浅析企业内部薪酬激励问题

企业内部薪酬激励是企业通过建立、完善一整套具有激励作用的内部薪酬管理,以达到调动员工积极性、提高企业效益的目的。本文通过对企业内部薪酬激励的内涵分析．针对企业内部薪酬激励在实施过程中出现的问题．提出具有针对性的解决措施．从而达到企业内部薪酬激励的目的．     

高管内部薪酬差距、投资行为与企业绩效—以中国制造业A股上市企业为例

利用2013年沪深A股上市1118家制造企业数据为样本,研究高管内部薪酬差距对投资行为和企业绩效的影响。结果发现:拉大高管内部薪酬差距能够一定程度上促进企业采取积极的投资行为,提高企业投资水平,提升企业绩效,但拉大高管内部薪酬差距不会提高企业投资效率,即企业投资规模的扩大并不意味着投资效率的提高;在不同所有制样本中,拉大高管内部薪酬差距对非国有企业投资水平影响显著,但对国有企业没有影响。研究结果深化了高管内部薪酬差距对企业绩效内在影响的机理分析,为我国上市制造企业高管薪酬的制度设计带来启示。     

企业薪酬模式的选择与思考

薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题，合理的薪酬制度能够激发员工的潜能，提升企业的竞争力，企业薪酬关乎企业内部公平和外部竞争力．不适当的企业薪酬会给企业带来灾难性的后果。因此，薪酬改革势在必行。     

财务风险、央企高管-员工薪酬差距与企业绩效

有效的薪酬体系可以调动员工积极性,提升企业绩效,“限薪令”的出台引发了关于央企内部高管与普通员工悬殊薪酬差距的激烈讨论。以2009-2013年沪深两市A股央企制造业上市公司为对象进行研究,探讨高管-员工薪酬差距对公司绩效的影响,并考虑财务风险在其中的调节作用。研究结果表明,薪酬差距与企业绩效存在倒U型关系,而财务风险会显著弱化高管-员工薪酬差距对绩效的作用。因此,企业管理者只有将两者控制在合理范围内,才能更好地实现企业绩效的持续提升。     

国有企业薪酬管理把好“三道门”简

＂清理旁门＂是规范薪酬管理的杀手锏2013年8月上旬,国务院国资委发布了《关于做好2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作的通知》,通知明确将从8月15日至10月31日开展2013年国企、央企职工薪酬调查工作。毋庸置疑,当前国有企业薪酬分配存在着中央地方差距大、行业差距大、地区差距大以及干部职工差距大的现象,已引起国家高度重视,这既有历史原因,也有现实因素,对大多数国有企业来说,     

国有企业薪酬管理把好“三道门”

＂清理旁门＂是规范薪酬管理的杀手锏2013年8月上旬,国务院国资委发布了《关于做好2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作的通知》,通知明确将从8月15日至10月31日开展2013年国企、央企职工薪酬调查工作。毋庸置疑,当前国有企业薪酬分配存在着中央地方差距大、行业差距大、地区差距大以及干部职工差距大的现象,已引起国家高度重视,这既有历史原因,也有现实因素,对大多数国有企业来说,     

当代企业薪酬管理初探

本文对当代企业薪酬及薪酬管理的一些重要基础性概念的内涵和外延进行了界定．并详细分析了现代企业薪酬管理的构建模式．薪酬管理制度的制定过程和方法．企业在具体运作过程中薪酬管理的实施办法．以及企业福利、保险对员工的激励作用。     

高管—员工薪酬差距与企业绩效相关性研究

薪酬激励一直以来都是企业管理中的一个重要课题。以企业高管与一般员工的薪酬差距为研究主题，以我国北京地区上市公司为例，对高管与一般员工薪酬差距对企业绩效的影响进行实证分析，探究两者之间的关系。研究发现：高管—员工薪酬差距与企业绩效之间不是完全的正相关或者负相关关系，企业绩效将随着薪酬差距的扩大先是上升然后下降；并且他们之间的关系也会因所在企业的产业性质和产权性质的差别而不同。     

上市公司经营者团队内部薪酬差距的有效性分析

利用锦标赛理论,分析企业经营者团队内部薪酬差距正成为公司治理理论与实务领域的世界性课题.本文通过实证分析发现我国上市公司经营者内部薪酬差距与企业绩效之间呈显著正相关关系,认为较大的内部薪酬差距有利于提高企业绩效,但同时也要构建有力的监督制度.     

薪酬差距激励了高新技术企业创新吗？

本文基于高管外部薪酬差距和高管-员工薪酬差距发挥作用途径和机理的差异,利用2010年到2015年上市高新技术企业数据,分析高管外部薪酬差距对高新技术企业创新投资的影响,以及高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新效率的影响,研究发现：（1）高管外部薪酬差距的增大能够激励企业增加创新投资,而高管-员工薪酬差距的增大会降低企业创新效率;（2）企业生命周期对内外部薪酬差距影响企业创新具有调节作用,处于成长期的企业高管外部薪酬差距的增大更能够激励企业增加创新投资,而高管-员工薪酬差距带来的企业创新效率损失较低;（3）进一步区分市场竞争环境差异的研究结果表明,市场竞争程度的提高能够加强高管外部薪酬差距对企业创新投资的促进作用,对成长期企业这一促进作用更为明显;无论企业处于生命周期的何阶段,市场竞争程度的提高均能够抑制高管-员工薪酬差距对企业创新效率的负面影响。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响探讨

据对当前各大企业发展情况调查显示,企业内部薪酬管理的公平性对员工的薪酬满意感、情感归属感、工作积极性以及工作绩效等方面造成了严重的影响。根据调查数据显示,企业内部薪酬管理公平性及企业守法程度是导致员工薪酬满意感的最主要原因。工作过程中,如果员工对薪酬不能够满意,就会对其工作的业绩产生严重的影响,久而久之,便会大大的降低员工工作的积极性。本文内容主要分析了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的重要性以及改善措施等。     

薪酬差距、企业绩效与晋升机制——高管薪酬锦标赛的再检验

本文利用2005至2008年中国沪深A股上市公司36450条高管薪酬数据,检验了高管薪酬锦标赛在中国企业中的存在性和激励性.研究发现:中国上市公司中的高管薪酬锦标赛机制是存在的,但其存在形态和激励效果与西方企业明显不同.从存在形态看,中国公司高管团队内薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响较大;从激励效果看,中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关,这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更明显,在有纯内部晋升机制的企业中则不显著.研究结果说明,如果期望高管薪酬产生较好的激励作用,必须建立能将真正具备企业经营管理能力的管理者从企业内甄选出来的机制.     

浅谈企业人力资源薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理的核l心,直接关系到企业员工的利益,与企业的发展存在着密切联系。完善的薪酬管理制度可以激发员工工作的热情,提高员工工作的效率．提高企业的效益,使企业在稳步发展的同时．在市场竞争中占有优势地位。然而,现阶段的企业人力资源薪酬管理还存在着一些不足之处,严重影响着企业的发展。本文介绍了薪酬管理对我国国有企业的作用,分析了国有企业人力资源薪酬管理的现状及存在的问题．并针对问题列出几点解决对策,希望对完善我国国有企业的人力资源薪酬管理制度带来一定的帮助,为国有企业的发展提供助力。     

建立电力多经企业薪酬制度

薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题.合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力.薪酬制度关乎企业内部公平和外部竞争力,不适当的薪酬政策会给企业带来灾难性的后果.面对激烈的市场竞争,电力多经企业薪酬制度亟待改革.     

企业涉房投资与员工薪酬差距

本文基于2007—2019年上市公司数据实证检验了企业涉房投资行为对内部员工薪酬差距的影响,其结果显示：其一,企业涉房投资显著加大了高管人员和普通员工之间的薪酬差距,降低了普通员工的平均薪酬水平,提高了高管人员的平均薪酬水平,多种稳健性检验和控制内生性后的工具变量回归均支持这一结论。其二,进一步的机制分析显示,企业涉房投资扩大薪酬差距是由议价能力效应、代理成本效应和资源挤占效应的联合作用所致。其三,企业涉房投资对薪酬差距的影响更多集中在货币紧缩时期和企业成长期、衰退期,对作为实体经济核心部门的制造业的影响要大于对非制造业的影响,其对不同所有制企业的薪酬差距影响方式也不尽相同,国有企业主要是通过提高高管薪酬水平来实现,而非国有企业主要是通过降低普通员工薪酬水平来实现。其四,涉房投资对薪酬差距的影响具有较强的可逆性,未来能够通过抑制企业涉房投资倾向有效调控薪酬差距。本文的研究对引导企业“脱虚向实”以及优化企业薪酬安排具有一定的参考意义。     

高科技企业内部控制问题及对策浅析

内部控制作为高科技企业管理的重要内容,有利于提高高科技企业的管理水平,提高企业效益。本文针对我国高科技企业目前的问题,提出相应的解决对策。     

现代企业的薪酬体系设计

近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要,企业内部的薪酬制度已逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。在现代市场经济中,薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一,对企业的竞争能力有着很大的影响。使用得当能够吸引、留住和激励人才,使用不当则可能造成人才流失,阻碍企业的发展。因此,探讨和研究薪酬体系设计的理论和实践问题对企业来讲是至关重要的。     

实施战略管理提升企业经营层次

实施战略管理是企业发展的需要，是成功企业的标志之一。战略的出发点是企业的经营使命，只有在经营使命的指导下才能准确的定位企业战略目标。企业战略的制定着眼于对企业行业结构、竞争对手、内部资源、企业文化的调查与分析．目的是通过对战略的制定和实施进行管理，以使企业战略目标得以有效实现。     

论内部劳动力市场中薪酬差异的形成机制

在企业内部员工中,存在显著的薪酬差异。内部劳动力市场理论为解释企业内部的薪酬差异提供了强有力的工具。内部劳动力市场的分割产生了内部人和外部人的薪酬差异,等级制度产生了内部人之间的薪酬差异,锦标激励机制增大了相邻岗位之间的薪酬差距,报酬后置制度产生了年功工资的差异。     

民营高科技企业的发展态势、瓶颈与后势

发展态势 我国民营高科技企业的整体发展态势: 发展规模上呈迅猛增长之势.统计资料表明,1992年,全国民营高科技企业仅25979家,年技工贸总收入297亿元,实现利润33亿元,上交税金12亿元.到2001年底,全国民营高科技企业计入统计的已达100950家,技工贸总收入18471.39亿元,实现利润1074.3亿元,上缴税金1015.5亿元,分别是1992年的3.9倍、62.5倍、32.5倍、84.6倍.2000年,民营高科技企业的工业总产值已达13394亿元,是1992年的55倍,在全国工业总产值中的比重已达10%.值得注意的是,具有产权清晰、管理科学、资源配置合理特点的股份制企业组织形式,正被越来越多的民营高科技企业所采用,并出现了一批有影响的企业或企业集团.截止2001年底,技工贸总收入超过1亿元以上的民营高科技企业已有2627家.其中,海尔、联想、华为、方正的营业总收入分别达到602亿元、327亿元、162亿元、116亿元.