需要你全神贯注等八则

管理专家帕金森指出,一个雇员有问题来找总经理,他按照总经理约定的时间前来拜访。显然,这个会见对那个雇员来说是很重要的。他很少有机会能与上司谈谈。但是常常有这样的情况,他们的会见不断地被打断。一会儿一个部门的头头打来电话,某先生又说没有接到他的发货,又有人告诉他安排了一个高尔夫球赛,某部门又要求澄清某些问题等等。许多领导人就是没有认识到这种不断地打断和干扰会引起一个雇员沮丧的后果,使一个雇员感到自己是无足轻重的,而其他的人和其他的事远比他自己重要。一个善于安排工作的领导人就会把注意力集中于他的下级…     

你需要一个首席知识官

你需要一个首席知识官,因为他能 预测行业的发展趋势和捕捉瞬间的机 遇,帮助你驾轻就熟地实现成功。 最近的研究表明,世界上的知识财 富基本上都具有可塑性。如果负责业务 的人提供和塑造自己的知识,那么他们 倾向于按照自己先入为主的想法收集 信息和进行分析。公司的知识财富也是     

各类利益相关者对公司声誉的影响

一、雇员 雇员是在公司中利益最复杂也是最关键的一类利益相关者群体。公司的各项工作是依靠雇员来完成的，公司的形象也与雇员的各种行为密切相关，雇员满意是建立公司声誉最基本的环节，因此公司必须重视雇员的感受。雇员在公司的基本利益是得到长期雇佣，就是要有安全感，但是即使有了安全感，也并不能够保证雇员满意，公司还应该能够满足雇员的情感和自我实现等多种需求。根据赫兹博格的保健——激励双因素理论，安全感只能算是保健因素，公司还必须同时采取多种激励措施满足雇员的深层次需求才能使雇员满意。     

张黎刚，英雄与陪衬的博弈

放弃是需要勇气的,抉择是需要魄力的。但以个人外在气质而言,张黎刚似乎与这两者都有些绝缘。他是那种刻意去努力营造平等氛围并努力保持自己本色的领导。他在公司里没有专车,没有司机,甚至连出差要住好一点的酒店,也得自己掏腰包补上。     

严介和 自己给自己找难受

严介和为什么出来多了？ 历经很多传言之后，严介和最近又出来多了，他要说明自己是清白的，自己是有信用的，自己的债还清了，自己的公司在转型，自己想明白了新的运行模式，自己决定培养下一代公司领导人，自己很快准备退休，自己的公司没有自己也能成为好公司，自己要办教育来辅导中国的企业家……     

沈浩波 磨铁是这样炼成的

“我其实就是一个幌子。”点燃一支烟，悠闲地陷在沙发里，沈浩波如此形容自己在公司的定位，“我可以什么都管，也可以什么都不管。”作为磨铁图书的创始人，沈浩波说现在自己最大的价值就是“资源”，“谁要我为他打仗我就为他往前冲，但他们需要跟我预约。”沈浩波说的“他们”是磨铁公司的同事，虽然沈觉得自己很适合看选题，但他已三年不看了。不过这个老总倒是经常帮编辑联系名家、作者，维护、整合各种资源。     

电子邮件中“回执”的应用

当今,电子邮件已是我们日常工作和生活中不可缺少的信息交流工具。人们可以在瞬间收到急切等待的来信,但是,如果收件人没有及时回复,那么发件人渴望尽快得到答复的心情如何平复,他该如何知晓自己发出去的邮件是否已被对方收阅?现在我们常用的邮件软件中有一个选项可以实现自动收取“回执”的功能,这个选项不是在安装软件时默认的选项,需要人为设定。下面就针对我们常用的两种电子邮件软件,分别介绍如何设定该功能。     

E-mail营销的热键

越来越多的公司开始采用E-mail家族营销模式，因为电子邮件营销可以带来许多看得见的好处——因特网使营销人员可以立即与成千上万的潜在的和现有的顾客取得联系，并且所花的费用仅仅是直接邮寄所花费用的一小部分。企业还可利用电子邮件和客户建立较强的关系。研究表明，80％的因特网用户在36小时内会对收到的电子邮件做出答复，而在直接邮寄活动中，平均答复率仅为2％。     

企业求贤十大招数──小企业日常管理操作经典

译者序 小企业在招聘人才方面无法与大公司抗衡。小企业经理人感叹：企业小,薪金少,条件差,没有梧桐树,招不来金凤凰。总之小企业常常处在很难找到合适人选的状态。其实,大多数企业家都是在有了用人的压力时才去寻找合适的雇员,由此而产生的问题是挑选求职者很急迫,紧接着容易犯的招聘错误是：我仅需要雇佣一双手而不是雇佣人,员工们也很难把自己看成是有价值的人力资源。 下面的译文告诉我们：经理人挑选雇员应当是发现他们的时候,而不是需要他们的时候,并且列举出所有招聘人才的渠道和方法供您参考。     

交流可以提高公司智商

知识管理只不过是管理信息流，把正确的信息传送给需要它的人，好让他们迅速地就这种信息采取行动。知识管理是个手段，而不是目的。目的就是提高机构的智力或公司智商。在今天的动态市场上，一家公司需要高超的公司智商来获得成功。我说公司智商，并不是说公司要有许多睿智的人——尽管开始时有智囊团是大有裨益的。公司智商指的是一个衡量标准，看公司能多么自如地广泛共享信息，     

房子里的情感故事

有朋友说，“眼前最迫切的，是要买结婚用的房子”!我奇怪，房子就那么重要吗?他说，让心爱的她窝在租来的房子里，哪有幸福可言?买房如同买衣服，不仅要看它的质地和样式，更要看它是否适合自己，自己是否需要它，喜欢它。其实，谁也说不准幸福的概念。可是，幸福与房子就在一念之间，安定与漂浮的转移也就那么的简单；没有房子，扎不了根；有了房子，生活才有一个恒久的根源。我想，在这样一个物质丰富的年代，理该让幸福住上宽敞的房子，让房子畅流深深的情感故事。在此，笔通过对身边几位好友的畅谈，把他(她)们房子里的故事说来与各位共享。     

商海搏杀九秘诀

一、充满自信 首先,你必须相信自己,这是从商者的第一要诀.在一个公司里,你要下属在你的领导下工作,要上司尊重你的意见,假如你有自己的公司,你需要投资者将他们的钱交给你,需要你的客户信任你的产品和服务,倘若你自己都没信心,又如何唤起别人的信心呢?假如你不够自信,可以采取一些方法来补救.     

从未有过新点子 不如辞职

不断改变自己,改变公司,是这个时代的两大挑战。主管们一定要改变自己。他们必须学习新技能,使他们自己更称职,并跟上时代的快速发展。公司也要改变,停滞不变的公司只会走向死亡。通用公司总裁杰克·韦尔奇就是个人和公司的变化大师。他从不坐着不动,他所领导的企业也一样。     

煮熟的权力也会飞

新进入的领导者往往会像扎在公司肌体上的一根刺。除非濒临绝境,大多数雇员和管理人员不会把他当作救星。更可能的情况却是:他们会觉得他在破坏沟通的渠道、授权的关系和传统的忠诚。半路杀人公司领导层,要做稳宝座,应当怎样做?     

知识共享方式及影响因素分析

知识共享成为企业知识管理、获取持续竞争优势的重要因素。但是,知识共享具有两面性,既可以带来收益,也会产生共享过程中的组织成本和雇员成本。因此,企业正确的知识共享方式的选择决定了知识共享效率的高低和效果的好坏。本文在对知识共享的相关研究进行回顾的基础上,概括了两类知识共享方式。通过对影响企业主导共享方式的几种重要因素的分析,指出企业应选择适宜的主导知识共享方式,并建立支持性和互补性的知识共享机制。     

工作着并休闲着

有这样一些成功的商界精英,他们工作并休闲着,他们休闲并工作着。由于他们特殊的身份可任意选择工作与休闲的时间和方式,因此对于他们来说,工作与休闲只是一种思维状态的切换。在美国,微软领导人比尔·盖茨有个“闭关周”。在这七天里,他闭门谢客,把自己隔绝在太平洋沿岸的一栋近水别墅中,专心研读关于微软未来发展的各类报告,或许一个震惊世界的决策将在这里产生。不知情的人还以为他正与家人或朋友HAPPY着。     

不要不理睬二线员工

每个经理都必须认识到，自己的成功要依靠全体人员。的共同努力，也就是说，为了实现同一目标人们要同心协力。在一个单位里，每个人都应该感到自己的工作是实现本单位同一目标的一部分。我向正在接受培训的新雇员强调这一点，从而使他们确信，无论他们在开始阶段对公司的贡献是多么微不足道，但是他们的贡献却是重要的。我是否尊敬或重视某人，并不取决于此人职务的高低或薪水的多少。每一项工作都是重要的，谁要是干得好，我会特地表达我的谢意。在可能的情况下，     

霍夫普菲斯特莱面包房长寿的秘诀

故事霍夫普菲斯特莱面包房约有140家分店,几乎全开在巴伐利亚。公司有900多名雇员,年销售额近6000万欧元。尽管中型面包房往往要为生存而战,但霍夫普菲斯特莱面包房的生意非常好,施托克尔夫妇将这归功于他们在20年前就开始将面包定位在生态食品上。西格弗里德·施托克尔在住宅区中的老霍夫普菲斯特莱面包房里长大,他听过夜里烤面包的嘈杂声和载货车发动的噪音。他说:“它们留给我这样的印象,人应该平和地顺应自己所处的环境。”1986年的切尔诺贝利核泄漏事故和地下水遭化肥和农药污染的报告更坚定了他的信念。目前,霍夫普菲斯特莱面包房只出…     

改变雇员的工作方式

在无论哪种规模的公司里，总会有些雇员对互联网工作方式的涵义感到不安。他们假定：如果他们的公司采用互联网技术进行机构重组，他们的工作就有可能消失。事实并非如此，除非“调整机构”只是句用来掩饰解雇真相的委婉语。当公司裁员时，工作会丢掉。当公司雇佣外部资源时，工作只是转移。目标不是消除工作，而是将责任转移到外部专家那里。那些对采用外部资源心存恐惧的雇员以为，     

如何吃职场回头草

原本有家公司已经答复愿意雇用我,但是我却拒绝了,现在仔细想想还是那家公司提供的工作条件最棒,我还能再吃回头草吗?该如何向原本拒绝掉的公司主管开口呢?求职者找工作多头进行是很正常的状况,如果一时糊涂拒绝掉最棒的工作机会,想要再吃回头草,我也认为没有不可。但是要如何再吃回头草,将会与当初拒绝那家公司雇用答复的理由非常有关系。诚实、有逻辑为上策站在公司主管的角度,看到求职者再回头寻求同样的工作机会,不仅不会讨厌他,有时候反而会更加欣赏他,毕竟不是所有求职者都能有这份勇气。