薪酬委员会独立性对高管薪酬契约的治理效应——基于薪酬粘性的分析

薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立,那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性,为验证这一问题,选取我国2007—2015年上市公司为样本,并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用,然后检验了薪酬粘性是否存在,并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现:(1)薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,委员会独立性越高,薪酬—业绩敏感性越强;(2)上市公司高管薪酬普遍存在"粘性";(3)薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘性现象。可见,目前我国薪酬委员会独立性虽增强了高管薪酬—业绩敏感性,但并未抑制高管薪酬粘性,薪酬委员会对薪酬契约的治理需进一步加强。     

薪酬委员会特征与高管薪酬契约——基于中国上市公司的经验研究

通过总经理薪酬—业绩之间的敏感性来考察薪酬委员会特征(独立性、规模以及成员平均报酬)对于我国上市公司高管薪酬契约有效性的影响,研究结果表明,薪酬委员会特征确实对上市公司高管薪酬契约的有效性产生影响,但是这种影响在国有和民营上市公司之间存在差异。对于国有公司而言,薪酬委员会中独立董事的比例越高,尤其当薪酬委员会成员全部为独立董事时,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业绩之间的敏感性越强;对于民营公司而言,当总经理担任薪酬委员会成员,或者薪酬委员会中独立董事的比例越低,以及薪酬委员会规模越大,总经理薪酬—业绩之间的敏感性越强;薪酬委员会成员的平均报酬对于这两类公司总经理薪酬—业绩之间的敏感性都没有影响。     

薪酬委员会特征与行业薪酬基准——基于中国上市公司的经验研究

针对先前文献没有从我国上市公司薪酬委员会特征开展研究的缺陷,文章分别从薪酬委员会独立性、是否包含其他公司总经理以及成员平均报酬三个方面,考察我国上市公司薪酬委员会的特征是否以及如何影响公司行业薪酬基准的使用.检验结果表明,薪酬委员会特征会对我国上市公司行业薪酬基准的使用产生影响,但是对于国有和民营上市公司的影响并不完全相同.对于国有公司而言,总经理是否担任薪酬委员会成员对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响,而其中独立董事的比例越高,尤其当其成员全部为独立董事时,公司采用行业薪酬基准的行为会有所减弱.对于民营公司而言,薪酬委员会的独立性对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响.而无论是国有还是民营公司,当薪酬委员会中包含其他公司总经理,以及薪酬委员会成员平均薪酬越低时,公司采用行业薪酬基准的行为都会有所增强.     

非控股大股东退出威胁与高管薪酬粘性

高管薪酬在公司业绩上升时的增加幅度大于在业绩下降时的减少幅度的薪酬粘性现象,受到政府监管部门及学术界的密切关注。从非控股大股东参与公司治理微观层面入手,研究非控股大股东退出威胁是否会影响高管薪酬粘性以及在不同情况下影响高管薪酬粘性的异质性,结果发现：非控股大股东退出威胁能有效抑制高管薪酬粘性;高管教育、职业和海外背景异质性越大,非控股大股东退出威胁对高管薪酬粘性的治理效果越好;在未设立薪酬委员会的企业,非控股大股东退出威胁的治理效果显著好于设立薪酬委员会的企业;相较于短期非控股大股东,长期非控股大股东退出威胁更能抑制高管薪酬粘性,相较于国有非控股大股东和非国有自然人非控股大股东,非国有机构非控股大股东退出威胁治理效果更好,更有助于抑制高管薪酬粘性。     

领导权结构、董事会结构特征与公司绩效——基于我国中小上市公司的实证分析

文章在控制公司特征变量和治理结构变量的基础上,通过建立全样本和CEO与董事长两职合一匹配样本,对董事会结构特征中组成成员情况以及成员薪酬激励与公司绩效的关系进行了实证检验。研究发现,我国中小企业的董事独立性没有真正发挥作用,并且领导权结构影响了独立董事比例、董事薪酬对公司绩效的有效性。长期而言,应通过建立独立董事激励约束机制并逐步减少不在上市公司领取薪酬的董事会成员的人数,以提高独立董事、监事会和董事薪酬委员会对董事会和管理层监督的有效性。     

薪酬委员会与高管-员工薪酬差距的影响研究

引入薪酬委员会是为了进一步完善公司的薪酬管理体系,提高公司治理水平。那么,现实中上市公司的薪酬委员会在公司薪酬管理体系建设方面是否发挥了作用,本文以2009～2013年中国A股国有控股上市公司为研究样本,通过将设立薪酬委员会的上市公司与没有设立的公司进行对比分析,实证检验薪酬委员会的设立与“高管--员工”薪酬差距之间的关系。研究发现,设立薪酬委员会有助于缩小高管与员工之间的薪酬差距。     

董事会治理、高管薪酬结构与成本粘性研究——来自沪深A股制造业上市公司的经验证据

以2008—2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本,基于代理理论和人力资本理论,在实证检验高管薪酬对成本粘性影响的基础上,进一步探究董事会治理对成本粘性的约束影响以及在不同薪酬结构下这种约束影响的差异。研究发现短期货币性薪酬的比例与成本粘性负相关;在短期货币性薪酬比例较低时,适度扩大董事会规模和两职分离对成本粘性具有明显的抑制作用。文章不仅丰富了成本粘性机会主义成因观的研究,而且揭示了董事会治理的抑制作用在成本粘性水平接近最优范围时会逐渐变弱,为理性看待成本粘性现象提供了一定的经验证据。     

社会关系网络、公司治理弱效应与企业价值

文章选取2014—2019年在我国A股主板上市的制造行业公司为研究样本,以CEO-董事社会关系网络为切入点,实证检验CEO-董事社会关系网络与盈余质量、CEO薪酬-业绩敏感性及企业价值之间的关系.研究发现:CEO-董事社会关系网络会降低盈余质量、提高CEO薪酬-业绩敏感性并降低企业价值,并且CEO-独立董事社会关系网络对盈余质量和企业价值的负面效应比CEO-董事长的社会关系网络的负面效应大;与CEO-非薪酬委员会成员(仅限独立董事和董事长范围内)相比,CEO-薪酬委员会成员(仅限独立董事和董事长范围内)社会关系网络对CEO薪酬-业绩敏感性的正面效应更大.     

薪酬委员会对薪酬契约有效性的影响分析

目前我国薪酬委员会的设立在制定合理有效的薪酬契约方面是否发挥作用,国内还少有研究。本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本,研究发现薪酬委员会的设立及其独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度,薪酬委员会在制定薪酬契约方面并未发挥有效作用。     

公司高管薪酬、业绩与董事会特征间关系的实证研究

本文选择1 179家上市公司作为研究样本,以2007～2009年作为时间窗口,考察董事会特征对高管薪酬业绩敏感性的影响,发现控制董事会规模、董事长和总经理两职分离、提高独立董事比例以及设置薪酬委员会可以提高高管薪酬业绩敏感性。     

薪酬委员会对薪酬契约有效性的影响分析

目前我国薪酬委员会的设立在制定合理有效的薪酬契约方面是否发挥作用，国内还少有研究。本文以2007年度沪深两市A股上市公司为样本，研究发现薪酬委员会的设立及其独立性并不会显著提高公司的薪酬业绩敏感度，薪酬委员会在制定薪酬契约方面并未发挥有效作用。     

薪酬委员会的职能及设立

薪酬委员会是在英美企业董事会内部普遍设立的，旨在评价包括CEO、其他执行董事在内的高级管理人员的绩效，负责制定和核定董事会成员及高级管理人员的一揽子补偿方案的一个专门机构。在英美国家的实践中，薪酬委员会主要由外部董事和独立董事组成，与审计委员会、提名委员会共同构成了出资人、董事会对经营者权力的内部监控和制衡机制。薪酬委员会的主要职能董事会及其薪酬委员会的主要目标是制定一个合适的行政人员酬金标准，以吸引并保留合格的高级管理人员，其工作原则是保证公平对待每一个股东和公司管理人员，使公司管理人员薪酬水…     

薪酬契约、管理者权力与管理者薪酬粘性

相关研究指出，企业高管薪酬存在一定的粘性特征，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高；但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。对于这种粘性特征存在的原因，不少文献进行了探讨和分析，本文从管理者权力理论的视角对管理者薪酬粘性存在的原因进行了理论研究。     

高管薪酬外部不公平性对成本粘性的影响——基于高管团队特征的调节效应分析

以2009—2020年我国沪深两市A股上市公司为样本，实证分析高管薪酬外部不公平性对企业成本粘性的影响机理，并考察高管团队特征对薪酬外部不公平性与企业成本粘性关系的调节效应。研究结果表明，高管薪酬外部不公平程度的提高显著加剧了企业成本粘性。考虑高管团队特征因素后发现，高管团队女性比例越低、教育水平越低、任职时间越长，薪酬外部不公平性对企业成本粘性的正向影响越显著。进一步检验作用机制发现，加剧代理问题是高管薪酬外部不公平性影响企业成本粘性的主要路径。     

董事联结能抑制薪酬粘性吗?——管理层权力的中介效应研究

作为一种信息传导路径与资源共享平台,董事联结能为高管权力监督、薪酬粘性治理发挥重要功效。基于社会网络理论与弱联结优势理论,考察董事联结对高管薪酬粘性的影响机理,并探究管理层权力在其中的作用路径。研究发现,董事网络中心度越高,高管薪酬粘性越弱;管理层权力在二者关系中存在部分中介效应,约束管理层权力是网络位置降低薪酬粘性的一条有效路径。进一步区分联结强度后发现,内部董事强联结通过扩大管理层权力加剧高管薪酬粘性,外部董事弱联结通过约束管理层权力抑制高管薪酬粘性,且弱联结优势下管理层权力的中介效应比例最大。以高管任期作为管理层权力的工具变量缓解潜在的内生性影响,基准回归结论比较稳健。     

我国制造业上市公司成本费用粘性行为的实证检验北大核心

本文选取在深沪两市上市的671家制造业上市公司作为研究样本,利用2007~2013年的数据,对制造业上市公司的成本费用粘性行为进行实证研究,结果表明:1制造业上市公司营业成本、销管费用、营业总成本存在成本粘性;2随着时间跨度的增加,成本粘性程度呈下降趋势;3资产密集度、存货密集度、第一大股东的持股比例、前三名高管薪酬、GDP增长率及净资产收益率对成本粘性有显著影响,即较高的资产密集程度、存货密集程度和GDP增长率能够加强成本粘性程度;第一大股东的持股比例、前三名高管薪酬、净资产收益率降低成本粘性程度。     

股权结构和薪酬粘性

本文通过政策导向,国有企业公司治理缺陷以及制度规定导向三个角度,分析股权结构的差异对薪酬粘性现象带来的影响。结果发现:政府政策导向为薪酬粘性现象提供理由,而国有企业公司治理缺陷与制度导向则为其创造了可能。     

委托代理视角下的成本粘性影响因素研究

成本性态理论模型认为成本与销售收入之间存在正向同比例变化的特征,而国外研究学者通过实证研究发现当销售收入上升时,SG&A上升的幅度大于销售收入下降时SG&A下降的幅度,即费用成本出现了粘性现象。选取1999—2014年我国制造业上市公司的财务数据,就成本粘性的存在和代理问题对粘性问题的影响进行实证检验,实证研究结果表明:中国制造业上市公司确实存在粘性问题;公司中的自由现金流与成本粘性程度正相关;若公司CEO发生变更,成本粘性程度会减小;公司高管薪酬与成本粘性程度成反比。     

高管薪酬粘性、企业生命周期与创新投资——基于创业板上市公司的经验数据

基于生命周期理论,以创业板上市公司为样本,探讨高管薪酬粘性对企业创新投资的影响,研究发现:高管薪酬粘性与企业创新投资水平显著正相关;成长期与成熟期高管薪酬粘性正向影响创新投资水平;衰退期高管薪酬粘性负向影响创新投资水平。研究表明,高管薪酬粘性一定程度上是薪酬制定者容忍管理层失败的制度安排,企业在不同的发展阶段应采取相应的应对高管薪酬粘性的措施,以达到较好的公司治理效果。进一步研究发现,“奖劣”型高管薪酬粘性能更好地激励高管增加创新投资水平。     

大股东掏空、融资约束与高管薪酬粘性

文章选取2014—2019年沪深A股上市公司为研究对象,分析了大股东掏空、融资约束对与高管薪酬粘性的关系.结果表明:高管薪酬黏性会因为大股东掏空行为而提升,两者之间存在显著的正相关关系,掏空行为越严重,薪酬粘性越高;融资约束低,高管薪酬粘性较大,且融资约束高低不会影响大股东掏空对高管薪酬的作用.大股东内部关联存在且独立董事独立性较差时,高管薪酬粘性大,大股东掏空才会导致粘性增大.