如此凝聚员工心

戴尔送股时彬一加盟戴尔(中国)公司,公司就送给他100股戴尔股票。一年后,戴尔公司又给每个员工增发了200股股票。尽管公司规定,员工每年均可出售     

话说新员工有效管理

人力资源部门经过笔试、面试、测评、薪酬谈判等一系列环节招募到了新员工，接下来就进入到了“留”的阶段。有研究表明，入职两周到三个月是新员工离职的多发期，也是Feldman阶段理论中的适应阶段和促使新员工学习和发展的关键期，同时还是《劳动合同法》中规定的试用期。     

企业领导要做员工的“学习教练”

学习的革命要求现代企业员工必须有学习的动力和激情,但是现实情况是很多人安于现状,跳不出固有的思维,不能调动自身的潜能。作为企业的领导者,必须努力成为调动员工情绪的教练,激发员工作为企业主体的主动性和积极性,以企业的高度责任感去学习,内化为员工对学习的渴望和需求。     

戴尔靠什么重生？

戴尔新准则：让每人都有自己的表现空间，明确每位员工的义务与责任。其中主要看两条：第一是看财务绩效；第二看如何完成。     

企业提升员工学习力的三大策略

企业员工的学习力决定了企业的竞争力。企业可采用以下策略来提升员工的学习力:一是有效激励使之产生学习源动力;二是环境支持使之产生学习持久力;三是教育培训使之产生学习能力。     

浅谈企业员工自主学习兴趣的培养

培养企业员工自主学习的兴趣,可以从员工自身的职业生涯规划与企业长久发展相适应,做到人职匹配的原则,使企业的发展和企业员工各人理想的职业生涯目标相统一。优秀的企业文化氛围,尊重知识、尊敬人才,倡导岗位创新,树典型、立先进等会激发企业员工自主学习的热情。     

对新形势下建立学习型企业的思考

21世纪是知识经济飞速发展的时代，任何一个企业要想在这样的商海大潮中勇往直前，扬帆远航，都必须注重知识的价值．企业员工只有不断地接受学习，并成为学习型企业，使其自身知识存量不断增加，才能提高劳动生产率，让企业得以更好地延续和发展，企业才能经久不衰，生机勃发。     

领导人文化：三人行，必有我师

领导以自身的魅力带领员工,引导员工,是员工的学习楷模。但是,孔子言,三人行,必有我师焉。领导有时也需要向员工学习,但是这样会不会影响领导的威信？领导如何在向下属的学习中保持自己的地位？     

孙伟伦：体验戴尔新“活法”

如果你需要学习直销能力，那去戴尔（Dell）一定是一个好的选择，戴尔的直销实力是世界500强企业争相学习的对象。     

如何强化企业一线员工管理

一线员工是企业发展的“基石”，是企业产品的直接创造者，一线员工管理的好坏直接关系到企业的产品质量、工作效率、产品成本和员工士气。大凡成功的企业都会把对一线员工的管理纳入企业管理的重中之重，生活上给予关心、工作上给予支持，学习上给予帮助。钢铁企业作为重工业行业，一线员工的工作相对强度高、环境相对较差、危险度相对较高，更需要强化对一线员工的培育与管理，     

提升培训实效性的管理策略

学习型组织是21世纪最具竞争优势和适应能力的组织形态，企业能否在市场竞争中脱颖而出，越来越取决于企业及其员工的学习能力。员工培训作为提高企业学习能力的重要途径，也越来越受到全球企业界的重视。但是，虽然许多企业已经认识到培训的重要性，并加大了培训投入，但培训效果并不明显。究其原因，主要是：组织中缺乏良好的学习文化、培训文化；企业缺乏培养员工学习成才的环境。     

论成人学习理论在企业员工培训中的应用

企业员工都是成人,具有成人学习的一般特征,通过对诺尔斯成人学习理论的简要介绍及成人学习特点的阐述,为企业有效组织员工培训提供了可借鉴的应用策略。     

为有源头活水来——打造“学习型万丰”的几点想法

学习是员工进步的起点，培训是企业发展的基础。为打造“学习型万丰”、促进广大干部员工的职业生涯发展．万丰奥特控股集团近年加大了培训的投资．完善了学习激励机制，通过请进来上课、走出去交流、出国去学习、赴高校深造．开设“特训营”等多种形式为广大员工包Ⅱ造了大量的学习机会和良好的学习环境。为提高大家学习的意识与能力，进一步营造“学习型万丰”．我结合自身的体会，提出几点想法。     

电子化学习的操作宝典

进入网络时代,企业培训方式也发生了革命性的变化。电子化学习（E-learning）就是通过网络这一交互式的信息传播媒体进行员工培训的新形式。与传统培训中让员工某一时间集中在某一地点统一受训的方式不同,电子化学习是把信息送到员工面前,而传统的培训方式则是把员工送到信息面前。电子学习广阔的覆盖面,使每一个员工都能得到培训机会,从而为员工提供个人发展和成长的环境,帮助企业培养高素质的员工,提高企业在人才方面的竞争力。     

员工素质提升探索与思考

随着油田的开发新技术、新设备不断更新,强化员工培训提高员工素质等方面进行改革和探索就变得尤为重要。但目前一线员工无论是学习态度,还是学习效果,依然存在许多问题,现状令人担忧。只有从内因上激发员工学习的主动性和高度持久的热情,外因上健全完善保证教和学落到实处的监督机制和保障体系,才能真正提高员工学习兴趣,提升素质。     

微创:让员工体验横向发展乐趣

通过横向的企业内积累、到合作伙伴企业学习或者外向型发展，来获得员工职业发展的高度和速度。     

员工自主学习的组织策略

自主学习一般指学习者自觉确定学习目标、选择学习方法、监控学习过程、评价学习结果的过程。学习的自主性主要表现在，学习者对自身学习动机的激发与维持以及对学习策略的有效选择与运用等方面。自主学习可以使学习者成为主动的学习者、聪明的学习者和持续的学习者，从而提高学习的成效。随着当今学习型组织的创建，组织对员工自主学习能力的要求也越来越高。     

浅谈调动青年员工学习热情的重要性

通过秦皇岛市热力总公司白塔岭供热公司对青年员工学习积极性的培养,阐述调动员工学习热情的重要性。     

悖论思维对创造力的“过犹不及”效应研究

悖论思维帮助个体发现对立事物间的联系,有利于创造性想法或创意的生成,但过高水平的悖论思维极易导致认知过载,使个体无暇顾及需要想象力和灵感的创造性活动。基于"过犹不及效应",本文提出悖论思维对员工创造力产生非线性影响。同时,根据能力-动机-机会(AMO)的理论框架,探索个人学习能力在这一关系中的中介作用,以及领导调节聚焦行为的调节作用。本文认为:悖论思维与员工创造力呈倒U型关系,个人学习能力在上述关系中起中介传导作用,领导促进型聚焦行为强化了变量间的间接关系,而领导防御型聚焦行为削弱了变量间的间接关系。通过对313名员工的三阶段调查分析,数据支持了本研究提出的假设。虽然适度的悖论思维有助于员工提升学习能力,但过度的悖论思维反而会降低员工学习效率进而削弱员工创造力,领导调节聚焦行为决定了员工是否能完成学习能力到创造力的转化。研究结论为员工创造力的影响因素研究提供了新思路,引导企业通过甄选员工和调整领导行为来激发员工创造力。     

人-组织匹配对员工冲突感的放大作用机制研究

文章在已有对人-组织匹配和冲突的理论研究基础上，分析了人-组织匹配与员工冲突感的关系，并基于Weber—Fechner模型和值函数模型推导出人-组织匹配与员工冲突感的关系模型，在此基础上，分析了人-组织匹配对员工冲突感的放大作用机制，为管理者通过改进人-组织匹配度来有效管理冲突奠定了理论基础。