企业诚信经营的时间模型分析

人们会在利益的获得与诚信道德选择的代价之间进行成本核算和利益权衡,这便自然形成了对诚信道德选择的成本—收益经济学分析。企业诚信是一种无形资产,根据经济学原理,企业要取得诚信这种无形资产必须有所付出,即诚信是有成本的。企业诚信付出会使其在市场上诚信度提高,从而树立起良好的市场形象,无形资产升值,给企业带来更大的回报,即诚信收益。本文在成本—收益的分析上建立了诚信经营的时间模型,阐述了企业诚信经营的收益大于成本。     

浅谈会计的诚信

暑期观看了由邓超、孙俪主演的电影《恶棍天使》,孙俪饰演的是一位学成的海归会计。由于揭发公司的财务问题而被炒了鱿鱼。由此引发了我对会计诚信问题的思考。诚信是每个公民都应该遵守的准则,需要将诚信作为规范公民道德的有效手段。诚信在我们的生活中无处不在,需要将诚信作为人与人之间交往的基础,提高诚信的地位。前国务院总理朱镕基先生在2001年视察北京国家会计学院时,为学院题词:"诚信为本,操守为重,坚持准则,不做假账。"这也是对广大会计人员最基本的要求。当前,企业的会计部门员工不诚信现象普遍,会计假凭证、假账簿和假报表的出现,影响企业形象,给企业的发展造成较大影响。因此,需要将诚信作为会计部门的重要工作准则。     

建筑企业人力资源成本管理研究

建筑企业在经营过程中十分重视成本一收益间的比较.其中,在收益一定的情况下,若实现成本的有效控制,必然为建筑企业的可持续发展莫定坚实的基础.若要根本完成建筑企业的人力资源成本管理,则需要从广义的角度,即:员工招聘、员工培训、员工的岗位设定,以及员工薪酬体制的安排等诸多方面着手.上述四个环节之间互补性极强,在统一的功能链条上实现整体成本最优,才是建筑企业人力资源成本管理的目标导向.     

企业人力资源招聘和培训成本控制探析

随着现代企业、现代信息技术的不断发展,人力资源也逐渐成为企业经营、决策的重要环节。与传统企业经营模式不同,现代企业将“人”及“人才”看为企业最重要的资源和成本,在此背景下,许多企业都将人力资源的招聘和培训成本作为优化企业招聘流程,为企业筛选优秀人才的前提和基础。但由于不同企业的发展以及对人力资源成本的认识不同,在生产经营以及人力资源招聘和培训过程中,经常出现招聘和培训流程冗长、成本过高等问题,这不仅影响企业的正常经营,更对企业人力资源招聘和培训造成较大的阻碍。对此,本文简要分析研究如下。     

薪酬福利对员工稳定性的影响

人才资本化的今天,赢得人才就能赢得发展,同时,可控的员工流动有利于避免经营管理的呆板,给企业带来新的管理理念与新鲜血液,更有利于员工能动性与创造性的发挥。当然,过多的员工流动则导致了员工的流失,员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施。影响了组织的稳定,企业也为此付出了高昂的成本,不仅包括直接成本,同时也包括间接成本,直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用,而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置,人才流动常态化的今天,员工所关注的事项开始现实化,薪酬福利、人性化管管理、自我价值实现成为新生代员工追求的重点,能否有效的提高员工的稳定性是一项重要的任务。     

会计诚信对企业经营状况影响的探究

目前,会计诚信已经成为了市场经济活动中人们越来越关注的问题,它是企业生存与发展的基石,也是企业取得客户信誉的重要保障。会计诚信作为企业会计工作人员基本的职业道德,对会计人员的行为有着一定的约束力,然而随着市场经济的飞速发展,企业中会计诚信问题日趋显现出来,给企业的经营活动带来了严重的影响,本文从当前企业会计诚信的现状出发,分析了会计诚信对企业企业经营状况带来的影响,提出了几点强化企业会计诚信的对策。     

薪酬福利对员工稳定性的影响

人才资本化的今天,赢得人才就能赢得发展,同时,可控的员工流动有利于避免经营管理的呆板,给企业带来新的管理理念与新鲜血液,更有利于员工能动性与创造性的发挥。当然,过多的员工流动则导致了员工的流失,员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施,影响了组织的稳定,企业也为此付出了高昂的成本,不仅包括直接成本,同时也包括间接成本,直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用,而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置,人才流动常态化的今天,员工所关注的事项开始现实化,薪酬福利、人性化管管理、自我价值实现成为新生代员工追求的重点,能否有效的提高员工的稳定性是一项重要的任务。     

心理测试在企业招聘中的应用研究

社会化大生产使得人与人之间的分工越来越精细，不同的工作要求具有不同素质和能力的人来完成。企业的发展离不开人才的支持，适合得人才能给企业带来高效益和高利润。面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场上供大于求的现状。因此，人力资源部门把握好进人关，选好企业所需的人才，将对企业的发展具有重要意义。在这一背景下心理测试应运而生，在招聘中的应用越来越广泛。实践证明通过心理溺4试招聘到的员工更能与该职位相适应，从而能使员工保持高绩效高满意度。本文将对招聘和心理测试进行综合分析，提出心理测试的这种方法在企业招聘过程中的应用建议。     

酒店员工流动率合理值计算方法

员工流动对酒店具有正反两方面的影响,其流动率存在一个合理值可使酒店的利益最大化。酒店员工流动率过高,这已是酒店业的普遍现象。员工流动对企业的影响是双面的。从酒店角度来看,适度的人员流动,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力,还能给企业带来新的经营理念。然而酒店员工流动率过高却会给酒店经营管理带来一定的消极影响,如可能增加酒店的经营成本;影响酒店在职员工的工作积极性,容易导致人心涣散;高层     

物业公司诚信管理先从内部做起

对一个企业来说,诚信可划分为内部诚信和外部诚信,外部诚信是企业所处市场经济环境中的口碑和公众的评价;内部诚信则存在于员工与其工作岗位、员工与员工以及员工与管理层之间,是人与人的信赖关系。诚信是企业存在与发展的基础,而员工是企业一切发展的基础,物业管理企业的诚信管理应先从内部做起,从人做起。     

《劳动合同法》给HRM带来的三大冈险及对策

近日，《劳动合同法》的出台引起各界的广大关注，特别是引起了企业管理层对人事工作前所未有的重视。对企业来说，其立法的变化对人力资源工作产生了重大有利影响，同时，也伴随着诸如规章制度制定的民主性进一步强化，员工招聘请神容易送神难、终止补偿提高用工成本等不利影响。本文列举了《劳动合同法》给人力资源管理工作带来的三大风险，并提出相应的对策。     

学会裁员

<正> 与招聘、培训、分配、评估等人力资源管理环节相比,企业的经理人员往往更容易忽视裁员问题。然而,一次草率的裁员所带来的负面影响比我们通常所认为的要大。 裁员带来的风险有:疏远经理人员与仍然留在企业的员工之间的关系,从而影响到企业的士气;负气而走的员工散布对公司发展不利的言谈;会影响到企业在未来对理想员工的招聘;更让人不易察觉     

企业员工招聘与配置研究

员工招聘和配置工作是企业人力资源管理流程中的第一个环节,也是企业管理中最重要的基础之一。文章分析了企业在员工招聘和配置中存在的比较常见的问题,结合企业发展的实际情况,从企业外部环境因素和企业内部自身因素两方面进行分析影响企业员工招聘与配置的因素。     

基于六西格玛管理的企业招聘匹配度研究

员工与岗位的匹配不仅影响员工能否胜任工作,还影响着企业员工队伍的稳定、企业用人、留人、企业产能、企业成本、企业管理等方面。本文通过用六西格玛观念、工具与手法对企业提高招聘匹配度给以论述。     

“共好”管理

近年来，很多企业积极地降低营运成本、精简人力，目的是为了提升经营绩效，甚至追求利润的最大化，因此也忽略了人性最根本的需求，比如在提升工作绩效的同时，员工实际上也需要有成就感。如今，企业处在变动快速与竞争激烈的环境中，更需要发挥经营绩效，人在其中扮演着决定性的角色。     

基于招聘流程的信息不对称风险防范

招聘过程是企业与应聘者动态博弈的过程。在招聘实践中,企业常常处在信息不对称的劣势地位,这给企业用人带来了很大风险。本文首先分析了招聘过程中信息不对称给企业带来的用人风险,然后提出了在招募、选拔、录用和评估阶段需要采取的风险防范措施。关键词：招聘流程信息不对称风险招聘过程是企业与应聘者相互接触、认知的过程,也是一个动态博弈的过程。     

饭店员工职业生涯发展影响因素

目前饭店业员工流动大,这不利于营造一个高效率的工作环境,及员工自身的职业生涯和饭店企业的发展。中国饭店员工年均流动率在30%左右,而国际著名的品牌饭店的人员流动率一般在10%-15%之间,这种现象在低星级饭店中表现更为严重,这是由于行业吸引力的下降,饭店对服务人员素质要求的提高,饭店企业长期忽视人才的职业生涯规划等原因造成的。而频繁的人员流动不仅给饭店带来成本的损失,同时也对饭店服务质量和日常经营活动产     

小企业如何招聘人才

<正> 一、注意选好招聘渠道首先,小企业一般需要招聘有工作经验的员工,因此通常不会到校园去招聘,虽然大学往往是高素质人才的主要来源,如果小企业希望直接到大学里去招聘,那么就要考虑清楚,即你招来的员工需要一段时间的培训。这里所说的培训不是指脱产的培训,而是指这些学生需要时间来熟悉商业环境和本职工作。因此,一般在起始阶段,应届毕业生为企业创造的效益,往往低于企业给他们的回报,这对于小企业来说往往难以接受。第二,如果是要招聘学历较高的员工,互联网目前是一个很好渠道。互联网目前有较强的区分效应,而且网上招聘的成本比传统媒体要低好几倍。但是如果当地没有一个成熟的人才网站,或者你招聘的对象并不属于高学历的范畴,那么就不要选择在网上招聘。否则可能适得其反,收不到理想的简历,而且会增加招聘的成本。     

浅析员工招聘经济学

员工招聘作为人力资源管理中的进人环节,从经济学视角,在招聘中存在大量非对称信息。因此,我们需要确定合适的招聘标准和指标,制定合理的试用期薪酬计划来尽量使企业成本最小化。最后,得出结论,我们需要在员工招聘环节,尽量取得信息,减少信息的不对称以及由此造成的逆向选择,从而使招聘变得更有效率。     

论知识型员工流动对企业的影响

在知识经济时代,知识型员工对企业的重要性是不言而喻的,但是由于知识型员工流动性较强,给企业带来很多不利的影响,企业在应对知识型员工流动对企业产生的负面影响中应当注意严格把好招聘关、建立合理的薪酬制度、制定合理的人力资源管理策略、采取适当的激励措施及建立学习型组织等。