社交招聘,靠不靠谱

<正>通过社交媒介进行招聘,已成为一种新的企业招聘方式。国外有许多社交网站已进军招聘领域。有学者认为,社交媒体异军突起,成为人力资源管理的新议题,对人力资源实务产生了越来越重要的影响。在我国,很多社交媒介正在积极尝试涉足招聘,如微博、微信、QQ等。尽管人们已意识到社交媒体会对招     

发现社交网络的招聘魅力

在社交网络招聘渐成大势所趋的环境下,企业要招聘到短缺的中高端人才,并逐步构建在社交平台上良好的雇主品牌形象,除了必须融入社交网络之外,更需要把握好社交网络的招聘策略。有资料显示,全球职业社交巨头LinkedIn今年第二季度营收比去年同期的1.21亿美元增长89%,达到2.282亿美元,超过分析师预期的2.1 65亿美元。而传统网络招聘巨头Monster第二季度营收为2.37亿美元,较上年同期下滑12.2%,净利润为500万美元,较上年同期下滑54.5%。新旧两大招聘巨头一上一下的财务数据,再     

企业社交网络招聘的问题与对策分析

信息时代下,基于互联网技术的社交网络招聘渐成大势,成为国内外企业广泛应用的招聘手段。本文从社交网络招聘这一新型招聘方式在国内外的应用概况谈起,对社交网络招聘中的问题进行分析,为我国的社交网络招聘的改进提出若干建议和对策。     

基于社交网络弱关系的社会化招聘研究

招聘作为企业可持续发展的重要支撑,随着网络技术的发展焕发出新的光彩,社会化招聘作为高效的招聘途径应运而生。在社会化招聘逐渐深化、凸显优势的同时,也伴随着一些不容忽视的问题存在。本文将基于社交网络弱关系的社会化招聘作为研究重点,结合相关的理论指导,为社会化招聘提出相关建议及发展对策。     

当招聘融入“网事”

春节后的招聘工作,往往是企业年初面临的第一个难题。尤其是当招聘进入社交网络时代,招聘工作表面上碰到的问题,其实并不完全是人才供给和宏观     

“云”上招聘新格局

<正>HR业内有句俗话——"金三银四",转眼又到一年一度的招聘旺季。虽然招聘市场依然供求两旺,但求贤若渴的"伯乐"与志存高远的"千里马"无法顺利对接的问题仍十分突出。置身大数据时代,HR应该告别招聘会场上疲于奔命的角色,在这个技术环境、商业环境、人才管理环境都在发生日新月异变化的时代,企业与求职者沟通     

企业如何利用社交招聘吸才

<正>继LinkedIn在招聘领域大获成功之后,据媒体透露,Facebook、人人网也将试水在线招聘业务,整合来自外部招聘网站的招聘信息,并且允许其他公司自由发布招聘信息。"社交+招聘"的方式越来越为更多企业所采用。数据显示,我国已有31%的雇主在采用这一方式进行人才招募。人才市场已经发生天翻地覆的变化,以往雇主"守株待兔"的方式已经不再适用。     

实习乱,谁之过

<正>据"人人校招"发布的《2013大学生实习反馈调研报告》显示,有四成大学生在校期间曾通过招聘网站、学校就业指导中心网站、社交网站、校园BBS、企业校园宣讲会等渠道进行岗位实践,超过九成的大学生认为通过实习为就业"热身"能够积累一些实践经验。然而,作为正式工作的"前哨",近几年出现的种种实习乱象却愈演愈烈。     

企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向——组织信任感的中介作用

基于多轮开放式与封闭式问卷调查研究,探索企业招聘网站内容的内涵与结构,考察企业招聘网站设计因素(内容、结构和视觉因素)对应聘者求职意向的影响及其中介机制.实证研究结果显示,招聘网站内容包括组织文化与背景、组织政策与环境、组织薪酬与福利和岗位职责与要求四个维度;招聘网站内容和视觉对应聘者求职意向有显著积极影响,网站结构对应聘者求职意向无显著影响;组织信任感在招聘网站内容和视觉与求职意向之间起中介作用.     

天际网 李靖 社交化招聘平台将崛起

及时、鲜活的职场个人档案,将逐渐替代简历。2014年,中国经济的压力仍将持续,中国人换工作的需求更为迫切,人们需要更多的信息和平台来储备人脉,提升职业能力,完善自身的职业发展。2014年,职业社交网站将会迎来一个新的发展机遇。社交化招聘平台将替代简历如果你是一个HR,你喜欢花5秒钟看一份简历,还是喜欢花更多时间看一份持续更新的应聘者档案？一份调查显示,52%的企业认为社交网络是他们吸引求职者的重要平台。60%的受访者表示,通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人,将成为他们招聘策略中的关键举措。     

浅谈当前网络招聘存在的问题及对策

当前我国网络招聘进入了快速成长期。基于此,总结归纳了网络招聘作为一种新兴的招聘方式存在的问题:网络提供的信息真实度低;网络招聘人才层次有局限性;信息处理难度大;技术和服务体系不完善等。在分析现状的基础上,结合实际网络招聘工作经验,提出了相应的对策:健全立法;引入社交网络与招聘网站相结合;细分市场,强化服务意识;创新网络招聘服务模式;完善电子面试及推进技术服务创新。     

基于互联网时代ELM主导型雇佣关系的社交招聘创新模式研究——以LinkedIn为例

互联网时代下雇佣关系由原来的ILM主导型转向了ELM主导型,给员工招聘带来了严峻的挑战和全新的契机.基于此背景,本文以社交招聘领域的领先者LinkedIn为研究对象,总结了其社交创新模式的四大方面,并进一步凝练创新招聘的三大本质特征,分别是客户导向理念、价值网络属性、雇主品牌形象,为员工招聘的进一步创新提供理论指导.     

新词

社交招聘【词眼】社交网络成为新的招聘渠道利用社交网络来开展招聘工作,与各类潜在的候选人才进行信任建立和关系维护。价值在于加速建立招聘方与候选人的联系,更直接降低企业的人才招聘成本,同时也是一种宣传方式。     

为地方招聘网站加“料”

受经济形势影响,企业为了缩减开支,一定程度上会缩减人力资源投入,人才招聘方面的预算亦有所减少。但,人才的争夺即使在经济危机下也不会停滞。作为人力资源管理工作的重点和难点,招聘走在培训、绩效、薪酬等其他模块之前,成败与否直接决定着"育人"、"用人"、"留人"的成效,决定着企业未来的发展。说到外部招聘渠道和方法,最便捷和使用率最高的当属网络招聘。随着网媒的快速发展和人才供需矛盾的日益凸显,网络招聘平台种类在不     

让就业服务驶入“智能化”快车道——以安徽省马鞍山市智能化招聘系统为例

前言:调查显示,目前全国人力资源市场的招聘方式主要是传统预约、纸质发布与电子发布相结合的方式,即用人单位提前预约招聘摊位,招聘当天市场通过纸质材料与电子屏幕发布招聘信息。随着社会发展,人力资源市场的作用越加明显,已成为用人单位招聘、求职者找工作的首选。我国人力资源基数以及企业岗位需求量庞大,且人力资源流动性强,传统的招聘方式因为人为操作、效率低、功能单一等特点已经不能满足人力资源需求。因此使招聘服务过程"智能化"已经成为招聘服务的必然发展方向。     

探索社交网络在高校人才招聘中的应用

作为高校人才工作的基础,高校人才招聘活动向来受到重视,如何解决供需信息层面招聘与求职双方面临的障碍也向来受到重视。基于此,本文将简单分析高校人才招聘中社交网络价值,并结合晋中人才市场的发展现状,深入探讨高校人才招聘中社交网络的应用路径,希望研究内容能够为相关从业人员以启发。     

网络招聘有效实施的影响因素研究

随着信息化技术的迅猛发展,近几年来,网络招聘成为国内优秀企事业、跨国公司等人才招募最有效的途径。越来越多的企业选择网络招聘,如何通过网络最迅速、最便捷、最有效地获取企业需要的人才以增加企业整体竞争力成为企业最关心的问题。     

网络招聘E网打尽

伴随着互联网技术的发展，网络招聘作为一种快捷、有效的招聘方式正迅速成长。网络招聘俗称电子招聘，是人力资源部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过网络或简历库收集应聘信息，经过信息处理后初步确定所需岗位人选的过程。与传统的招聘方式如在报刊杂志发布招聘广告、举行招聘洽谈会以及人才猎取等方式相比，网络招聘有如下优势：（1）提高了招聘信息的处理能力。     

如何应对邮箱迁移

随着企业自有媒体的发展,一些企业在新浪微博、腾讯微博、人人网等社交网站开设专号,利用网络渠道进行企业宣传和招聘,也有一些企业利用支付宝来支付采购费用。此类账号通常采用邮箱注册的方式,找回密码也必须使用注册时的邮箱来操作。这样,一旦邮箱不保,就会牵一发而动全身,增加了企业的风险。这并非杞人忧天,事实上,邮箱服务的稳定性常受质疑,     

外资挑战网络招聘

专家指出，虽然网络招聘市场前景看好，但中国网络招聘市场远朱成熟。据估算，在林林总总的招聘网站之中，能够盈利的不到10％。对外资而言，这无疑是一个巨大的挑战。