融合劳动契约与心理契约的劳动关系调节机制探析

劳动关系的性质决定了它的调节机制应该具有多元性,无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效地调节,只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合才能有效地调节劳动关系。     

理念型心理契约、雇员关系资本与企业绩效

文章界定理念型心理契约为心理契约的高级阶段,运用理论推演的方法,基于关系资本视角,研究理念型心理契约与企业绩效之间的作用机制。研究发现企业与雇员之间一旦形成理念型心理契约,便会在企业内部产生一种新的资本形态——雇员关系资本,在雇员关系资本的作用下,一方面可以为企业带来资本增值绩效,另一方面可以降低企业交易成本,进而提升企业绩效。     

基于劳动契约与心理契约相融合的和谐劳动关系构建

劳动者和用人单位的劳动关系体现在劳动契约和心理契约两种契约行为上，因而在构建和谐劳动关系时必须将两者相融合。一方面企业要运用法律、政府、经济、道德等调节机制及其企业人力资源调整机制，建立良好的劳动契约；另一方面企业要帮助员工建立适宜的心理契约，促进和谐劳动关系形成和发展。     

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变。企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足．还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约。因此,维护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡,对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义。     

从心理契约的视角看和谐劳动关系

目前，中国劳动关系的对立和冲突的现状已让人触目心惊现状，从心理契约的视角构建长期化的和谐劳动关系是解决中国劳动关系的必经之路，心理契约本就是劳动关系的另一面，心理契约能促进劳动关系的和谐，但同时企业要注意以人为本的组织文化的构建和沟通的作用。     

稳定就业与劳动关系的纽带——“心理契约”

“心理契约”,是指在就业关系中劳资双方内隐的、未公开说明的相互期望和理解的一种主观心理约定。     

如何维护与知识型员工的心理契约

心理契约是组织和个人双方对彼此之间付出与回报的一种主观心理约定,其约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任.这种责任是没有明确规定和成文的.心理契约是协调劳动关系的隐性契约,是和谐劳动关系的基础.和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果.     

探析理念型心理契约及组织能力与民营企业成长

我国民营企业经过30多年的快速发展,成为社会主义市场经济的重要组成部分.文章从心理契约的概念入手,对交易型、关系型、理念型心理契约进行深入分析,重点阐述理念型心理契约在组织能力构建中的作用,并阐述其与企业中高管理层的凝聚力、激励作用、组织承诺、组织价值观等的关系.     

探析理念型心理契约及组织能力与民营企业成长

我国民营企业经过30多年的快速发展,成为社会主义市场经济的重要组成部分。文章从心理契约的概念入手,对交易型、关系型、理念型心理契约进行深入分析,重点阐述理念型心理契约在组织能力构建中的作用,并阐述其与企业中高管理层的凝聚力、激励作用、组织承诺、组织价值观等的关系。     

企业劳动关系变更的调节措施研究

在现行经济形势下,企业劳动关系有所变更,需要企业采取相应措施来对劳动关系进行调节,以建立和谐的劳动关系。试从劳动契约、心理契约的运用来调节企业劳动关系。     

心理契约与薪酬管理关系研究

文章从心理契约的角度入手，研究企业的薪酬管理问题。通过实证研究，对薪酬管理与员工的心理契约进行相关生分析。研究发现，薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员工的心理契约类型具有显著的相关性。由此，建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬管理的关系，并在此基础上对企业如何有效进行薪酬管理提出建议。     

协调劳动关系

工会应为农民工做好四件事；用法律和行政手段突破外企组建工会的阻力；消除强势资本和弱势劳动之间位势差异所形成的不和谐；建议刑法增加“欠薪逃避罪”；不放假就是违法。     

心理契约在我国高新技术企业中的运用

随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变,组织内的劳动关系发生了重大变化,导致雇佣双方尤其是雇员先前形成的心理平衡被打破,他们的忠诚度下降,对工作缺乏安全感,流动频繁,这种现象在高新技术企业的知识型员工中体现尤为突出。本文通过分析知识型员工和其心理契约的特点,明确指出高新技术企业运用心理契约来管理知识型员工的重要性,并提出了具体的管理策略。     

农行劳动关系协调的途径思考

目前,劳动关系协调已经成为推进金融企业文化建设的一项重要内容。随着农行股份制改革的推进,构建稳定和谐的内部劳动环境显得尤为重要。本文从实践角度分析了当前劳动关系协调过程中存在的问题,有针对性地提出了规范用工管理、完善分配体系、健全思想工作机制、维护职工合法权益、提高劳动关系协调能力的具体措施和途径。     

劳动合同与心理契约

火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新<劳动合同法>的恐惧与担心.     

心理契约：企业与员工关系新模式——简谈企业的柔性化管理

21世纪．企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定．这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系：另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿望．在共同愿望基础上就核心价值观达成共识．培养员工的职业道德．实现员工的自我发展与管理。     

企业社会保险与和谐劳动关系协调机制探析

本文对企业社会保险与和谐劳动关系的内在联系进行探讨,分析企业社会保险与和谐劳动关系之间存在的问题,提出了企业社会保险与和谐劳动关系的协调机制。     

重塑员工的心理契约

建国后,我国在国营企业逐步建立一套固定工的用工制度,这个制度的特点是,当政府用行政手段将城镇劳动力统一分配到国营企业后,再以"固定工"的形式使劳动者与企业保持终身固定的劳动关系,随着改革的推进,"固定工"变成"合同工".在日本,终身雇佣制受到严重的挑战,到21世纪初,有人认为日本进入了大裁员的时代.在竞争激烈的环境中,许多企业、特别是中小企业,它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背,从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降,甚至离职等一系列有损企业的行为.这些行为,轻则降低企业的工作效率,重则导致企业的衰亡.这样使一些学者重拾心理契约理论来解析当前所面对的问题.