基于成就需要理论的河北省“两高”人才激励策略分析

近年来,河北省在“两高”人才的培养与引进方面已经初见成效,而如何留住和利用“两高”人才,则成为政府、企业和相关学者们的研究重点[1]。本文从激励角度出发,依据成就需要理论,结合我省产业结构和“两高”人才特点,提出了关于“两高”人才激励的相关措施,为全省各界留住和利用“两高”人才,促进我省进而为促进我省经济建设和产业升级提供意见和帮助。     

探析民营企业人才激励对策

知识经济时代,拥有人才是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分,民营企业在人力资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才,却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身发展和外部环境变化,采取合适的激励措施,吸引人才、留住人才、用好人才。     

“金苹果”理论下女性员工的激励对策研究

在当前企业环境下,女性员工作为企业运行的重要资源具有独特的职场特性。 “工作-家庭”冲突理论的相关研究让我们看到女性员工在考虑与处理工作与家庭的平衡中尤其在心理和情绪上容易出现较大的波动,进而影响绩效水平。 如何从女性员工的特质出发科学合理地设计激励对策激活她们的内在驱动力对企业人力资源管理者提出了挑战。 文章将以情感管理为基础,基于“金苹果”理论的核心思想结合时下热点“工作-家庭”冲突理论探究针对女性员工科学合理的激励对策。     

高校落实党风廉政建设“两个责任”的对策研究

党风廉政建设责任制明确领导干部在反腐斗争中的责任,是推进党风廉政建设的制度保障.党的十八届三中全会明确党委负主体责任,纪委负监督责任,十八届中央纪委三次全会对如何落实“两个责任”作出具体部署.高校在落实党风廉政建设“两个责任”工作中依然存在问题,高校落实党风廉政建设“两个责任”中提高责任意识是前提,细化责任是基础,健全责任机制是根本,落实考核和责任追究是保障.     

“一优两高”战略下民族地区经济转型发展研究

在“一优两高”战略的推进下,循环经济推动高质量发展,着力实现生态和经济的融合发展,必须大力实施绿色产业战略,构建现代绿色经济新体系,推进海西州经济转型发展研究,是贯彻新发展理念、建设现代化经济体系、落实“一优两高”发展战略的具体举措,是强化“四种经济”形态,接续产业升级发展、实现产业生态化道路的现实路径。通过开展海西州经济转型发展研究,针对经济转型发展中存在的薄弱环节和制约瓶颈,提出科学合理的解决措施和政策建议,为西部地区经济高质量发展提供有益的参考。     

我国高校创新团队成员的激励对策研究

在分析我国高校创新团队成员特征的基础上,结合现有激励理论设计出我国高校创新团队成员的激励要素调查问卷,运用问卷调查和聚类分析方法对团队成员的激励要素进行具体深入的分析研究。通过实证研究和定量研究得到了团队成员激励要素的六大类别,即物质激励要素、团队氛围激励要素、成长机会激励要素、荣誉激励要素、负向激励要素、其他激励要素。最后,针对我国高校创新团队成员的激励要素特点提出了相应的激励对策和建议。     

企业人才激励的区域环境要素评价——以绍兴柯桥为例

本文通过深入调研,从企业人才的视角出发,以绍兴柯桥为例,对人才激励的区域环境要素指标进行系统的量化开发和测评。根据调查结果,通过满意度矩阵分析发现,受访者反映的人才前五项的激励需求是治安环境、职业发展、收入水平、生态环境、住房条件等基本需求。柯桥吸引人才的优势在于治安环境、户籍政策、子女入学、基础设施等。而生态环境是制约人才引进的关键因素。     

“两化”互动、城乡统筹对策研究——以绵阳市游仙区为例

两化互动、城乡统筹是实现新四化同步发展的重要内容。两化互动、城乡统筹内涵丰富、要求明确,其核心是新型工业化,依托是新型城镇化,关键是协调联动,重要保障是基础设施和生态建设。     

“两票制”背景下医药营销专业人才质量提升路径研究

随着"两票制"政策的提出,医药企业营商环境发生变化,行业进入门槛提高,合规经营势在必行,这对医药营销人才的要求也越来越高。通过调研"两票制"背景下医药企业期望学生掌握的技能,分析现有医药营销专业学生培养模式的问题,进而有针对性的提出改进建议,搭建学校课程教育与医药企业技能要求相匹配的平台,有效提高医药营销专业学生的人才质量,形成人才质量提升路径,提升学生的就业适应能力。     

高新技术企业人才资本产权激励的阻碍因素及对策分析

目前国家政策大力鼓励在高科技人才的分配领域中引入人才资本产权激励机制,但许多高新技术企业对于人才资本的激励形式有限,人才资本对企业剩余分享的参与程度很低。本文通过因子分析法对高新技术企业人才资本产权激励的阻碍因素进行实证分析,提出促进人才资本产权激励机制引入的对策建议。     

知识型企业人才培训与激励策略研究

知识型企业与一般企业不同,其在企业自身定位于发展目标上具有一定的特殊性。这种特殊性决定了其在人才需求上比一般企业要更加严格,并且对人才的要求也相对较高。在21世纪,人才是企业发展的核心部分,企业之间的竞争实际上就是人才之间的竞争。因此在这种情况下,知识型企业如何发挥企业优势对人才进行相应的培训,并给予一定的激励手段,以此留住人才,成为企业面对的一大问题。     

创新型人才激励模式构建研究

在知识经济时代,知识以及拥有知识的主体——人才,特别是创新型人才是最重要的战略资源。创新型人才是企业创新活动的中坚力量,对保证企业进行持续、有效的创新具有举足轻重的作用。创新型人力资本区别于一般人力资本,更具有时效性、稀缺性和异质性,这就决定了常规的人力资源管理是不适用于企业的人才管理的,这对于我们之前的一般激励理论也是一种挑战。因此,创新型人才激励模式研究已经称为众多学者关注的焦点。通过研究企业创新型人才激励的特点及现状,构建出创新型激励模式。     

“德西效应”与激励管理

在人力资源管理的众多内容中，激励机制是核心内容。激励的科学性直接关系到人力资源运用的好坏。在企业实施激励机制时往往存在一定的“德西效应”。“德西效应”认为适度的奖赏有利于巩固个体的内在动机，但过多的奖赏却有可能降低个体对事物本身的兴趣，降低其内在动机。如何有效地解决该效应是本文要解决的问题所在。     

浅论企业发展中的人才激励

一家企业成败的关键,在于它能否激发职工的力量和才智。人力资源管理的目标就是充分调动人的积极性,从而最大限度地开发人的潜在能力。     

浅议创新人才的有效激励

面对 2 1世纪和知识经济 ,创新人才对中国经济发展具有重要意义。而目前中国企业对创新人才的激励存在误区 ;面对新形势下的行之有效的对创新人才的激励方法有 :股票期权激励、薪酬激励以及职位和情感激励。     

企业科技创新人才薪酬激励研究

随着现代社会进入知识型经济时代,人才的作用对于企业发展的影响逐渐加深,而企业对知识型员工的需求更是加剧。而科技创新人才的加入会使企业在竞争中更上一层楼,避免不必要的磕碰,减少与其他企业的距离。近几年科技创新人才喜欢跳槽,其中最多的原因就是企业的薪酬激励工作做得不好,没有满足科技创新人才近一步的需求,可想而知他们的离开会让企业损失的更多,所以企业有必要尽快查缺补漏,改进在薪酬激励方面的工作,想方设法留住科技创新人才。     

薪酬激励在企业中对“一专多能”技能人才应用价值研究

经济社会的飞速发展和进步,在为企业带来更多机遇的同时也迎来了更多的挑战。企业根本竞争力在于人才竞争,拥有更多"一专多能"技能人才是促进推动企业高速发展和进步的重要根本。通过薪酬激励机制的多方面优势特点角度进行分析,将其完善运用至具体企业运营过程中,是十分科学的方法。本文将通过薪酬激励模式的根本设计意义、薪酬激励模式的基本设计原则以及薪酬激励在企业中对"一专多用"人才的具体应用策略进行全面化分析。     

“两票制”下的医药物流发展对策研究

2017年1月9日上午,国家卫计委官网发布了《关于在公立医疗机构药品采购中推行"两票制"的实施意见(试行)的通知》,同时,国家卫计委于2017年1月例行新闻发布会上重点解读了其有关情况,这意味着国家版本的药品采购"两票制"正式出炉,中国医药流通行业将全面进入"两票制"时代。"两票制"的推行将会重构医药物流供应链模式,使我国医药物流向规范化、集中化、社会化、标准化、信息化等方面发展。     

事业单位知识型人才激励探讨

与企业、公务员队伍中的知识型人才相比,事业单位知识型人才激励有其自身的特征,需要构建相对应的激励体系,并推动这种激励的落实才能更好的发挥激励的作用.