长期雇佣制度下内部劳动力市场研究

文章分析了长期雇佣制度下内部劳动力市场的含义,和我国建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场的意义,从企业和员工两个方面分析了构建长期雇佣制度下的内部劳动力市场的思路.     

基于无边界职业生涯视角的自由职业者管理研究

20世纪80至90年代以来,雇佣关系在世界范围内的演变导致了自由职业阶层的复新。在我国,自由职业者管理问题已成为现代统战工作中一个不可忽视的重要课题。然而,目前学术界对自由职业群体研究甚少,而且有限的研究成果多局限于社会学领域。从管理学的角度看,自由职业者的职业生涯体现了无边界职业生涯的趋势。     

无边界职业生涯时代的职业生涯管理

组织外部环境的变化使无边界职业生涯日益成为当代职业生涯发展的新模式。本文通过对当代职业生涯发展环境的分析,指出在无边界职业生涯时代,主观职业成功将是职业成功的新标准,并在此基础上,提出了基于新成功标准的组织生涯管理策略。     

论市场经济下劳动力的市场配置问题

<正> 党的十四大报告指出,我国经济改革的目标是建立社会主义市场经济体制。通过市场来配置社会资源是市场经济的内在要求,作为社会资源的构成部分即劳动力资源显然需要挣脱传统体制下配置的羁伴而进入市场。为此,市场经济下劳动力的市场配置问题是亟待解决的一个新课题。     

无边界职业生涯时代不同代际员工组织承诺的影响因素

基于无边界职业生涯的理论视角,采用问卷调查法,考察了影响新生代员工和传统代员工组织承诺的关键性因素,并通过优势分析确定其相对权重.结果表明:(1)在无边界职业生涯时代,企业员工具有较高的无边界心智模式和适度的组织流动性偏好,新生代员工的无边界心智模式显著高于传统代员工,但组织流动性偏好在不同代际之间的差异不显著.(2)组织流动性偏好显著地负向预测组织承诺,无边界心智模式对组织承诺的预测作用均不显著,组织发展性支持和感知的职业机会显著地正向预测组织承诺.(3)组织承诺影响因素的相对重要性存在代际差异,组织中的职业机会是影响新生代员工组织承诺的最重要因素,组织的发展性支持是影响传统代员工组织承诺的最重要因素.     

无边界职业生涯和易变性职业生涯测量指标研究

随着信息技术的发展,组织变迁和心理契约的变化,研究者们发现原有的职业生涯发展管理模式已经不太适应.无边界职业生涯和易变性职业生涯成为近期两个倍受关注的新概念,这两种职业生涯模式近几年影响了该领域的理论和研究,成为职业生涯的新行话.但这些研究更多的是从理论上进行探讨,并且两个概念有许多交叉的地方,容易混淆,可操作性也不够强,本文希望通过对两种模式的测量指标体系进行研究,以便给组织提供具有一定可操作性的分析工具,更好地管理员工的职业生涯和流动性问题.     

我国内部资本市场边界确定及其影响因素分析

本文认为，内部资本市场优势发挥的条件之一是其边界的合理确定。可以从企业组织、经济学和法律等角度给予界定，在确定其边界大小时，要考虑边界过大过小带来的后果及其影响因素。内部资本市场边界确定的因素有许多，除了相关的法律法规和公司内控契约和债务契约外，关联方交易是最为直接和重要的因素，我国新会计准则扩大了关联方关系的外延，增加和澄清了披露要求，这都将对内部资本市场边界及其运作产生较大的影响。     

内部资本市场理论综述

内部资本市场理论是研究企业内部资金配置的重要理论之一。在回顾中外学者们的内部资本市场理论的基础上,阐述了内部资本市场产生的实践基础和理论基础,归纳了内部资本市场的定义,列出内部资本市场在配置资源中的优势与劣势,并对内部资本市场的边界进行了分析。     

集团企业内部资本市场边界的模型推导

内部资本市场作为缓解外部资本市场对企业信用约束的一项选择,是存在边界的。本文认为内部资本市场边界的确定有赖于内部资本市场的组织载体和交易方式,并通过简单的数学模型对内部资本市场边界点的确定进行了推导,由此确定了具有内部资本市场功能的集团企业所应拥有的子公司的最佳数量。     

我国内部资本市场边界确定及其影响因素分析

本文认为,内部资本市场优势发挥的条件之一是其边界的合理确定。可以从企业组织、经济学和法律等角度给予界定,在确定其边界大小时,要考虑边界过大过小带来的后果及其影响因素。内部资本市场边界确定的因素有许多,除了相关的法律法规和公司内控契约和债务契约外,关联方交易是最为直接和重要的因素,我国新会计准则扩大了关联方关系的外延,增加和澄清了披露要求,这都将对内部资本市场边界及其运作产生较大的影响。     

派遣员工的无边界职业生涯研究——基于对派遣单位的认同视角

随着我国派遣员工规模的逐渐增大,学历高、年龄轻、学习能力强成为了派遣员工的新特点。由于派遣员工与正式员工用工性质的差异,用工单位不愿意为派遣员工提供关键性岗位、系统性的培训,更不愿意为派遣员工规划职业生涯。本文通过对派遣员工职业生涯特点和派遣单位的角色进行分析,认为派遣单位有意愿、资源和实力帮助派遣员工规划无边界职业生涯,派遣员工对派遣单位的认同是其无边界职业生涯规划成功实施的关键。     

内部劳动力市场的人力资源制度安排

内部劳动力市场不仅是企业内部各种劳动合约与就业关系的制度和契约关系,其实质是把市场的竞争机制引入人力资源管理当中。是一系列人力资源管理制度安排。这些制度与人力资源管理的吸引、保持、激励和发展四个部分相对应,由长期雇佣制度、延期支付制度、内部晋升制度和在职培训制度构成。内部劳动力市场机制作用的发挥需要相应的人力资源制度建设的跟进。企业雇主与雇员作为内部市场的供需双方．与岗位薪酬和竞争制度共同构成了内部劳动力市场的组成要素和运行机制。     

金融危机和企业内部劳动力市场管理——基于心理契约视角

金融危机背景下企业内部劳动力市场管理出现的问题目益严重。文章将心理契约和内部劳动力市场管理结合起来，基于心理契约的视角进行分析，认为加强内部劳动力市场的心理契约的稳定性是提高内部劳动力市场的根本前提。文章指出金融危机背景下提高内部劳动力市场的效率和打破内外劳动力市场的界限是企业内部劳动力市场管理的最佳选择，同时强调了一切措施的根本出发点是巩固企业内部劳动市场心理契约的稳定性和协调性的观点。     

浅析国有供电企业内部人力资源市场建设

在国有供电企业管理工作中,人力资本是核心资源,而人员配置是重要的开发人力资本的重要手段,加强和优化供电企业人员配置的手段和方式尤为重要。本文对供电企业内部人力资源市场化建设开展研究,有助于供电企业人力资本的优化利用,充分发挥人力资源管理服务企业的作用。     

无边界管理下的边界重构

“无边界管理”一词最早是由杰克·韦尔奇（美国通用电气公司前CEO）提出的。在书尔奇执掌帅印的20年中，通用电气公司连续四年被《财富》杂志评选为“全球最受赞赏的公司”的第一位，韦尔奇也被誉为20世纪最成功的企业家和首席执行官。是什么让韦尔奇取得了如此巨大的成功？其中，对“边界”的关注及其实施无边界管理是一个重要的成功因素。韦尔奇的“无边界管理”就是想“拆毁”所有阻碍沟通、阻碍找出“好想法”的“高墙”。他有一个形象的比喻：“一栋建筑物有墙壁和地板，墙壁分开了职务。地板则区分了层级，而我要将所有人全都聚在一个打通的大房间里”。     

求职者要学会与劳动力市场相契合

在职业发展的生涯中，一个人会受过去的经历、能力和个人希望的发展方向这些因素影响。作为一名求职，尤其是在转行或不知道下一步该找份什么工作时，应该学会利用本身已具备的能力与劳动力市场契合，寻求和改善求职途径，扩大就业之路，最终找到适合自己的工作。     

我国民营企业内部劳动力市场的建设

我国民营企业中有很大一部分是实行家族式管理或者由家族式管理进化而来,而内部劳动力市场理论是从西方发达国家经济理论中引进的。那么,内部劳动力市场在我国的民营企业中是否有发展的空间呢?实际上一个企业实行内部劳动力市场所提倡的专业化管理,并不等于说它必然由非家族成员担任经理一个企业是否采取专业化管理,主要取决于管理者是否拥有管理能力和经验因此,内部劳动力市场的建设与我国民营企业的家族式管理之间并不必然冲突。同时,在家族式管理制度的基础上建设发展企业内部劳动力市场,将二者有机结合起来,淡化和改进家族制,用内部劳动…     

浅谈无边界模式下员工的应对策略

随着组织系统的改变,职业生涯逐渐向动态性、难预测性、多向性发展,个人的职业发展模式也发生变化,员工进入无边界职业生涯时代。本文从无边界职业生涯的概念出发,分析了无边界模式下职业成功标准的变化,并在此基础上提出员工的应对策略。     

内部劳动力市场与人力资源制度建设

企业雇主与雇员作为内部市场的供需双方,与岗位薪酬和竞争制度共同构成了内部劳动力市场的组成要素和运行机制.企业雇主与雇员双方作为理性经济人,两者的利益又存在不一致性,通过内部劳动力市场机制构建人力资源制度来协调他们之间的利益关系是企业内部人力资源管理面临的迫切任务.     

向劳动力市场全面过渡的理论研究（下）

劳动力市场的运行有其自身的规律。在劳动力市场内部有供求机制、竞争机制与价格机制。政府应站在市场之外。又立于市场之上。需要加强干预和调控。其职能是制定市场运行规则,规范劳动力供求双方的市场行为。