物流员工的工作压力与工作倦怠的关系研究——以自我效能感为中介

通过对物流员工工作压力、工作倦怠以及自我效能感三者的关系进行调查研究,并运用SPSS进行数据分析,研究结果表明,物流员工的工作倦怠与工作压力存在中度正相关,而工作倦怠与自我效能感呈中度负相关,有一定的预测作用。另外,工作压力与自我效能感也存在低度的负相关性。在此基础上,提出相关的对策建议。一是物流员工自身要有正确的自我认知与工作态度;加强学习,提高职业素养,增强其在工作中应对人际关系压力的能力;合理制定个人职业生涯规划,避免员工自身情绪耗竭与玩世不恭的心态。二是在组织层面,物流企业及其管理者要建立健全应对管理机制。三是企业支付员工的绩效以及报酬要保持稳定。     

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型北大核心

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。     

工作压力与员工学习互惠关系纵贯研究

在Karasek动态模型的基础上,将员工学习细分为内化与外化两个阶段。以研发人员为样本,选取107份纵贯数据,实证检验了工作压力与员工学习之间的互惠关系。结果显示：两者存在互惠因果关系,且工作要求对学习与压力间的关系起部分中介作用。研究表明,在学习内化阶段,工作压力带来的差距感能激励员工学习并提升自身能力;在学习外化阶段,员工在习得知识和技能后将重新评估工作要求,认定自己有能力应对压力并采取积极策略。     

挑战-阻碍性压力与员工创造力关系研究:工作卷入的中介作用

针对工作压力与员工创造力关系的认识在管理学界存在严重分歧,其作用机制研究也处于探索阶段。通过对394名企业员工的问卷调查,研究挑战-阻碍性压力对员工创造力的影响机理,以及工作卷入的中介作用和组织支持感的调节作用。研究表明:挑战性压力对员工创造力具有显著正向影响,阻碍性压力对员工创造力具有显著负向影响;工作卷入在挑战-阻碍性压力与员工创造力之间起完全中介作用;组织支持感弱化挑战-阻碍性压力对工作卷入的影响。     

组织政治知觉类群划分及其对工作压力影响

本文以来自多家机关和企业的274名白领员工为样本进行研究,得出的结论是:组织政治知觉类群可划分为"锋芒外露"、"深藏不露"和"自然乐观"三个群体;组织政治知觉是员工工作压力的一个重要解释变量;组织中高和低的领导—成员交换质量,是员工政治知觉与工作压力的重要调节变量。文中探索性地提出的关于降低组织政治知觉负面影响的相关政策建议,有助于减轻员工工作压力,对组织减少内耗、增强凝聚力和提高运行效率有所裨益。     

论双因素理论在项目团队建设中的应用前景

运用双因素理论指导项目团队建设,首先应分析项目团队成员的保健需求和激励需求。项目团队建设的基本工作是保健员工,中心工作是激励员工和团队。在激励员工和团队的过程中应注意四个方面的问题：第一是要把握好保健和激励的度;第二是要利用好并把握好对员工的行为期望;第三是不能向团队成员传递混乱信号;第四是对员工和团队的激励方式应随项目生命期的不同阶段采取不同的组合。     

员工工作 —家庭增益中个体繁荣的形成机理

笔者基于个体特征和组织特征融合的研究视角,以企业员工工作—家庭关系中边界弹性的匹配为个体繁荣形成的起点,以工作—家庭增益为个体繁荣形成的纽带,以企业326名员工的调查数据为样本,对员工工作—家庭关系中个体繁荣的形成机理问题进行了实证研究.研究结果表明:员工工作— 家庭关系中,不同边界弹性的匹配能够给员工带来不同的个体繁荣效应,工作弹性匹配正向影响家庭繁荣,家庭弹性匹配正向影响工作繁荣;不同工作—家庭增益的方向能够作用于边界弹性匹配与个体繁荣之间的关系,工作对家庭增益对于工作弹性匹配与家庭繁荣具有积极作用,家庭对工作增益对于家庭弹性匹配与工作繁荣具有积极作用.上述发现为中国企业如何在员工积极工作—家庭关系管理中实现个体繁荣提供了重要的理论与实践支持.     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

态度形成理论对高校思想政治教育的启示

社会心理学家凯尔曼认为,态度的形成要经过依从、 认同和同化这三个阶段.思想政治教育简言之就是运用一些理念和观点对受教育者施加影响,使其形成与社会要求相符的思想品德的社会实践活动.态度形成过程与思想政治教育过程具有相通之处.态度形成三阶段论启示我们,在进行思想政治教育时要提高教育者的综合素质;发挥教育对象的主体性;优化教育内容以及注重实践教学.     

企业员工的压力分析及压力管理

工作压力过大已经成为了社会问题,压力在对员工的生理和心理带来巨大的伤害的同时.也对企业的经营管理带来了巨大的挑战.文章从个人、组织和社会三个角度提出加强员工压力管理的对策.     

论境外油气工程项目建设的要素

境外油气工程项目建设中,投标前的现场踏勘工作不可获缺,这是一项非常重要的基础性工作,它将为后续诸多工作提供极具参考、决策价值的资料。投标前一是了解投资环境,二是要了解政策法规,三是了解自然环境,实施前应确定出科学的经营模式。要重视税收返还问题,认真做好前期基础工作,才能确保税收返还;要重视装备的出关,综合研究投资和折旧问题,以确定装备在国外采购还是国内永久性出关;要注重员工属地化,员工属地化可以缓解漫长生活带来的压力,也可以有效降低成本。     

国有中小化工企业员工培训与开发系统建设的思考

国有中小化工企业不重视人力资本投资,员工的知识、技能、工作态度跟不上企业发展的需要,人力资源质量偏低,人才流失严重,员工培训与开发系统建设刻不容缓.本文从员工培训与开发系统的评估、实施和反馈三个阶段展开论述,为国有中小化工企业员工培训与开发系统的建设提供参考.     

浅析如何克服饭店员工的职业枯竭

饭店员工由于对工作环境的不适应或工作压力过大,或管理机制不完善等原因,极易产生职业枯竭,要有效克服员工的职业枯竭,须从以下几个方面加以管理:建立学习型组织,完善管理机制,协助员工进行职业生涯规划;合理安排工作,丰富工作内容,提高员工情绪适应力;给员工更多空间,设计挑战性职位,激发员工工作积极性。     

基于CRM理论的员工关系管理

企业要想赢得忠诚的顾客,首先要赢得忠诚的员工。文章以CRM理论为基础,首先,提出了员工关系发展的过程;接着,构建了员工关系管理分析模型框架,并从三个不同阶段分析了其组成要素;然后,设计了员工关系评价体系。     

如何提高人工效能——丘磐教授演讲整理

关于如何提高人工效能,在本次论坛广州站的演讲中,丘磐教授重点强调了制度保障方面的问题。这个制度保障,具体包含四个方面,简单归纳即目标管理与工作量化、人事相符与战略管理、差别工资与优秀员工、科学培训与员工均衡。编者结合演讲文字,梳理出如下思路:要提高人工效能,最根本的一点,就是要设定目标,而目标落实,就必须坚持长期的绩效考核,而要做好绩效考核,工作必须要量化;第二点是要人岗匹配,应该因岗设人,落实到工作中就需要进行工作分析,这个过程的落脚点,在于企业的战略管理目标;第三点要注意撇除人员流失的影响,在留人上要做好薪酬管理,根据岗位和员工的优劣实行差别工资;第四点是在考核、招人、留人这前三项工作之外,对于高端员工,可以采用师傅带徒弟的方式,但对于低端岗位的员工,要重视科学培训和员工均衡,即实施模板化管理。     

挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

基于工作压力源视角,以234名“90”后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明：挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。     

顾客非理性行为对情绪劳动的作用机理:基于工作压力中介作用的视角

基于对270名人际交互员工的调查数据,分析了顾客非理性行为对人际交互员工的情绪劳动策略的作用机理。研究结果表明:顾客非理性行为显著正向影响人际交互员工的工作压力;工作压力显著正向影响表层表演,负向影响深层表演;工作压力在顾客非理性行为与情绪劳动策略之间起部分中介作用。     

知识型员工工作倦怠表现的实证分析

工作倦怠是指因长期的工作压力得不到缓解而产生的一组负性的综合症状,如身心的极度疲惫、厌弃工作、没有工作成就等,它通常被定义为情绪衰竭、玩世不恭和无效能感三个维度。工作倦怠是近年来新兴的一个研究课题。国内对工作倦怠的研究起步较晚,实证研究较少。为了解工作倦怠对知识型员工的影响,文章采用Maslach工作倦怠通用量表（MBI—GS）改进版作为测试工具。通过实证分析,得到以下结论：在民营企业中知识型员工工作倦怠是由多种因素引起的,且不同因素对工作倦怠的三个维度具有不同的影响力。相对来说,在情绪衰竭和玩世不恭两个维度上。严重程度比在成就感降低方面要高。     

工作要求与创新工作行为关系的研究

员工创新工作行为是员工有效完成工作任务和目标,达到组织既定工作标准的有效途径,对组织的生存与发展具有重要作用。本文基于工作要求一工作控制模型与社会交换理论,探讨在中国情号下,工作要求、员工感知的组织支持与创新工作行为的关系。通过296个有效样本,研究结果表明：工作要求与创新工作行为显著正相关;员工感知的组织支持对工作要求与创新工作行为具有正向调节作用,在工作要求压力下,相对于感知到较低组织支持的员工,感知到较高组织支持的员工更容易产生创新工作行为,并基于中国本土文化的角度分析其内在原因。研究告诉企业领导者,提高工作要求可以提高员工创新工作行为,同时要提高员工对组织支持的感知,这样才可能使员工在面临高强度的工作要求时,更积极主动地开展创新工作行为,提高工作效率和工作绩效。     

工作场所地位对员工越轨创新的影响：能力面子压力与地位关心水平的作用

基于面子观与地位观整合视角，通过对多时点收集的340份有效数据进行实证分析，探讨了能力面子压力和地位关心水平在工作场所地位对员工越轨创新行为影响机制中的作用。研究结果表明，工作场所地位正向影响员工越轨创新行为;能力面子压力在工作场所地位与员工越轨创新行为间起中介作用；员工的地位关心水平正向调节工作场所地位对能力面子压力的影响，同时调节能力面子压力在工作场所地位与员工越轨创新行为间的间接影响效应，即地位关心水平越高，能力面子压力的中介效应越显著。