组织情景下权力来源的类型、关系与趋势:一个跨层次分析框架

随着信息技术的快速变化,组织中的权力及其来源也在变化。本文在梳理相关文献的基础上首先从组织和个体两个层面总结权力的主要来源,并从组织间关系理论视角分析组织权力来源和个体权力来源的彼此关系,构建了组织与个体的权力来源跨层次关系模型。其次,分析不同管理模式下组织权力来源和个体权力来源的发展趋势,认为长期合约、层级结构、规章制度、物质资源、物质依赖成为传统的组织权力来源,短期雇佣、异质结构、文化价值观、关键资源、多层依赖成为新型的组织权力来源;固定职位、天赋魅力、纵向关系成为传统的个人权力来源,跨界流动、成长型能力、网络关系成为新型的个人权力来源。文章最后讨论了未来值得研究的重要课题。     

论企业内部雇佣关系市场化

企业内部雇佣关系市场化是指劳动力市场的逻辑在企业内部员工管理中占据了主导地位，改变了传统雇佣关系中的长期职业保障、内部晋升和员工忠诚度，形成新的受市场驱动的雇佣关系。快速变化的环境、信息技术的普及、新的管理方式加速了雇佣关系市场化，这种变化在给雇主带来更大弹性的同时，也可能增加员工流失率、降低员工忠诚度并造成更大的社会不平等，因此，提高雇员的可雇能力，是雇佣双方适应这种变革的必然选择。     

试析雇佣关系问题及其立法与司法实践的冲突

《中华人民共和国劳动法》第二条规定:"在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者适用本法;国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者依照本法执行。"何谓"形成劳动关系"呢?《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》(以下简称《意见》)第二条规定:"形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动。"可见劳动法上没有使用雇佣关系这一概念。但是《意见》第一条:"劳动法第二条中的个体经济组织是指一般雇工在七人以下的个体工商户。"这一条文隐含着雇佣关系,否则何来"雇工"一词。显然,立法上对雇佣关系采取了一种     

心理契约在我国高新技术企业中的运用

随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变,组织内的劳动关系发生了重大变化,导致雇佣双方尤其是雇员先前形成的心理平衡被打破,他们的忠诚度下降,对工作缺乏安全感,流动频繁,这种现象在高新技术企业的知识型员工中体现尤为突出。本文通过分析知识型员工和其心理契约的特点,明确指出高新技术企业运用心理契约来管理知识型员工的重要性,并提出了具体的管理策略。     

供应链企业间的学习障碍研究

企业为求得生存与发展,必须提高自身应变能力,而学习正是回应环境变化最主要的法宝.本文除讨论了由知识本身引起的企业间学习障碍外,主要探讨了由组织间关系而导致的学习障碍问题,并在供应链这一具体的环境中将企业间的特殊关系与传统企业间关系进行了一些对比,从而分析供应链企业间的学习障碍来源.     

知识经济时代组织职业生涯管理新视角

知识经济时代的职业生涯在外界环境的影响下,发生了深刻而复杂的变化,呈现无边界化和易变性的趋势。新的职业生涯发展中,传统的雇佣契约被打破,职业成功的标准发生了变化,管理的责任从组织转移到了个体。面对新的挑战,组织也要采取对策调整自身的角色和责任,以实现管理的新平衡。     

基于共生种群生态的企业群落成长机制研究

今天,企业组织间的关系正在发生着重要的转变。进入20世纪90年代以来,人们更多地将组织看作是生态系统的一部分。组织生态系统是由组织共同体与其环境相互作用而形成的系统,它常常跨越传统的产业边界。在这个生态系统中,共生创新成长显得尤为重要。本文以种群生态理论为基础,探讨了企业群落的总体生态位与共生成长的关系,并且着重探讨了渐进式和突变式变异对共生成长的影响机制。     

与顶尖员工达成战略联盟

企业与它的顶尖员工的关系不再是传统的雇佣契约关系。而是向类似于战略联盟的方向转变。现在企业组织和员工之间的关系正发生着戏剧性的变化。一个重要的标志是企业的领导者必须用新的视角去看待，新的方法去领导那些在经营管理中发挥重要作用．业绩优秀的明星执行考。企业最高领导考韵任务．不再是确保人们去做他们应该执事的工作．他还必颓是一个可以有效激发明星执行者积极性的好教练．     

组织间关系与企业群成本管理

从单一企业组织向企业群组织的转变是组织间关系发展的客观规律,企业群成本管理是组织间成本管理的重要载体,发挥企业群成本管理的信息支持系统和管理控制系统的功能作用,将区域经济学中的产业集群现象与管理学领域中的组织间关系联结起来,可以有效地化解企业群管理中存在的问题,并为企业群成本管理理论与方法体系的拓展提供实践基础和保障。     

供应链企业问的学习障碍研究

企业为求得生存与发展，必须提高自身应变能力，而学习正是回应环境变化最主要的法宝。本文除讨论了由知识本身引起的企业问学习障碍外，主要探讨了由组织问关系而导致的学习障碍问题，并在供应链这一具体的环境中将企业间的特殊关系与传统企业间关系进行了一些对比，从而分析供应链企业间的学习障碍来源。     

浅谈国有企业人力资源管理中的模式设计

一、将人力资源开发与管理定格在建立“学习型组织”上。企业要重新审视自己的人力资源开发计划，理清人力资源开发与培训的关系，将学习上升到组织的层次，而不仅仅强调个体层次的学习，因此人力资源开发也应从传统的技术与技能的培训等项目上升到战略人力资源开发，将人力资源开发的功能和目标与企业的战略目标结合在一起，把对员工的培养、使用和政策性开发当作一个系统共同实施，将不稳定环境中的人力资源开发看成是动态的过程，经常检查人力资源开发系统，使其能为企业提供快速、便捷、适应环境变化的人力资源。从而提高企业绩效。     

基于知识经济背景下的企业组织变迁

信息科技的发展和经济全球化趋势下,传统的工业经济必然向知识经济转变。企业之间的竞争将从规模和数量的竞争转变为知识的竞争。新的竞争环境下企业的组织结构必将为迎合这种趋势而发生巨大变化。本文就知识经济下环境的变化对企业组织变迁的影响进行初步分析,并就此对企业变迁的趋势加以展望。     

英国法院如何认定雇佣合同

雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。在多数情况下,合同的履行比较顺利,但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。雇主与雇员之间是雇佣合同关系,雇主与个体劳动者之间是劳务合同关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分,但在司法实践中却常常被混淆,而在工作中又必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。怎样将两类不同性质的合同区别开来?雇佣权利法案将“雇员”定义为“签订了雇佣合同的人”,而这里的     

劳动合同与雇佣合同之差异性

随着我国市场经济的迅速发展,劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中,在这种特定的环境下,新类型的劳动合同与雇佣合同纠纷层出不穷,而劳动合同作为一种特殊的雇佣合同,二者之间必然存在千丝万缕的联系。     

基于知识经济背景下的企业组织变迁

信息科技的发展和经济全球化趋势下,传统的工业经济必然向知识经济转变.企业之间的竞争将从规模和数量的竞争转变为知识的竞争.新的竞争环境下企业的组织结构必将为迎合这种趋势而发生巨大变化.本文就知识经济下环境的变化对企业组织变迁的影响进行初步分析,并就此对企业变迁的趋势加以展望.     

我国纺织企业的动态联盟策略研究

1.引言 随着信息技术的发展,信息共享已经成为当今时代的重要特征之一,传统的纺织企业组织结构已经不能适应变化迅速的经营环境的要求,传统的刚性管理已经不能适应现代企业的发展,弹性组织便应运而生.企业必须由实物经营转变为知识经营,即用知识和信息代替资本、劳动、原材料而成为企业重要的经营资源.传统的组织结构在企业从事知识经营和提高市场的快速反映能力方面已显得苍白无力.     

学习型组织中的领导力

为了适应21世纪迅速变化的环境要求，企业需要从传统的组织模式迅速发展成为适应性更强的新型组织模式。学习型组织是未来企业成功的理想模式。而新的管理模式要求新的管理风格，要求领导力在学习型组织中更具人性化和注重合作与共享。“共享领导”是学习型组织中领导力的独特内涵。这种新型的领导力可以通过授权、学习与营造良好的组织环境来建立。     

制衣小企业计件工资及其谈判特征

在小企业雇佣关系中,雇主与工人就计件工资展开的谈判反映了雇佣关系的主要特征。本文基于17个企业、104个工人的个案访谈纵向数据,对制衣小企业的工资体系、以及雇佣双方工资谈判机制进行了定性分析。研究结果表明:雇主和工人都倾向于采用计件工资;在家长式管理制度下,制衣小企业的工人通过谈判更容易争取"满意的薪酬";谈判方式兼有雇主与工人个体、雇主与小团体谈判,但出现了越来越多的非正式集体谈判趋势。     

解析高参与工作系统:以雇佣关系为研究视阈

在当前“高绩效工作系统”与组织绩效关系尚未明朗的情况下,以“高参与工作系统”修正高绩效工作系统的概念,更能体现企业实践提升雇员参与的主旨.结合个体形式和集体形式的雇员参与机制,以雇佣关系为研究视阈构建高参与工作系统,能够实现对一元论视角下的高绩效工作系统的根本修正.其理念至少体现为:追求雇佣关系双方的互利共赢,以信任和合作为基本前提,重视制度的作用并将其作为实现路径等.     

雇员可雇佣能力与职业成功的关系研究:职业发展的视角

文章为了探究可雇佣能力与职业成功之间的关系,以进入职场的雇员为调查对象,通过网络调查和实地发放调查问卷的形式进行了随机抽样调查,获取371份有效问卷。通过实证研究发现,个体适应性、职业认同、人力资本和社会资本与职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力之间呈现正相关,因而能够有效支持"可雇佣能力水平越高,雇员对职业的满意度也越高"、"可雇佣能力越强,雇员感知到的组织内/外职业竞争力也越强"的假设。