开放条件下我国本土企业升级能力的影响因素研究-基于昆山制造业企业问卷的分析

本文在大量调研问卷基础之上,以昆山本土制造业企业为样本,从微观层面实证研究了开放条件下我国本土企业升级能力的主要影响因素。经验研究表明:在有效控制企业创新活动、企业人力资本以及企业规模相关变量后,出口因素对本土企业升级能力的提升具有显著作用,从而证实了"出口中学习"效应的存在;为外资企业提供外向配套,不仅为本土企业技术创新提供了激励和可能,也为吸收跨国公司消极型和积极型"技术外溢"等提供了重要机会,从而有利于本土企业升级能力的提升;产业集聚效应同样对我国本土企业升级能力的提升具有显著影响,说明在开放条件下形成的产业集聚在现阶段所带来的技术扩散和外溢效应是显著的。结论为我们理解开放条件下本土企业升级能力的影响因素提供了中国昆山地区的实践经验,具有重要启示。     

全球价值链下中国本土企业的创新效应

基于中国本土企业参与全球价值链中"出口引致进口"的特征事实,本文将企业的中间产品进口和产品出口纳入到统一的计量框架内,依靠所构建的符合中国企业进出口行为特征的多重工具变量体系,实证检验中间产品进口和产品出口对中国本土企业创新活动的影响。重要发现包括:从进口角度看,进口促进了一般贸易企业的创新活动,但抑制了加工贸易企业的创新活动。在区分不同所有制的情形下,进口对从事一般贸易的民营企业创新活动产生了更强的促进效应,而对从事加工贸易的民营企业创新活动产生了抑制效应。从出口角度看,出口未对中国本土企业创新活动产生显著影响。机制检验发现,与发达国家开展的进出口贸易均对中国本土企业的创新活动造成了显著的抑制效应,这种抑制效应在民营企业进出口行为中表现得更为突出。上述发现在一定程度上验证了中国本土企业所遭受的全球价值链俘获效应假说,为在持续推进对外开放背景下如何有效实施中国的创新驱动发展战略,提供了必要的政策依据。     

家长式领导效能的实证研究

就目前我国管理学界而言,管理理论的借鉴多于本土原创.因此,将中国企业一些优秀的管理方法抽象和总结,并与其他国家企业进行分享,家长式领导理论就是其一重要成果.家长式领导是我国台湾学者郑伯埙等人(2000)基于中华文化背景而提出的管理理论.企业管理行为因文化的不同会有不同的风格、内涵和效能.本研究在家长式三元领导管理的基础上,探讨家长式领导在我国企业组织中的有效性及其内在作用机理,以发现适合我国文化特点的管理方式.实证研究了家长式管理广泛存在于所有的组织结构中,而其中用德行管理具有更高的效能.     

心理资本和变革型领导与员工创新行为 ——工作价值观的调节效应

充分发挥员工的创新精神,提升员工的创新能力是中国制造业企业创新发展的基础.本文通过对东北地区5家制造业企业员工进行抽样问卷调查,运用SPSS19.0软件和AMOS软件,采用层次回归方法检验心理资本和变革型领导对员工创新行为的影响,并探究工作价值观分别在心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为关系中所起的调节效应.研究结果表明,心理资本和变革型领导对员工创新行为具有显著正向影响;工作价值观对心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为均具有显著正向调节效应.研究结果丰富和拓展了员工创新行为的理论研究体系,为制造业企业激发员工创新行为的管理策略提供了理论依据和指导.     

全球化下珠三角本土企业创新网络的演变及影响因素研究——基于顺德东菱凯琴集团和珠海德豪润达集团的对比实证

创新网络是经济地理学研究的前沿主题之一。通过考察东菱和德豪润达两家本土家电企业自成立以来创新网络的演变过程,发现两家企业的创新网络的演变呈现出较大的差异。通过进一步的研究发现,珠三角本土企业创新网络的演变是全球化和地方化因素共同影响的结果,而全球化下的"供应商-客商"关系、企业发展战略、区域内企业之间的互动关系与区域性的制度安排和环境是影响珠三角本土企业创新网络演变的主要因素。     

出口战略、代工行为与本土企业创新—来自江苏地区制造业企业的经验证据

对来自江苏省微观企业大样本调查问卷的实证分析表明:以代工方式切入全球价值链生产体系是我国制造业本土企业参与全球市场的主要手段之一;我国制造业企业对国外市场依赖程度的不同会对其创新活动产生倒U型非线性影响效应;完全依赖于国外市场的代工企业创新活动显著受到代工"俘获效应"和"锁定效应"的负面作用影响。进一步分析还发现,我国代工企业的关键设备引进等行为,可能是阻碍其自主创新能力形成的重要因素之一。     

"上证"A股市场情绪的关键影响因素

文章从投资者认知偏误视角,研究提出了"上证"A股市场情绪的四维量表,系统整合了18个关键影响因素,形成中国证券市场情绪的关键影响因素概念模型.采用"上证"A股市场中152家企业的调研数据,进行验证性因子分析和拟合优度检验.结果表明,12个理论因素按预期模式加载,形成了认知偏误、有限套利、交互传染和本土特性等四个维度,对认识中国证券投资者的决策行为具有一定指导意义.     

平台型领导对员工主动创新行为的跨层次影响

员工创新能力决定企业生存和长远发展,企业管理者领导风格对员工创新行为具有重要影响,平台型领导者个人魅力在影响下属行为方面具有积极作用,有助于促进员工主动创新行为。基于社会交换理论和社会学习理论,构建平台型领导与员工主动创新行为跨层次影响模型。对24个团队211人样本进行实证分析,研究发现：平台型领导对团队学习涌现、创造性自我效能感和主动创新行为具有显著正向促进作用;创造性自我效能感在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用;团队学习涌现在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用。研究结果有助于揭开平台型领导影响员工主动创新行为的“黑箱”,并为企业管理者激励员工日常创新活动提供借鉴和指导。     

高绩效工作系统如何影响员工创新行为——组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。     

参与合资企业能促进本土企业创新吗?

合资企业是我国引进外资的重要形式,本文基于中国工业企业数据库、专利数据库与外商投资企业设立数据库匹配出一个全新的数据集,并采用倾向得分匹配的双重差分法估计了参与合资企业对本土企业创新的影响。结果表明,参与合资企业显著促进了本土企业创新。异质性分析发现,外方投资者来源于高收入地区时,参与合资对本土企业的创新促进作用较小;与非国有企业相比,参与合资企业对国有企业的创新促进作用更大;知识产权保护程度高的地区,参与合资企业对本土企业创新的促进作用更大;本土企业在合资企业中不具有绝对控股权时,参与合资企业对其创新的促进作用更大。此外,参与合资企业对本土企业创新促进作用的重要传导机制是出口效应与劳动力要素升级效应。该研究结论对我国高质量引进外资、促进企业创新具有一定的政策指导意义。     

平台型领导对员工越轨创新行为的影响：责任知觉与团队动机氛围的作用

越轨创新作为员工从事创新活动、促进企业提高竞争优势的重要方式,成为学术界日益关注的重要话题。通过问卷调查法收集1 015份高新技术企业员工调研数据,提出一个被调节的中介模型,探究平台型领导对员工越轨创新行为的作用机制。研究发现：平台型领导能有效促发员工越轨创新行为;责任知觉部分中介平台型领导与员工越轨创新行为之间的关系;团队绩效动机氛围与团队精熟动机氛围不仅调节平台型领导对责任知觉的影响,还调节责任知觉的中介作用。     

积极领导对酒店员工创新行为的影响研究

作为创新的主体,酒店员工的创新行为影响着整个酒店的发展,以往的学者都是从员工个人因素进行研究,而现今学者不再只关注员工个人方面,而转向研究环境因素.积极领导作为一种新型的领导范式,目前对于积极领导理论的研究还处于探索阶段,本文研究积极领导对员工创新行为的影响,以心理授权为中介变量.首先对积极领导、员工创新行和心理授权进行了理论综述,在理论的基础上提出了积极领导对员工创新行为的研究假设,通过设计及发放调查问卷,运用SPSS相关数据分析来验证所提出的假设.最后根据实证分析结果,提出积极领导对酒店员工创新能力的建议以及本研究的不足.     

本土企业视角的研发技术溢出效应

本文通过分析"昆山本土企业技术创新调查问卷",试图从本土企业的视角探讨FD I对本土企业技术溢出效应的大小、影响因素和发生途径,并在实证分析的基础上提出增强本土企业技术溢出吸收能力的政策建议。     

工作要求与创新工作行为关系的研究

员工创新工作行为是员工有效完成工作任务和目标,达到组织既定工作标准的有效途径,对组织的生存与发展具有重要作用。本文基于工作要求一工作控制模型与社会交换理论,探讨在中国情号下,工作要求、员工感知的组织支持与创新工作行为的关系。通过296个有效样本,研究结果表明：工作要求与创新工作行为显著正相关;员工感知的组织支持对工作要求与创新工作行为具有正向调节作用,在工作要求压力下,相对于感知到较低组织支持的员工,感知到较高组织支持的员工更容易产生创新工作行为,并基于中国本土文化的角度分析其内在原因。研究告诉企业领导者,提高工作要求可以提高员工创新工作行为,同时要提高员工对组织支持的感知,这样才可能使员工在面临高强度的工作要求时,更积极主动地开展创新工作行为,提高工作效率和工作绩效。     

情感型领导对同事关系亲密度与员工创新行为的影响:一个被调节的中介模型

基于中国本土学者提出的情感型领导风格,以社会学习理论与创新成分模型为理论视角,考察了情感型领导对员工创新行为的影响,探讨了同事关系亲密度的中介作用和工作自主性的调节作用。采用层级回归分析、验证性因素分析和基于SPSS插件PROCESS的Bootstrap方法,对收集的360份配对问卷进行分析。结果发现,情感型领导对员工创新行为与同事关系亲密度有显著正向作用;同事关系亲密度中介了情感型领导与创新行为关系;工作自主性调节了情感型领导对同事关系亲密度的影响,工作自主性越高,情感型领导对同事关系亲密度的影响越显著;另外,工作自主性也调节了情感型领导通过同事关系亲密度对工作绩效的间接影响,工作自主性越高,关系亲密度的中介作用越显著。     

中国企业的战略性慈善研究分析

战略性慈善是一种可以实现社会福利和企业利润"双赢"的行为.本文从我国企业发展慈善的制约因素,企业将慈善上升到战略角度的重要作用与意义等视角出发,对中国企业慈善进行了研究分析,从而提出了我国企业发展战略性慈善的措施与建议.     

精神性因素对研发人员创新行为的影响——伦理情境的调节效应

以组织创新成分理论、精神型领导理论和领导情景理论为依据,探讨精神型领导和职业召唤感等精神性因素对研发人员创新行为的动力作用以及儒家工作伦理的调节效应。通过企业调研获得268套领导-员工的有效配套问卷数据,统计分析表明:(1)精神型领导对研发人员的职业召唤感和创新行为具有显著正向影响;(2)研发人员的职业召唤感对其创新行为具有显著正向影响,并在精神型领导和研发人员创新行为之间具有部分中介作用;(3)儒家工作伦理调节了精神型领导对研发人员创新行为的正向影响,儒家工作伦理越明显,精神型领导对研发人员创新行为的正向影响也越强;(4)儒家工作伦理还调节了职业召唤感在精神型领导和研发人员创新行为之间的中介效应,儒家工作伦理较高时,精神型领导通过研发人员职业召唤感的中介进而对其创新行为的间接影响也随之增强,反之则减弱。研究结论拓展了基于精神性视角的创新行为动力机制及其边界条件研究。为管理者实践精神型领导、培育研发人员职业召唤感和加强研发工作伦理建设,从而有效激发研发人员的创新行为提供了理论借鉴和管理启示。     

领导风格对知识型员工创新行为的影响研究

创新能力是衡量企业竞争力的根本标准,而知识型员工是企业创新的主体,因此,提升知识型员工的创新能力对企业发展至关重要。在界定交易型领导风格、变革型领导风格的基础上,探讨了这两种领导风格对知识型员工创新行为的影响,从而提出企业应根据实际情况选择相适应的领导风格,并采取有效的措施来促进知识型员工的创新行为。     

人境匹配视角下员工创新行为研究

创新是当今社会发展的时代主题，对于企业而言，激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键，而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径。基于人境匹配理论，系统探讨企业员工创新行为影响机制，构建个人领导匹配、个人组织匹配、领导认同、组织认同与员工创新行为结构方程模型，通过实证分析，结果发现：①员工领导匹配对领导认同、员工组织匹配对组织认同具有正向影响；②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响；③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用。该结论将原有人境匹配框架中的“匹配”有效扩展为“匹配-转化”框架，该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深，可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考。     

转换型领导、组织情绪能力与企业创新案例研究

在当前我国创新驱动发展战略大背景下,从组织情绪能力角度探讨领导方式对企业创新的影响,具有重要理论和实践意义。以国内某大型汽车行业企业为案例,以扎根理论为主导工具,通过实践总结出转换型领导方式以组织情绪能力为中介,对企业创新行为和创新人才培养具有正向作用。拓展了组织情绪能力与企业创新之间的关系研究,同时为中国企业从组织行为学角度提高创新能力提供参考借鉴。