高职院校双师型教师的评定标准及培养现状

高职院校双师型教师队伍的培养为人才的创新打下了坚实的基础,但双师型教师的评定标准还有待提升。双师型教师是在20世纪70年代末提出来的,也就是按照当地的实际发展需要,依托于高职院校的发展,先后在省市建立的教师培养培训基地。鉴于此,对高职院校双师型教师的评定标准以及培养现状进行分析和研究。     

高职院校教师发展路径创新研究——以湖州职业技术学院教师发展中心为例

教师发展是高职院校师资队伍建设的重要方面,也是高职院校走内涵发展的必然要求。高职教师发展中心的建立通过提升教师综合素养、构建学习共同体、搭建校企合作平台等途径,促使高职院校教师个体发展模式的转型,进而较好地推动高职教师发展,促进高校院校发展。     

高职院校教师绩效管理问题对策研究

做好教师的绩效管理是师资队伍建设和高职院校人力资源管理的重要环节,是学校实现战略发展目标的关键。本文通过对当下高职院校教师绩效管理的现状进行分析,提出目前高职院校在绩效管理过程中存在的问题,并针对性地提出了改进高职院校教师绩效管理的对策。     

基于高职院校社团的指导教师存在的问题及策略

高职院校社团是高职院校的文化载体，对高职院校的教育发展具有积极地推动作用。随着高职院校组织体系的完善，高职院校社团组织体系已经形成，但是学生社团在组织结构、管理制度、资金保障等方面存在不少问题，但目前最阻碍高职院校社团发展的还是指导教师方面的问题。本文通过高职院校青年志愿者协会为研究对象，分析指导教师在青年志愿者协会工作中存在的问题，并且提出完善的措施。     

高职院校教师胜任力模型的构建和综合评价

胜任力研究在于能将绩效优秀者与绩效平庸者区分开来,随着我国高职教育的大规模扩张和高职教师数量的快速增长,职教师的考核体系得到了广泛的关注,然而我国高职院校教师胜任力特征的研究相对滞后,因此课题选取了淮安信息职业技术学院为研究对象,通过行为事件访谈和问卷调查,借助均值分析、因子分析和信度检验等方法,构建了包括师德品质、教学素养、身心特征、科研特征和团队精神等五个维度的淮安高职院校教师胜任力模型,以此作为淮安高职院校引进、培养和评价教师的参考。     

对高校教师职称评审的思考

高职院校教师职称评审工作是高职院校教学人才管理中的重要内容,在高职院校发展过程中,教师职称评审制度在推动高职院校教师队伍建设以及高职教育发展方面发挥了重要的作用。本文以完善高职院校教师职称评审工作为出发点,从职称评审理念的更新、职称评审制度的创新、职称评审过程的管理三个方面对当前高职院校教师职称评审工作作出了思考。     

浅析校企共同体模式下的高职院校利益相关者*

文章引入利益相关者理论,在借鉴已有研究成果的基础上,对校企共同体模式下的高职院校利益相关者进行界定,提出高职院校首要利益相关者由政府、企业、教师、学生等构成.通过深入分析,提出高职院校的人才培养质量离不开首要利益相关者的共同努力,科学发展必须坚持“政府为引领、高职院校和企业为主体、教师和学生为关键”的互动模式.     

谈高职院校教师绩效考核存在的问题及其对策

做好教师的绩效考核是师资队伍建设和高职院校人力资源管理的重要环节,是学校实现战略目标的关键。通过对高职院校教师绩效考核的现状进行分析,提出目前高职院校在绩效考核过程中存在的问题,并有针对性地提出改进高职院校教师绩效考核的对策,以期推动教师队伍建设健康发展,为培养高素质技能型人才提供有力保障。     

高职学院新型薪酬激励机制构建初探

高职院校教师作为高职教育的主力军。在高职教育的发展中起着非常重要的作用。目前,我国各类高职院校教师的薪酬存在偏低,对教师缺乏一定的激励机制。本文从更新观念,实施和完善岗位聘用制度,把握正确的薪酬体系设立原则,制定完善考核评价制度和信息反馈制度等几个方面对高职院校新型薪酬激励机制的构建进行了初步的探讨。     

贵州高职院校教师招聘中的问题及对策

近几年来,贵州高职教育取得了显著的成就,但是教师资源严重不足制约了贵州高职院校的发展,贵州高职院校教师的招聘显得尤为迫切.贵州高职院校教师招聘工作中存在招聘经费严重不足,政府管得过严,缺乏详细、科学的人力资源规划等问题,需要进行针对性解决.     

高职院校外聘教师绩效管理机制的构建

外聘教师对于高职院校人才培养具有非常重要的作用,是高职院校师资力量的补充。但是,目前很多高职院校对外聘教师管理上并不规范,尤其是缺乏绩效管理机制,使外聘教师并没有真正的发挥作用。本文通过分析高职院校外聘教师的现状,主要探讨了高职院校外聘教师绩效管理机制的构建。     

现代信息技术教学在高职院校专业课中的应用研究——以《铁道概论》为例

信息化教学在高职院校公共基础课中已取得一定成果,但专业课的信息化实施效果欠佳。这是由于高职院校教学设施陈旧、教师教学思想与时间投入不足、学生积极性差、网络资源杂乱等原因造成的。文章以《铁道概论》为例,通过利用与开发既有设施、加强教师团队协作、优化教学方法与考核方式、合理引导学生、充分利用网络资源等措施,实现了现代信息技术教学在高职院校专业课中的顺利开展。     

高职院校教师继续教育的现状、问题及对策分析

职业教育的快速发展,要求高职院校的教师不断增强自己的专业技能和理论知识,继续教育作为增强在职教师综合技能的重要途径,对于提升高职院校的教师团队质量有着重要的作用。本文通过分析高职院校教师继续教育的现状、接受继续教育所存在的问题,提出增强高职院校教师接受继续教育的具体对策。     

产教融合背景下高职院校双师型教师团队建设的创新机制研究

在产教融合背景下，高职院校对双师型教师团队建设的创新机制进行完善和改革，对提高双师型教师团队建设起到十分重要的促进作用。但在产教融合背景下，高职院校双师型教师团队建设的创新机制还存在诸多问题，例如网络资源共享平台构建不合理、双师型教师评价体系尚未完善、双向融通合作机制未有效建立等。本文通过对产教融合背景下，高职院校双师型教师团队建设的创新机制存在的问题进行思考和分析，提出针对性建设策略，以此不断提高高职院校双师型教师团队设置力量。     

高职院校资助育人长效机制构建初探

我国当前高职院校资助育人工作中存在着如重物质资助轻精神资助等问题。而构建资助育人长效机制，有利于提升高职院校资助育人工作的整体水平，也有利于提高贫困大学生的综合素质。高职院校可以从评定机制、支持机制、教育机制、参与机制等四方面加强建设，最终构建高职院校资助育人长效机制。     

高职院校教师绩效考核系统的设计与实现

绩效考核是当前企事业单位人事改革的重要内容,通过完善教师绩效考核可以提高教师工作的积极性,将教师的平时表现与教师的福利待遇等挂钩,并能实现对高职教师的全面考核。本文以利用ASP.NET技术、C#编程语言和SQL数据库管理系统,设计基于B/S架构的高职院校教师绩效考核平台,进而为高职院校的人事管理工作提供了重要的依据。     

黑龙江省高职院校篮球课师资队伍现状与对策研究

以黑龙江省高职院校篮球教学师资队伍为研究对象,采用文献资料、问卷调查、专家访谈、数理统计等方法对高职院校篮球课师资队伍的性别、年龄、职称、学历、科研能力等方面内容等进行调查分析。通过查阅相关文献资料为本研究打下理论基础,通过自编的调查问卷对黑龙江省15所高职院校的30名篮球教师进行问卷调查,并对所得的数据进行统计分析。结果表明,黑龙江省高职院校篮球教师呈现年轻化的趋势,女教师比例小,职称不合理,学历以本科为主,硕士以上的教师偏少,科研能力比较薄弱。针对存在的问题,提出了优化师资队伍建设,提高教师业务能力水平的对策。     

高职院校外聘教师管理初探

外聘教师已是高职院校教师队伍中不可或缺的一部分,外聘教师在对高职院校学生能力的培养方面起到重要的作用,但同时外聘教师的管理也是目前高职院校面临的一项重要课题。本文分析了目前高职院校外聘教师管理存在的问题,并对外聘教师的管理提出了建议。     

高职院学生经济困难认定及奖助学金评定问题的思考

高职院校贫困生经济困难认定及奖助学金评定引起学生高度关注，本文从学生评委会组建，评选过程的民主性，通过评选促进学生争先创优、促进学生思想进步等方面提出了看法及做法，学生在评选活动中经受了锻炼和考验，受益匪浅。     

江苏省高职院校教师科研倦怠现状及分析

江苏省高职院校教师科研倦怠现象普遍存在,亟待加强研究。本文概述了教师科研倦怠的含义,阐述了江苏高职院校教师科研倦怠的现状,分析了教师科研倦怠产生的原因,以期引起相关管理部门的重视,使高职院校能够在教学、科研、服务社会等方面协调发展,培养出更多高素质劳动者和技术技能人才,让每个人都有人生出彩的机会。