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与现行的六种薪酬体系不同,平衡五通道薪酬体系将原本名目繁多、相互交叉的薪酬项目分解、整合成了五个相对独立的薪酬通道,即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。 相似文献
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<正>怎样使企业的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效,又能充分贯彻国家"效率优先、兼顾公平"的按劳分配原则,一直是困扰企业管理者的难题。怎样建立有效的薪酬体系,如何最大程度发挥薪酬对员工的激励作用,实现企业的可持续发展是企业人力资源管理的重要内容。有效薪酬设计的四项原则:1.公平原则。美国心理学家亚当斯提出的公平理论指出,员工对所得报酬的满意度不仅来自报酬的绝对数,更重要的 相似文献
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薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,有效的薪酬管理机制能够吸引优秀人才,激发员工的工作积极性,合理控制人力成本,提升企业绩效。如何使薪酬制度体系与企业的经营战略协调发展,在确保企业人力资源供应充足、配备合理的前提下把人力资源成本控制在企业能够承受的范围之内,是企业人力资源管理者亟待解决的一项重要课题。本文通过对宁夏A建设咨询监理有限公司现行薪酬体系分析,指出该结构体系的优点与不足之处,并针对存在的问题提出了相应的改进建议。 相似文献
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我国经营性事业单位转制改企后,原有的薪酬体系已不适应企业的发展战略,需对其进行改革.由于事业单位原有薪酬制度问题,企业在薪酬改革过程中面临很多问题,针对这些问题,企业应制定企业薪酬体系设计的总体思路,并制定科学合理的薪酬体系设计流程及辅助措施,以确保薪酬体系实施的顺利进行. 相似文献
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从构建的技术和方法角度来看,目前常规薪酬体系的设计相对比较成熟,而关键问题则表现在如何解决激励的公平性、有效性和企业适用性等问题。从大的概念上讲,企业薪酬可以划分为常规薪酬和长效薪酬两种类型。所谓常规薪酬,是指全员享有、日常发放,起到短期保障和短期激励效用的薪酬,常见的形式包括岗位工资、绩效工资、能力工资、年终奖、各种日常补贴、法定福利、企业福利等。长效薪酬是指对员工起到长期激励效用的薪酬, 相似文献
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知名企业薪酬模式比较及启示 总被引:1,自引:0,他引:1
作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。各家企业均在探索着卓 相似文献
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Q我是一家跨国企业的人力资源总监,我所在企业员工遍布全球40多个国家,在员工薪酬的制定上,经常会出现全球薪酬与地方薪酬的矛盾。在这种情况下,跨国企业如何平衡全球基本薪酬与地方基本薪酬呢? 相似文献
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多通道生涯发展薪酬体系 总被引:1,自引:0,他引:1
生涯管理越来越受到各类企业的重视,导入员工生涯管理已成为国内许多企业的现实选择。以员工多通道生涯发展薪酬体系设计为突破口,可以为企业发展提供新的支撑。 相似文献
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对于企业HR管理者而言,都希望有一套较理性、真实的薪酬数据,作为进行薪酬方案设计和薪酬调整时的参考。因此,面对很多薪酬调查报告的陆续“出炉”,应从何种渠道获得薪酬调查报告?如何将所获得的信息有效应用?HR管理者都应该心中有“数”。这里,教您几招——[编者按] 相似文献
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刘嘉好 《中小企业管理与科技》2021,(1)
军工研究所在国家经济和国防建设中占有重要地位,对军工研究所的薪酬体系进行完善至关重要。通过分析发现,该薪酬体系存在薪酬结构简单、低激励、薪酬体系考核和监督脱节等问题。论文在现有文献和军工研究所三元薪酬结构的基础上,针对具体问题建立五元薪酬体系方案。五元薪酬体系方案分别从明确优化方向、宽带薪酬策略、确定优化的目标和方法、制定方案以及考核与保障策略进行设计,为改革提供科学、合理、有效的解决建议。 相似文献
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本文以2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告(2011)”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论,进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端,并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。指出了高管薪酬应有规范的决策系统,薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。 相似文献
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<正>作为人力资源管理的重要内容,薪酬管理受到企业与员工双方的高度关注,企业的薪酬管理基本上是依据现代薪酬管理理论进行设计。但企业往往发现,即便是完全根据理论来设计方案,或者对现行薪酬管理进行大幅度的“手术”,结果还是不尽如人意,实践中依然存在各种问题,而有些问题往往在一段时期以后才表现出来,如招不到优秀人才、留不住人才、没有实现预期的组织绩效目标等等。这种情况下,很多人会将薪酬体系的不适应归咎于“方案的失败”,而没有对具体情况进行详尽的分析。下面,我们以A公司的薪酬“手术”为例来进行分析。 相似文献
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随着2008年金融危机过后经济的快速复苏,中国很多企业不断向外伸出橄榄枝,于是,中外合资公司越来越多。简单看来,合资主要是进行技术合作、资金扶持,但从企业内部来看则是文化的融合、管理的合并,其中最复杂、影响最大的就是薪酬文化。本 相似文献
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著名管理学家劳伦斯·彼得在其出版的《彼得原理》一书中提出了著名的“彼得原理”。他认为,在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,即一旦员工在低一级职位上干得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可能是一位非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上,并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来… 相似文献