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崔雅芬 《经济技术协作信息》2006,(34):6-6
一、绩效管理正确理念的提出
通俗来讲,绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对个体和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的全而监测、考核、分析和评价,充分调动员工的主动性和创造性,不断改善员工和组织行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程,实质上是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。绩效管理不是单独的理论或实践,它应当是企业战略管理的一个非常重要的有机组成部分。不管企业大小,经理主管等管理者的本质任务就是:制定绩效目标、追踪工作进展、实现预定目标。 相似文献
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李冬梅 《经济技术协作信息》2010,(12):27-27
网络化的今天,网络人力资源管理系统,使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统,专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率,作好人力资源管理的协调工作,提高人力资源利用率;通过网络管理系统,员工可以直接管理自己的技能,有效地发现和挖掘自身的潜能,及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流,同心协作,积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理,使企业人力资源管理适应时代的发展要求,大大提高了企业的核心竞争力。 相似文献
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高科技中小企业知识员工的管理 总被引:1,自引:0,他引:1
在知识经济时代,知识员工的管理成为企业管理实践的焦点。高科技中小企业要获得成功,必须意识到知识员工是企业财富创造的源泉,并根据知识员工的工作特点,通过不断的企业制度创新和管理创新,留住、吸引、激励知识员工,确保企业可持续性快速发展。 相似文献
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工作背景下知识型员工情绪影响因素维度研究 总被引:1,自引:0,他引:1
在知识经济时代,知识型员工对企业获得核心竞争力起着越来越重要的作用。知识型员工的情绪管理是对员工进行潜能开发的关键,也是未来人力资源管理工作的重点。本文主要针对企业的知识型员工进行情绪影响因素调查,然后通过扎根理论的质化研究方法,提炼出在工作背景下影响知识型员工情绪的因素(即12个维度)。针对这12个维度,笔者进一步基于文献和管理理论进行了维度精练,得到9个维度。然后,根据得到的维度,编写问卷,收集数据,通过探索性因子分析得到知识型员工的情绪管理维度。 相似文献
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本文从企业管理和员工自我管理两个角度出发,探讨企业如何为员工搭建职业成长平台,员工如何规划、实施职业生涯规划,从而实现员工在企业不断成熟与发展,企业在员工的共同努力下逐渐发展与壮大,实现企业与员工利益的双赢. 相似文献
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绩效考核是企业人力资源管理的核心内容,是企业对员工的工作行为和工作结果进行全面考察、分析、评估与传递的过程.其本质就是考核员工对企业的贡献,或者对员工的价值进行评价,它是管理者与员工之间为提高员工能力、改进企业绩效、实现组织目标的管理沟通活动。 相似文献
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新经济体制背景下,企业日常经营更加注重人力资源调控管理,注重员工个人思想观念引导是至关重要的。为了摆脱传统企业员工思想教育模式,现代人力资源管理主张把思想政治融入其中,借助思想政治教育培养员工的思想意识。本文分析了企业思想政治教育的必要性,提出员工思想政治教育工作存在的问题,为思想政治教育管理提出切实可行的管理意见。 相似文献
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本文以中国企业员工为调查对象,对直接上级的变革型和交易型领导风格对企业组织文化以及下属的组织认同、工作投入的关系进行了实证研究。结果表明,变革型领导对组织文化以及员工的组织认同、工作投入都有非常显著的正面影响,而交易型领导的正面影响作用比较弱;两种领导风格都需要通过组织文化的中介作用对员工的组织认同和工作投入产生影响。 相似文献
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企业的绩效依靠员工的行为,而员工的行为和员工的自我管理息息相关。准确、深入地认识员工自我管理的内容是科学、有效地推行自我管理的前提。基于自我管理过程的视角,员工自我管理可以划分为自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习。 相似文献
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有效沟通是现代企业管理的一件重要工具。上传下达、下情上达,安排工作、调查研究等都离不开信息沟通。也是企业管理者价值和功能的体现,是把上级的构想、企业的使命等信息准确地传递到员工,并引导和带领员工共同完成任务。 相似文献
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李艳波 《经济技术协作信息》2008,(15):11-11
传统的人事管理是指狭义的一种管理概念,专指人事部门的一些日常工作,如对员工的考勤管理及工资、奖金或福利的统计、发放等的简单重复的执行,工作是被动的、例行的。而人力资源管理是广义的,从企业的人力资源开发、员工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意企业内外部环境的变化,如周遭环境的发展变化、需求的转变、经验的创新、员工心态等,根据企业发展的需要进行挑战性的创新、开拓。总之,从人事管理进步到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别的。 相似文献
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王文天 《经济技术协作信息》2009,(35):10-10
目标管理与绩效考核在国内大中型企业已经是较为普遍的一种管理模式。虽然引入到我国的时间不长,但越来越多的企业开始认识到它在企业管理中的作用,从而纷纷采用了目标分解与绩效考核方式进行管理。国内企业实施绩效考核的目的已呈现出多样性来。但超过55%的企业树立了以人为本的管理思想,实际工作中绩效管理好的企业,绩效管理中坚持“培养员工能力”、“帮助员工更有效地开展工作”视为绩效管理的主要目的。运用绩效管理“检查员工的工作完成情况”,从帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效为目的。 相似文献
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企业应关注员工的个人发展 总被引:3,自引:0,他引:3
通常人们认为职业生涯规划更多的是员工个人的事情,是员工谋求自我发展的个人设计,实际上企业可以通过一定辅助措施加以指导,使企业员工按照企业的要求与规划发展。但企业对员工的个人发展规划了解多少,可能还没有多少人力资源经理说得清楚。我国对于员工的企业人力资源管理更多的是停留关心员工能为企业创造多少财富的传统上,其结果是留不住优秀人才。那么如何留住人才,使之真正发挥作用,为企业尽心尽力,同舟共济呢?一个现实可行的办法是企业参与员工职业生涯规划的指导与管理,把员工和职业发展纳入企业管理的范畴,也即我们常说的“事业留人”。 相似文献
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在压力中创新已成为企业对员工的基本要求,在此基础上,如何进一步提升员工创造力是企业管理者关注的重要问题。基于资源保存理论,检验上级发展性反馈与创造力自我效能感对挑战性压力源和员工创造力之间关系的影响机制。采用问卷调查法对372个企业员工样本数据进行分析发现,挑战性压力源对员工创造力具有显著正向影响;上级发展性反馈正向调节挑战性压力源和员工创造力间的关系并正向影响员工创造力自我效能感;员工创造力自我效能感正向调节挑战性压力源和员工创造力之间的关系;同时,上级发展性反馈对挑战性压力源和员工创造力关系的调节作用是通过员工创造力自我效能感的中介作用实现的。 相似文献