管理之“重”

在实际工作中，管理者的侧重点有所不同。有的管理者将工作重点定位为做计划和预算——为将来设定目标，制定完成这些目标的具体步骤，然后分配资源来完成计划；而有的管理者把工作重点放在确定方向——制定未来的远景，并为达到远景所需要的种种变革制定相应的战略。有的管理者注重通过组织和配备人员来完成计划；而有的管理者侧重让员工协调一致。有的管理者倾心于通过控制和解决问题来确保计划的完成；有的管理者则着重激励和鼓舞员工，使得员工即使遇到巨大障碍也能朝着正确的方向前进。 保险公司管理者的工作重点是什么？他们如何根据本公司的具体情况调整管理策略？本期智库，我们请来太平人寿江西分公司总经理陈赣洪、生命人寿黑龙江分公司总经理刘和欣、安邦保险云南分公司总经理袁纲来谈谈他们对这些问题的看法。     

试论如何提高产险公司服务竞争力

随着人们保险需求增大，保险市场主体的增加，为了维护保险市场秩序，维护客户权益，监管机构对保险市场的监管制度越来越严格，监管手段越来越科学．因此．保险公司仅靠价格竞争的日子一去不复返了，只能潜心钻研，通过科学管理．用心服务去赢得客户，力争在市场中争取主动地位。一、当前保险服务中存在的问题 （一）服务意识未能牢固树立 在产险公司一提服务，大家普遍认为保险公司的服务仅限于承保、理赔及客户服务相关的部门。保险公司其他人员与服务无关，其实不然，保险公司的服务工作体现在很多方面。包括：保险公司为客户的服务；保险公司内部二线为一线的服务，保险公司内部应形成大服务的格局。但是．目前．保险公司内部人员服务意识存在较大差异．需要逐步提高认识。     

秦穆公宽容对管理的启示

管理的实质就是修己和安人，管理者自己一定要正人先正己，加强自身修养非常重要，一个管理者一定要用自身的言行给员工树立一个做人和做事的典范，这样才能树立威信，才能有安人的资本，管理学上叫自我管理。     

变革时期的管理

鼓励冒险和创新。处于变革时期的企业，无论是管理者还是员工都需要积极主动，为企业的振兴与发展出谋划策。转变与变革往往使人们有一种不安全和不稳定的感觉，员工和管理者都易于堕入徘徊等待的状态，不愿意积极主动地去工作。     

变革时斯的管理

鼓励冒险和创新处于变革时期的企业,无论是管理者还是员工都需要积极主动,为企业的振兴与发展出谋划策。转变与变革往往使人们有一种不安全和不稳定的感觉,员工和管理者都易于堕入徘徊等待的状态,不愿意积极主动地去工作。应该向员工传达这样一种信息,容许他们犯错误,但是不容许他们懒惰。换言之,要让员工知道,并不期望他们把工作做得很完美,但是要求他们要有独立的思考能力,做事果断,注重行动。创造支持环境处于良好工作环境中的人更愿意接受变革。企业应给员工带来心理安全的工作环境,使下属更乐于冒险,乐     

变革时期的管理

鼓励冒险和创新 处于变革时期的企业,无论是管理者还是员工都需要积极主动,为企业的振兴与发展出谋划策.转变与变革往往使人们有一种不安全和不稳定的感觉,员工和管理者都易于堕入徘徊等待的状态,不愿意积极主动地去工作.     

保险公司上市对保险业与证券市场的影响分析

改革开放以来，我国保险业一直处于快速发展之中，自1981年到1999年，我国保险费收入年平均实际增长率高达30％左右，高于同期我国GDP的年平均实际增长率2倍多，而与保险市场和保险业的快速发展相比，目前我国保险公司的融资渠道还很窄。让符合条件的保险公司发行股票上市，既是我国保险业持续、快速发展的需要，也是我国证券市场发展的需要。从世界各国和地区特别是发达国家和地区保险业的发展情况看     

管理能力之我见

一、激励的能力。1、激励员工。优秀的管理者要善于激励员工，要让员工充分发挥自己的才能努力去工作，要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果我们用激励的方式而非命令式的向员工安排工作，更能使员工体会到自己的工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。相反，你会更加容易地安排工作，并能使员工更加愿意服从你的管理。     

西方企业管理的新趋势

进入90年代以来，科学技术迅速发展，企业结构改革、管理创新成为当今世界的主旋律，而且正在加速发展。这对企业管理提出了新要求。近些年来，国际上不断出现新的管理经验和管理理论。从大的趋势看，大致可以归结为以下几个主要方面：1、创新型管理。现在世界进人于一个“无边界的竞争时代”．为了取得成功，现在企业需要的是他们站在变革的潮头去为自己创造未来，创造明天的市场。也就是说他们要努力成为自己行业的先驱，使他们的产品、技术和人力资源能具有世界范围竞争力，而不是靠别人去为他们安排；去创造出全新的技术，而不是由别人…     

从动物行为想到管理

优秀的企业不仅需要一流的管理人员、高效的员工队伍，更需要独特的企业文化和卓越的管理理念。如今的企业处于纷繁复杂、不断变化的社会之中，这就要求管理者能够从传统和现代等多个角度，生产和生活的诸多方面创造性地获取管理经验，使这些经验成为企业的经营理念和组织文化的借鉴来源与有益补充。有鉴于此，笔者力求借本文，透过动物的行为，提示某些管理经验，希望能给苦于寻找管理方法的领导者们带来一点启示。     

中国保险业前景诱人

保险业在我国自改革开放以来以年均增长35．08%的速度迅速发展。一个以国有保险公司为主体，中外保险公司并存，外资保险公司争相入市，多家保险公司竞争发展的保险市场新格局已初步形成，保险已经成为人们非常熟悉的生活话题。     

阅读

管理者对员工的辅导也非常重要，授人以鱼不如授人以渔，如何让员工学会自己寻找解决问题的突破口，从而带动整个门店的发展才是管理关键：本书共分为七大章节，分别从不同角度阐述了门店精细化管理的基本法则，其中：门店运作管理、商品管理、销售管理、实现员工激励等，都是     

领导者树立威信的方法浅谈

人无信不立,做领导更是需要有威信。管理者的基础是要有良好的威信。我们需从薪酬保障、注重信誉、严守职业道德、学会自我经营四方面树立威信。     

绩效管理的变质

一。问题的提出在中国，绩效管理已经成为许多管理者手中的“利器”．绩效考核的方法层出不穷，关于绩效考核的文章和培训也汗牛充栋。有一点可以作一个旁证；在笔者的邮箱中，差不多每天都能收到为数不等的绩效考核、质量检验以及类似的广告邮件。有些关于绩效管理的宣传，几乎达到了耸人听闻的程度．仿佛听了这些绩效专家的话，就能旗开得胜马到成功，不听他们的就会折戟沉沙败走麦城。那么．这些东西靠谱吗？绩效不仅涉及数量，更重要的还有质量。对此，我们不妨重温一下质量管理专家戴明的观点。他曾经在著名的“十四点”质量管理要义中发出过振聋发聩的警告：不要迷信质量检验．他强调，质量是生产出来的，而不是检验出来的；发现了产品缺陷时，损失就已经产生．检验永远是”马后炮”。他把质量检验称为“抓罪犯”的管理方式，由此推论，那种拿着放大镜找员工毛病的人需要问问自己：你对你的员工发出的潜台词是什么7戴明还发现．员工工作中的种种问题，往往同他们的焦虑有关．焦虑会造成员工的自保心理．     

风格，管理之魂

管理者的风格可以用多种方式演绎。有的经理人被认为“苛刻、顽固”，而有的则被认为“平易近人、待人宽容”；一些经理人被看作是工作中的“教练”，而有些则被看作是“说服者”。管理者做管理时，员工们可以用许多形容词来描述他们的行为和语言风格。他们的这种风格也深深地影响着员工、影响着组织氛围，最终也将影响到组织绩效，乃至企业利润。有调查表明，组织氛围70％取决于管理风格，而组织绩效30％取决于组织氛围，也就是说，经理人的管理风格对企业最后利润将产生21％的影响。 管理学家柯特·李文（Kurt Lewin）与李皮特（Lippitt＆White）的研究指出领导者对其职权之运用方式分为独裁式（Autocratic）、参与式（Participative）、放任式（Free-rein）等三种。保险公司经理人在实际工作中，其管理风格的表现形式也各不相同，有命令型、愿景型、亲和型、参与型、表率型和教练型等等。本期智库我们请来三位经理人，请他们谈谈有关“管理风格”的话题。     

“下不为例”有害

在企业管理中，许多管理者喜欢用“下不为例”来处理员工违反规章制度的情况，并美其名日人性化管理，有的管理者甚至喜欢在公司全体会上，宣布对员工和下级“下不为例”的处理决定，用来显示自己宽大为怀的管理风格。但是在管理实践中，这种处理方式遗患无穷。     

“下不为例”在管理中不可取

许多企业管理者喜欢用“下不为例”来处理员工和下级触犯制度和规定，并美其名日人性化管理，有的管理者甚至喜欢在大会上或公共场所宣布对员工“下不为例”的处理决定，用来显示自己宽大为怀的管理风格。但在实践中，这种处理方式贻害无穷。     

90后员工激励问题探究——以P公司为例

进入新世纪,经济全球化、技术进步等因素使得企业面对着许多挑战,因此管理者将目光投向了人力资源。人力资源可使企业在竞争中处于优势地位,有效地管理人力资本,将是企业持久发展的动力。当今时代,90后这批新员工即将成为支撑企业未来发展的关键人才,再过五年将起到中流砥柱的作用,但是作为企业的新兴力量,他们与企业之间还存在许多问题还待磨合,如企业在对其管理上如若措施不当会引起人心紊乱,不利于企业的发展;再如员工在企业中没能得到很好地发展,也会不停的跳槽,直到自己满意为止。如何有效地管理90后员工,提升其热情,发现其潜力,这成为现代企业人力资源管理者面临的首要问题。本文在马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论的基础上,选取P公司,运用当代的管理思维,从人力资源管理的角度出发,从新塑造P企业的激励体系。     

浅谈事业单位激励机制的设计

员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低.无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则他们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一.要想使自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须要了解员工的需要和动机.本文从财务的角度探索现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位,通过科学的薪酬设计.有效的绩效考核等,建立适合事业单位发展需要的员工激励机制.     

领导力源于激情

最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化：他们会为自己的组织树立目标要求，制定测量手段，并赋予员工相应的职责；他们能够发动改革，能够不断地推动自己的组织去采取灵活应变的措施，并领先自己的竞争对手更快地采取行动。