的影响因素。结果表明,创新型企业高管的薪酬与公司业绩、公司规模、董事会规模、监事会规模呈显著正相关;与公司成长性呈负相关,与高管持股比例、国有股比例、企业创新能力无显著相关关系;然后针对高管薪酬与各影响因素的相关性结果,总结了创新型企业薪酬体制中存在的问题;最后针对问题,提出了适合创新型企业发展的政策建议。     

政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性

基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,公司内外部治理结构的不完善可能导致高管薪酬具有能升不能降的刚性特征。本文以2005-2010年国有上市公司为样本,实证检验了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响。研究发现:(1)政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性,导致高管薪酬不仅具有向下的刚性,也具有向上的刚性;(2)高管利用手中权力影响了自身薪酬契约,导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。薪酬业绩敏感性存在的不对称现象,说明高管利用手中权力具有获取私利的动机;(3)在市场化程度较高的地区,政府对经济的干预程度较低、公司治理结构也较为完善,国企高管薪酬业绩敏感性显著增强,市场化改革减少了薪酬刚性现象。本文为国企高管薪酬刚性现象提供了解释,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。