金融危机和企业内部劳动力市场管理——基于心理契约视角

金融危机背景下企业内部劳动力市场管理出现的问题目益严重。文章将心理契约和内部劳动力市场管理结合起来，基于心理契约的视角进行分析，认为加强内部劳动力市场的心理契约的稳定性是提高内部劳动力市场的根本前提。文章指出金融危机背景下提高内部劳动力市场的效率和打破内外劳动力市场的界限是企业内部劳动力市场管理的最佳选择，同时强调了一切措施的根本出发点是巩固企业内部劳动市场心理契约的稳定性和协调性的观点。     

论我国企业集团内部劳动力市场的重构

近年来,理论界对内部劳动力市场(In-ternal labormarket)的研究有力地推动了劳动经济学与企业理论的重大进展.内部劳动力市场作为一种企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度,在发达国家大企业中得到了充分发展.事实上,我国企业集团中也曾经有建立内部劳动力市场的实践,但大多是以消化冗员、"减员增效"为目的,并非完整意义的内部劳动力市场.     

重构企业边界:兼并与分拆

当“企业内部组织成本与市场交易成本不均衡”时，企业边界需要重构。若企业内部组织成本小于市场交易成本，则通过兼并扩张其边界；若企业内部组织成本大于市场交易成本，则通过分拆肾缩其边界。我国的企业重组可看作是企业边界重构的过程。     

浅谈无边界模式下员工的应对策略

随着组织系统的改变,职业生涯逐渐向动态性、难预测性、多向性发展,个人的职业发展模式也发生变化,员工进入无边界职业生涯时代。本文从无边界职业生涯的概念出发,分析了无边界模式下职业成功标准的变化,并在此基础上提出员工的应对策略。     

我国民营企业内部劳动力市场的建设

我国民营企业中有很大一部分是实行家族式管理或者由家族式管理进化而来,而内部劳动力市场理论是从西方发达国家经济理论中引进的。那么,内部劳动力市场在我国的民营企业中是否有发展的空间呢?实际上一个企业实行内部劳动力市场所提倡的专业化管理,并不等于说它必然由非家族成员担任经理一个企业是否采取专业化管理,主要取决于管理者是否拥有管理能力和经验因此,内部劳动力市场的建设与我国民营企业的家族式管理之间并不必然冲突。同时,在家族式管理制度的基础上建设发展企业内部劳动力市场,将二者有机结合起来,淡化和改进家族制,用内部劳动…     

长期雇佣制度下内部劳动力市场研究

文章分析了长期雇佣制度下内部劳动力市场的含义,和我国建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场的意义,从企业和员工两个方面分析了构建长期雇佣制度下的内部劳动力市场的思路.     

内部劳动力市场的人力资源制度安排

内部劳动力市场不仅是企业内部各种劳动合约与就业关系的制度和契约关系,其实质是把市场的竞争机制引入人力资源管理当中。是一系列人力资源管理制度安排。这些制度与人力资源管理的吸引、保持、激励和发展四个部分相对应,由长期雇佣制度、延期支付制度、内部晋升制度和在职培训制度构成。内部劳动力市场机制作用的发挥需要相应的人力资源制度建设的跟进。企业雇主与雇员作为内部市场的供需双方．与岗位薪酬和竞争制度共同构成了内部劳动力市场的组成要素和运行机制。     

无边界职业生涯时代的职业生涯管理

组织外部环境的变化使无边界职业生涯日益成为当代职业生涯发展的新模式。本文通过对当代职业生涯发展环境的分析,指出在无边界职业生涯时代,主观职业成功将是职业成功的新标准,并在此基础上,提出了基于新成功标准的组织生涯管理策略。     

内部劳动力市场与人力资源制度建设

企业雇主与雇员作为内部市场的供需双方,与岗位薪酬和竞争制度共同构成了内部劳动力市场的组成要素和运行机制.企业雇主与雇员双方作为理性经济人,两者的利益又存在不一致性,通过内部劳动力市场机制构建人力资源制度来协调他们之间的利益关系是企业内部人力资源管理面临的迫切任务.     

农业企业员工流失的问题与对策研究:以广州某农业龙头企业为例

农业企业由于偏居一隅,管理封闭,面临着严重的员工流失问题.本文从内部劳动力市场理论出发,以广州某农业龙头企业为例,分析了农业企业员工流失的原因.农业龙头企业由于内部劳动力市场相对封闭,其入口没有向外聘的新员工打开使得新员工无法融入企业,加上企业职业阶梯的不完善,导致了企业员工的外部流失.要解决农业企业员工流失问题,需要促进内部劳动力市场向新员工开放促进员工融入、创新人才内部竞争增强人岗匹配度、增强外部人才引进强化鲶鱼效应、完善薪酬激励实现分享发展以及加强人力资源开发力度促进价值实现.     

集团企业内部资本市场边界的模型推导

内部资本市场作为缓解外部资本市场对企业信用约束的一项选择,是存在边界的。本文认为内部资本市场边界的确定有赖于内部资本市场的组织载体和交易方式,并通过简单的数学模型对内部资本市场边界点的确定进行了推导,由此确定了具有内部资本市场功能的集团企业所应拥有的子公司的最佳数量。     

基于合作博弈模型的企业内劳动力市场运行效率探究

企业内劳动力市场是研究企业内部人力资源配置方式的。这一理论将人力资源的开发、配置、管理的市场分析触角探伸到企业内部,从而在很大程度上避免了古典经济学框架下的"企业质点"的局限。企业内劳动力市场为雇佣双方建立一种合作博弈关系提供了可能,从而在很大程度上避免了短期雇佣中各自的机会主义行为,产生合作双赢的效果。     

实行就业体制改革应注重发展和完善内部劳动力市场

张凤林在《经济学家》2005年第2期著文指出，所谓企业内部劳动力市场，指的是在企业内部相对独立地存在的就业制度安排。与外部劳动力市场相比，内部劳动力市场具有两个显著特征：其一，前者是以价格或经济杠杆为调节手段，后者则主要以管理和惯例为调节手段。企业是一个科层组织，其人力资源的配置过程完全纳入到科层组织内部的管理规则和程序上来，因此行政命令和规章制度便自然成为内部调节的主要手段，     

我国内部资本市场边界确定及其影响因素分析

本文认为,内部资本市场优势发挥的条件之一是其边界的合理确定。可以从企业组织、经济学和法律等角度给予界定,在确定其边界大小时,要考虑边界过大过小带来的后果及其影响因素。内部资本市场边界确定的因素有许多,除了相关的法律法规和公司内控契约和债务契约外,关联方交易是最为直接和重要的因素,我国新会计准则扩大了关联方关系的外延,增加和澄清了披露要求,这都将对内部资本市场边界及其运作产生较大的影响。     

我国内部资本市场边界确定及其影响因素分析

本文认为，内部资本市场优势发挥的条件之一是其边界的合理确定。可以从企业组织、经济学和法律等角度给予界定，在确定其边界大小时，要考虑边界过大过小带来的后果及其影响因素。内部资本市场边界确定的因素有许多，除了相关的法律法规和公司内控契约和债务契约外，关联方交易是最为直接和重要的因素，我国新会计准则扩大了关联方关系的外延，增加和澄清了披露要求，这都将对内部资本市场边界及其运作产生较大的影响。     

企业管理内部市场化的运作探讨

随着经济的发展,时代的进步,各企业内部市场化已经在我国目前很多企业内部中普遍实行,但是,企业中的内部市场化还是存在着许多问题。当今时代是一个竞争力激烈碰撞的时代,经济市场瞬息万变,企业要想发展,应当根据当今经济市场的规律进行运行。本文为了了解企业内部市场化的管理在新模式下的运作方式,将从内部市场化的概念出发,并对企业内部市场化的作用进行分析,进而了解在新模式下,企业内部市场化的运作情况。     

企业边界的变动及其对我国企业的启示

科层制曾经是最有效率的组织形式,在这种体制下形成了明确的企业边界,包括企业内部边界和企业外部边界。随着新经济时代的到来,企业外部环境发生了巨变,科层制阻碍了企业的发展,企业的边界也随环境的变化而发生变动。本文具体探讨企业边界的变动形式,并对我国企业如何在这种环境下求得生存和发展提出战略性对策。     

内部资本市场理论综述

内部资本市场理论是研究企业内部资金配置的重要理论之一。在回顾中外学者们的内部资本市场理论的基础上,阐述了内部资本市场产生的实践基础和理论基础,归纳了内部资本市场的定义,列出内部资本市场在配置资源中的优势与劣势,并对内部资本市场的边界进行了分析。     

企业智能化转型对内部劳动力结构转换的影响研究

人工智能技术在产业中的逐步渗透引起社会对就业结构变动的广泛关注。本文利用2013-2019年A股制造业上市公司数据,基于智能化投资和智能技术应用两个维度构建了企业智能化转型指标,从微观视角探究了制造业企业智能化转型对内部劳动力结构转换的影响及作用机制。研究表明:(1)企业智能化转型能够显著地驱动其内部劳动力结构转换,表现为智能化转型的加深会提升科技人员、营销人员等从事复杂性工作的高技能劳动力占比,而降低加工制造人员、行政人员等低技能劳动力占比。在一系列内生性分析和稳健性检验之后该结论依然稳健。(2)这种驱动效应不仅源于智能化转型对低技能岗位的直接替代和对高技能岗位的直接创造,还能通过促进企业向价值链上游的技术创新和价值链下游的制造业服务化加以实现。(3)受劳动力市场分割、行业属性和政府补贴差异影响,在低劳动力市场分割地区及企业、信息产业和低政府补贴企业中,智能化转型对劳动力结构转换的影响更为显著。研究结论揭示了企业智能化转型对内部劳动力结构转换的驱动效应,丰富了人工智能技术影响就业的相关研究,为相关政策的制定和实施提供了理论支撑。     

企业新进员工职业生涯规划问题研究

职业生涯规划是近些年来发达国家逐渐开始兴起的一种人力资源课题与技术.职业生涯规划在一些发展中国家以及我国企业人力资源管理中是比较新的研究和实践领域,存在着较大的探索研究空间.为探究现今中国企业中新进员工职业生涯规划所存在的问题以及解决问题的办法.本文通过对网络数据进行分析研究,了解新近员工的个人职业生涯规划、企业整体的战略,并进一步探讨员工职业生涯规划与个人、企业政策及战略的关系.发现在职业生涯规划方面,中国的大型国有企业,民营企业以及外资企业中皆存在着企业与个人两方面的问题:职业生涯管理重视不够、单一的职业晋升通道、职业定位引导不够、企业不重视员工培训及职业发展以及员工缺乏自我认识等.问题的解决刻不容缓.在解决这类问题方面,应该从企业和员工两方面进行着手.在企业方面,应该做到以下两点:构建早期职业生涯规划机制,盘活内部职业市场、构建八职培训和导师制,强化职业能力和组织认同.在员工个人方面,应该做到以下三点:进行自我分析、确定职业生涯目标、确定个人职业生涯路径.