人力资本参与、内部控制与公司绩效 ——基于中国房地产上市公司数据

近几年房地产行业兴起项目跟投,这是一种人力资本参与剩余分配制度.文章基于人力资本产权理论,构建了人力资本参与、内部控制与公司绩效之间的理论模型,并以2014—2018年沪深两市房地产上市公司的样本数据进行了回归分析和中介效应检验.研究发现,人力资本参与剩余分配能够显著提升公司绩效和内部控制水平,内部控制在人力资本参与与公司绩效之间起着中介作用.进一步比较人力资本参与剩余分配的三种形式发现,事业合伙人制度对提升公司绩效和内部控制水平的效果最显著,股票期权制度次之,而员工持股计划对公司绩效和内部控制水平的提升均没有显著作用.     

基尼系数在我国的表象、影响及抑制对策

基尼系数是国际上用来综合考察某国居民内部收入分配差异状况的重要分析指标,基尼系数过大,将威胁一个国家的政治稳定和社会经济持续发展。2006年,我国基尼系数已达0.47,超过国际"警戒线",并引发了一些社会问题,引起了我国政府和社会各界的高度重视。抑制基尼系数增长的关键是妥善解决国民收入分配和再分配过程中的相关问题。     

企业人力资本收益分配基本问题探究

人力资本应该如何参与企业的收益分配,关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上,探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。     

企业人力资本收益分配基本问题探究

人力资本应该如何参与企业的收益分配,关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上,探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。     

人力资本参与分配模式及新会计权益探讨

人力资本在企业中的作用逐渐凸显出来，人力资本参与分配与否以及如何参与分配随之成为当今一大热门话题。本文在肯定人力资本应参与企业剩余分配的基础上，从权益理论，结合具体模式，对不同人力资本进行了探讨，并对新会计权益理论进行了更进一步的拓展。     

人力资本分享收益与分担亏损的思考

按照舒尔茨的定义，人力资本（Humancapital）是指：体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量或其知识技能、工作能力表现出来的资本。国内外众多学者对人力资本应该同物力资本一样参与剩余收益的分配达成了比较广泛的共识，他们分别从人力资本的产权特性（即人力资本与其载体的不可分离性）、人力资本和物力资本具备资本的共性、生产要素的市场供求状况（即人力资本与物力资本的供求格局发生了逆转）、企业风险的承担（即人力资本的专用性使得人力资本承担起企业风险）、人力资本信号传递作用的加强使其拥有了参与企业契约谈判的资格等不同角度论证了人力资本参与剩余收益分配的必要性和可能性。但现在的关键问题是确定参与剩余收益的分配的人力资本的外延（即谁参与分配）、剩余收益分配的分配对象（即分配什么）、人力资本怎样参与分享剩余和分担亏损（即分配标准和方法）的问题。     

企业剩余安排的“权力”解释

本文从不完全契约假设出发,运用模型推理和理论分析,探讨了企业剩余归属的根本原因,得出结论:企业剩余之所以归属于股东和经理人是因为他们处于劳动契约的"短边"。另外,本文比较不同行业剩余分配的特点,分析企业剩余归属的演变过程,预测未来企业分配方式的变化趋势,认为人力资本参与分享企业剩余将成为未来的趋势。     

人力资本产权化及共在勘察设计企业中的应用

本文在对人力资本的可分离性、个人自主性、专用性和团队等特征进行分析的基础上,指出人力资本产权化对于勘察设计企业构筑人力资源高地具有根本性意义,并进一步提出了人力资本参与企业产权制度安排以及按贡献分配界定人力资本产权数量的具体思路.     

人力资本会计核算模式探讨

本文提出了以利润为核心的人力资本会计核算方法,主要解决人力资本参与企业剩余分配和获得企业所有权的会计处理问题.     

人力资本产权化及其在勘察设计企业中的应用

本文在对人力资本的可分离性、个人自主性、专用性和团队等特征进行分析的基础上，指出人力资本产权化对于勘察设计企业构筑人力资源高地具有根本性意义，并进一步提出了人力资本参与企业产权制度安排以及按贡献分配界定人力资本产权数量的具体思路。     

人力资本会计核算模式探讨

本文提出了以利润为核心的人力资本会计核算方法,主要解决人力资本参与企业剩余分配和获得企业所有权的会计处理问题。     

人力资本参与企业收益分配制度设计

随着"知识经济"的到来,人力资本在企业收益创造中的作用日益重要。我国现行经济社会条件下人力资本应遵循科学的制度来参与企业收益分配,从而形成有效的人力资本激励机制。文章分析了我国现存人力资本参与企业收益分配制度革新的必要性,并对人力资本参与企业收益分配制度进行了设计,以期为有关方面提供参考。     

企业剩余索取权分享——人力资本所有者与物力资本所有者分享企业剩余的方法研究

本文通过对人力资本所有者分享企业剩余的依据进行分析,肯定了人力资本所有者应同物力资本所有者一起分享企业的剩余,认为应增加值收益作为二者的分享对象,提出了人力资本所有者和物力资本所有者之间分享剩余以及人力资本所有者内部分享剩余的方法,最终使所有的人力资本都参与企业的增加值收益分享。     

经济附加值:企业家人力资本贡献报酬的实现方式

本文认为,在我国企业家人力资本是一种稀缺的资源,同物质资本一样参与企业价值的创造,是价值创造的主动性因素,企业家人力资本参与企业剩余索取权的分配是一种制度性安排。人力资本收益包括工资性收益和人力资本贡献报酬收益,经济附加值作为企业家人力资本贡献报酬的新模式,可以通过其奖金制度来实现。     

人力资本理论研究综述

文章对一些学者就人力资本的研究成果进行了综述,进而得出了相关结论:人力资本参与企业的收益分配是人力资本的本质要求,收入分配理论的演进过程实质上是人力资本与非人力资本讨价还价的博弈过程,两者之中,谁的谈判力强,谁在收入分配中就越具有发言权.     

我国居民收入分配状况分析

一、我国居民收入分配变化的简单回顾 改革前,受中国经济的平均主义的分配体制和政策影响,城乡内部收入差距较低,我国城镇基尼系数大约为0.16左右,农村由于区域差异,收入差距高于城镇,基尼系数大约为0.21.由于城乡之间存在较大的收入差距,全国的基尼系数大约为0.31.改革以后,我国收入分配发生了重大变动,1995年,我国城镇基尼系数上升为0.28,农村基尼系数上升为0.34,全国的基尼系数上升为0.445.2005年,城市内部的基尼系数达到0.37,农村内部达到0.38,而全国的基尼系数上升到0.47.这些数据表明:第一、城乡内部和全国的收入差距都在不断扩大;第二、全国的收入差距高于城乡内部的收入差距,因为我国存在巨大的城乡、地域和行业收入之差,并且这种差距不断拉大.目前,占中国总户数20%的最富有户收入占有全部收入的51%以上,而20%最低收入户只占4%左右.     

经济附加值:人力资本收益分配模式的创新

经济附加值是人力资本收益分配模式的创新,人力资本作为生产要素参与企业剩余的分配,还要考虑人力资本价值﹑人力资本对财务风险的影响以及其最佳资本结构等问题。本文就此问题进行论述。     

基于EVA量化模型的人力资本与物流企业收益分配研究

从EVA量化模型角度,将物流企业人力资本收益进行初次分配和再次分配,并利用层次分析结构来确定人力资本中高层、中层和基层三个层次对企业收益的贡献率,为物流企业人力资本收益分配提供一定的参考价值.     

企业经营者的股权设置与分配策略

企业经营者的股权应兼顾财务资本所有权(实股)与人力资本所有权(绩股),即一种混合股份所有权。实股可参与企业第一阶段的盈余分配,绩股可参与第二阶段的盈余分配。当企业经营业绩达到止损点,经营者股权从混合性质的股本转化为单纯的人力资本股,两年内业绩不能达预期目标.经营者自然卸任。     

从基尼系数看我国现阶段的贫富差距

基尼系数是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标,得到世界各国的广泛认同和普遍采用。近几年我国的基尼系数增长幅度较大,目前已经超过国际公认的警戒线,必须引起高度重视。在我国导致基尼系数不断扩大的因素是多元的。本文在客观分析收入差距拉大的种种原因的基础上,有针对性地提出了相应的对策。