中国企业高管薪酬变革之路

中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。近年出现的高管天价薪酬,不断挑战公众敏感的神经,使得高管薪酬改革成为政府监管机构及民众不能再回避的话题,改革已势在必行。本期德勤视点提出,中国企业高管薪酬的变革之路在于建立"合法、合理、合情"的高管薪酬机制。     

国企高管薪酬激励机制和治理结构的研究——基于市场化角度

针对国企具有经济目标和社会目标的二重性质,以经济效益和社会效益为指标构建基于国企现有模式下的高管薪酬激励模型以及增设内外部监督机构下的高管薪酬激励模型,对比分析得到同时给予国企高管长短期激励,能够实现国企的双重目标以及整体效益最大化;在增设内外部监督的情况下,高管薪酬与市场经济、企业真实业绩等相关性更大,薪酬激励更趋于市场化,并且国企整体效益的增加值与给予内外部监督机构的支付正相关。     

新时代背景下国企高管权力制衡的研究

国企自身的特征容易导致公司出现治理结构不完善、所有者缺位、委托代理等问题.不完善的公司治理结构使董事会、监事会、管理层及职工之间不能各司其职,委托代理问题中代理链条过长加剧了委托人和代理人之间信息不对称程度,为高管滥用权力为自己谋取利益提供了条件,国企所有者缺位使得虚拟的"所有者"对高管的监督缺乏动机,内部监督机制不健全也是导致国企高管权力失衡的原因之一.研究认为应该结合十九大提出的"坚持党对一切工作的领导"的精神,加强党组织和职代会在国企治理中的参与度,通过明晰产权主体和补全所有者缺位,建立动态的权力配置机制和实施相应激励措施缩短委托代理链条,建立有效的内部监督机制,以期合理有效配置高管的权力.     

编读·传媒

<正>高管激励潜行《上海国资》2011年第06期国企高管激励之难,难于上青天。国企高管激励说了许多年。最早在1999年,中共十五届四中全会上就已对经理人持股开了绿灯,嗣后在2002年的十六大报告上再次肯定"技术和管理等生产要素可参与分配",但实际上进展甚微。但国企要成为一个真正的市场主体,进     

混合所有制改革程度影响国企劳动收入占比吗

国有企业混合所有制改革是当下国企改革的重点，而在推进形成以国内大循环为主体的新发展格局中，劳动收入占比变化将直接关系到扩大内需战略的有效实施，因此，研究国企混改对劳动者收入的影响具有重要意义。以2007-2020 年中国A股国有上市公司为样本，研究混合所有制改革程度对国企劳动收入占比的影响，研究结果表明，混改股权结构深入性和混合度仅提高了高管劳动收入占比，对总体劳动收入占比和普通员工劳动收入占比没有显著作用。进一步研究发现，国企混改程度越高越能降低总体雇员规模，具体表现为普通员工的雇佣数量下降，但提高了高管人员数量，在一定程度上影响了两者的劳动收入占比，高管雇员人数的变化在混改和高管劳动收入占比中起到部分中介作用；在国企所属层级、国企功能分类以及董事会独立性差异的企业中，混改程度对国企劳动收入占比的影响具有异质性。研究结论有助于剖析和深化国有企业改革的同时优化企业收入分配制度，助力国民收入格局合理化。     

国企高管如何管？

4311万人、197万亿元,这是李荣融在11月30日的国资委新闻发布会上用以表征国企现有状况的两个数字,而领导与管理这两个事关中国经济大局"数字"的高管层,又将如何被领导与管理呢？     

高管激励潜行

近年来由于市场竞争加剧,企业的未来发展对高管能力及其核心技术的依赖性越来越强,管理层中长期激励不可避免地被国企主管部门和企业频繁提及     

国企高管薪酬与公司过度投资:理论模型及其经济后果

实证研究表明,国有企业的过度投资行为不仅源于代理问题,而且与高管的薪酬激励也密切相关。高管薪酬与过度投资之间是如何相互联系的呢?本文首先对高管过度投资的背景进行了分析,再建立高管薪酬追求与董事会监管之间的博弈模型,认为国企高管倾向于采用过度投资来实现私人利益最大化。在此基础上,进一步建立效用函数模型,从原因和经济后果两方面剖析和证明了高管薪酬追求与国企过度投资规模之间的有关命题,最后提出了政策建议。     

国企薪酬永远也“规范”不了

国企高管们的超高薪酬成了众矢之的,于是从国资委到财政部以及各类国企的主管部门纷纷表示要对国企高管的薪酬进行规范,人力资源和社会保障部甚至要制定一部“总规范”,涵盖所有行业国有企业的高管薪酬。这样的表态当然是受欢迎的,不过,到底怎样才叫“规范”,这又引起了一场至今未息的大讨论。     

薪酬迷局破解不易

来去凭由组织的一纸任命,经营靠着国家政策的垄断保护,享受着行政级别的待遇。此时,他是高官。算计薪酬时,望着外企民企的高薪,强调自己市场经营者角色,彼时,他是高管。这是外界在国企高管薪酬争议中,对国企高管一种脸谱化的描画。     

高管股权激励：理论与现实

对高管实施股权激励已经成为国内外公司治理的重要发展趋势。然而,由于特殊的制度背景与经济环境等原因,国内公司实施高管股权激励尤为困难。诸多问题在不同制度背景的企业中大不相同。本文以股权激励理论为背景,考察股权激励效果国内外实证结果后,分别针对国企与私企的股权激励问题进行分析,并给出建议对策。     

国有企业高管激励对企业绩效的影响研究

随着现代企业基本制度的不断完善,为适应现代企业的发展,很多国有企业相继建立了高管的激励机制。文章主要是从国企高管激励的现状出发,在国有企业高管激励与企业绩效的相关研究基础上,探索如何建立有效的高管激励机制,从而进一步地提升国有企业绩效,最后提出以加强国有企业高管激励机制为主的提升企业绩效的政策建议。     

家庭管理众人谈

日前，浙江知名私营企业金义集团爆出新闻，公司老板正式向"家庭制"开刀，大哥退职，二哥退休，三哥"连降三级"，妻子退居二线，30多位亲属或降或辞或进修学习。长期以来，对于家族制，该集团老板陈金义深感伤脑筋的是，亲属们身居要职，武大郎开店，有些弊病"比国企还国企"。对此，陈金义深深认识到："再也不能这样下去了"，一定要搬掉"家庭制"。于是，他首先给自己"开刀"，辞去集团总经理之职，只任董事长，聘请了一位年轻的"外来族"担任经理。在走出第一步之后，第二步将是关键性的，即建立真正的现代企业管理制度。家族管理对企业的发展…     

国有上市公司高管薪酬管理中的股权激励问题研究

本文通过选取国有上市公司与民营上市公司相关数据,分析不同所有制结构下经营业绩与高管持股比例之间的相关性,指出我国国有企业在实施股权激励中存在的一些问题,希望对我国接下来的国企全面改革提供一定的借鉴意义。     

聚集高层出事

2004年的岁末成了一个公司丑闻频发的寒冬。很短的时间之内，就接连发生了创维黄宏生案、中航油巨亏案、健力宝被接管以及伊利高管被逮捕等公司事件，让人眼花缭乱。中央也叫停了大型国企的MBO，其他国企的MBO也要缓行。问题频发的状况表明这些事件并非偶然现象。     

垄断行业企业高管薪酬问题研究:基于年报重述的视角北大核心CSSCISSCI

本文以2000～2008年曾发生过年报重述的我国代表性垄断行业上市公司作为研究对象,考察了高管以年报重述为路径,通过影响企业财务业绩来提高薪酬的可能性。研究发现:高管控制与高管薪酬显著"正相关"。虽然更正报告及补充更正报告与高管薪酬"负相关",但是在高管控制下,垄断企业高管仍然可以通过补充年报重述路径影响其薪酬。     

基于客户角度的企业社会责任研究

近年来,企业社会责任的研究逐渐成为了学者研究的重点。但现有研究集中于企业社会责任的动机以及公司、高管特征和媒体监督等内外部影响因素上,少有学者能注意到供应链客户关系的影响。本文从客户角度出发,研究客户关系与社会责任之间的关系,并根据国企与非国企、污染行业与非污染行业将样本进行了两次分组研究。研究发现:客户集中度越高,企业社会责任水平越低,即企业承担社会责任的动机越弱,并且这种显著的负相关关系只在非国企和污染行业中存在。     

市场化进程、企业绩效与高管过度隐性私有收益

制度环境是影响我国高管薪酬契约发挥激励作用的重要因素,本文以市场化进程为背景,检验企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的关系,并探究市场化进程对上述关系的影响。研究发现：由于我国上市公司高管隐性薪酬契约普遍缺乏有效设计和监督,企业上期绩效与本期高管过度隐性私有收益负相关;随着市场化进程深入,民营企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系显著缓解,并且当民营企业高管权力较大时,市场化进程能够更加有效地抑制企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系,但是上述关系在国有企业中并未得到有效改善。进一步检验发现,市场化改革促使企业绩效和高管现金薪酬之间的相关性不断提高。本文的研究结果有助于揭示市场力量在提高高管薪酬契约激励有效性时发挥的作用及遇到的困难,为抑制国企高管过度隐性私有收益提供合理建议。     

国企改革再论道

正全国人大财经委副主任委员邵宁随着各项改革的推进,国有企业的高管入口已经开始多元化了,可以通过组织调动,可以通过内部提拔,可以参与竞争上岗,可以参加海内外的公开招聘,多种途径都可以作为入口,成为国有企业的高管。中国企业改革与发展研究会副会长周放生国有企业与民营企业都有各自优势和弊端,如国企的弊端在于体制僵化、机制不活,民企则在管理研发人才等方面处于相对劣势。混合所有制有助于两者的优势互补、劣势互冲。     

分析师预测、同行相对绩效对国企高管变更影响的研究

文章利用2003年-2012年A股非金融国有上市公司高管的变更数据,分别考察证券分析师预测误差以及同行相对绩效对我国国企高管晋升、平调与降职变更的影响。研究结果证明,分析师预测误差作为来自资本市场的社会监督机制,对我国国企高管的平调与降职有显著的负向影响,即企业绩效高于分析师预测绩效越多,国企高管降职和平调的概率越小,反之亦然。且与较低的同行相对绩效相比,同行相对绩效较高时,证券分析师预测误差对高管降职的负相关关系越强。以上结果在稳健性检验中仍然成立。