人力资本价值计量修正模型的实证分析——基于辽宁省辽阳市某中小型饲料企业的数据

本文以辽宁省辽阳市某中小型饲料企业的数据为例,运用已经构建的人力资本价值计量模型,对该公司的人力资本激励状况作出评价,以期能提高公司的人力资本激励水平,提升行业竞争力。     

人力资本价值计量修正模型的实证分析——基于辽宁省辽阳市某中小型饲料企业的数据

本文以辽宁省辽阳市某中小型饲料企业的数据为例,运用已经构建的人力资本价值计量模型,对该公司的人力资本激励状况作出评价,以期能提高公司的人力资本激励水平,提升行业竞争力.     

自主创新战略下的我国税收激励政策分析

我国企业自主创新更需要从税收政策上提供必要的激励。政策设计的战略思路为:强化税收激励政策的战略目标;构建公平透明、有利于创新的税制环境;强化对R&D活动的直接激励;鼓励产学研合作;加强对企业人力资本投资以及对创新型人才的税收优惠力度。     

人力资本投资的资产专用性问题及其防范机制研究

专用性人力资本投资所具有的不完全契约性及资产专用性等特征必然导致了投资双方的激励缺乏问题。文章通过构建专用性人力资本投资的“囚徒困境”模型说明了该现状，并在此模型基础上从不完全信息下的静态博弈到动态博弈再到无限次合作博弈构建了专用性人力资本投资的决策模型。通过对决策模型的分析，文章找出了防范机制的三个关键点，即：稳定的雇佣关系、充分的授权激励以及充分的流动机制。     

创新型人力资本对安徽省经济增长贡献研究

文章在界定创新型人力资本的基础上,选取专利授权数和国际三系统收录的科技论文数衡量创新型人力资本并建立生产函数模型,利用安徽省2001~2012年的相关经济发展数据进行回归分析,测算创新型人力资本对安徽省经济增长的贡献。研究发现创新型人力资本对安徽省经济增长的产出弹性低于物质资本和劳动力,但对经济增长的贡献率远高于劳动力,接近物质资本对经济增长的贡献率。可见创新型人力资本对经济发展具有显著的推动作用,安徽省应当进一步加大对创新型人力资本的投资力度。     

人力资本所有者产权激励内涵与模式比较

人力资本所有者产权激励的本质是要尽可能降低人力资本所有者产权残缺的程度,藉此实现理应由人力资本个体享有的产权收益。人力资本所有者产权激励包含人力成本激励与人力资本激励两种模式。其中,人力资本激励模式是以"自我实现人"为人性立论基点,具有制度构建上的宏观性和激励客体的主动性特征,而人力成本激励模式则是以"经济人"与"社会人"为人性立论基点,具有制度设计上的微观性和激励客体的被动性特征。     

创新型人才激励机制研究

对创新型人才的激励是充分调动广大创新型人才的创造性和积极性,提高自主创新能力的关键。文章通过对现有企业创新型人才激励模式的评述,分析了目前对创新型科技人才激励存在的问题入,提出构建创新型人才激励机制的建议。     

基于知识的企业人力资本向组织资本转化分析

在界定人力资本、组织资本概念基础上,分析了人力资本向组织资本转化的动因。人力资本向组织资本转化的实质在于知识的转化和转移,特别是粘滞知识。构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的基本模型。在个体层面上,人力资本向组织资本转化途径包括低度、中度和高度粘滞知识的转化;在群体层面上,人力资本向组织资本转化途径则需要通过建立知识地图网络和知识社区才能实现。     

会计师事务所的人力资本问题研究

事务所作为智力性中介机构,人力资本的有效发挥对事务所的发展起着关键性作用,鉴于人力资本的特有属性,应当采取如下措施对人力资本进行激励和约束:实行合伙制组织形式;让非人力资本成为人力资本的担保;让人力资本所有者分享剩余索取权;实行适当的精神激励;引进竞争机制。     

欠发达地区创新型人力资本有效需求的影响因素

创新型人力资本对欠发达地区发展起着重大的作用;但由于一些地域因素的影响,欠发达地区无法对创新型人力资本形成有效需求。本文从创新型人力资本与欠发达地区发展的关系入手,分析了地区创新型人力资本需求的一般影响因素;然后结合欠发达地区的实际情况,分析了影响欠发达地区创新型人力资本需求的因素;最后根据分析结果对欠发达地区如何提高对创新型人力资本的有效需求提出了政策建议。     

全面薪酬激励如何驱动企业人力资本价值提升?——基于国家电网湖北电力公司的案例研究

如何建立有效的薪酬激励机制,提高企业人力资本价值是当前企业面临的难题.本研究整合了全面薪酬激励和人力资本理论,针对国网湖北省电力公司开展案例研究,阐述了该企业构建全面薪酬激励体系驱动人力资本价值提升的机理过程.案例分析结果表明:(1)企业不仅要重视传统的物质型激励,也要重视发展型、工作型和文化型等非物质型激励;(2)企业人力资本价值链包括价值分析、价值创造、价值使用、价值评估、价值分配与价值激励六个环节;(3)全面薪酬激励的四种类型和人力资本价值链的六个环节相互之间不是分割独立的,而是动态和交融的循环.该研究提出了全面薪酬激励驱动人力资本价值提升的理论模型,回答了如何将个体人力资本转化为对企业有价值的人力资本的问题,这对提高企业人力资本运营水平具有理论指导和实践启示意义.     

合伙企业人力资本股定价模型的探讨

合伙企业是市场经济中三大基本企业组织形式之一，但普遍存在“一年合伙，二年红火，三年散伙”的现象。原因在于合伙企业的治理方面存在许多问题，其中尤以含有人力资本股的合伙企业人力资本股的定价问题最为棘手。本文尝试将期权模型、协同溢价模型、人力资本成长增值模型、DCF模型与传统的人力资本定价方法结合起来，为合伙企业构建一个比较合理而且操作性较强的人力资本股的定价模型。     

人力资本产权要求下企业薪酬激励模式的构建

企业的发展对人力资源有较大的依赖性,通过加强人力资本建设与构建企业薪酬激励模式,能够充分发挥人才在企业发展过程中的主导作用,进而推动企业发展。文章在分析基础理论的基础上,从不同角度分析人力资本产权要求下企业薪酬激励模式构建问题,旨在解决企业人力资源管理中存在的问题。     

企业家人力资本约束：自我、制度、市场

现代经济理论认为，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业家人力资本对企业的生存和发展起着重要作用．知识经济时代，经理革命背景下，公司经理权滥用的可能性不断加大，不能仅仅依靠企业家激励制度中的约束机制来制约企业家，而必须在激励制度的基础上构建专门的企业家人力资本约束制度，使激励制度和约束制度配合使用，达到解决公司经理权滥用问题、全面激励与约束企业家的目的。     

委托-代理模型下人力资本激励问题研究

人力资本要素的激励问题影响到企业的经济效益,应该引起企业的重视.文章运用委托-代理模型,结合各种人力资本价值存量的差异,探讨企业如何设计合理的收入分配合同问题,以便对人力要素进行有效激励.     

从人力资本所有者与委托人的角度定价人力资本的辨证思考

在理论研究中,多是从激励人力资本载体的角度研究人力资本定价,但在具体的企业实践中,企业家或管理者也有自身的立场,也有他们的感触,因此,既要从代理人的角度考虑激励,也要从委托人的角度考虑制约,应该是人力资本定价的理论研究和组织机制设计中应该注意的辨证的两个方面。     

基于双核心绩效行为的人力资本胜任力模型研究

人力资本胜任力模型的研究肇始于麦克里兰德的冰山式胜任力模型,然而,随着研究的不断深入与拓展,现行诸多研究文献发现,麦克里兰德的冰山式胜任力模型是静态模型,无法严谨验证人力资本胜任力与其工作绩效之间的相互关系.为此,Motowidlo&Scotter提出了基于任务绩效和情境绩效的双核心绩效行为的胜任力模型概念.基于任务绩效和情境绩效的双核心绩效行为的人力资本胜任力模型是一种人性化的人力资本管理模式,它不仅强调对企业组织构架如人力资本岗位特征、从事岗位的所需资格、岗位工作内容的描述,更多强调对企业文化、行业素养、人力资本担当等软文化的情景描述,克服了传统人力资本胜任力模型的缺陷,在知识经济时代,构建基于双核心绩效行为的人力资本胜任力模型具有重要意义.     

委托一代理模型下人力资本激励问题研究

人力资本要素的激励问题影响到企业的经济效益，应该引起企业的重视。文章运用委托一代理模型。结合各种人力资本价值存量的差异，探讨企业如何设计合理的收入分配合同问题，以便对人力要素进行有效激励。     

人力资本运营价值网构建研究

本文通过对人力资本运营价值网构建理论和条件的探索,尝试建立人力资本运营价值网模型,并对人力资本运营价值网要素及价值体现进行分析,为实际中人力资本运营价值网的构建提供依据。     

人力资本参与企业收益分配——一个理论构架

确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文提出了人力资本参与企业收益分配的原则,又从人力资本与物力资本的对比分析这一角度探讨了人力资本参与企业收益分配的实现形式,并在此基础上设计了一个人力资本参与企业收益分配的基本模型,试图建立起人力资本参与企业收益分配的理论框架。