人力资源的产权特性刍议

在涉及两种以上财产的企业联合生产过程中,人力资本所有者拥有两种不同的剩余控制权。因此,研究企业的所有权问题应该同时考虑人力资本的实际剩余索取权和自然剩余索取权。富有效率的企业所有权安排需要兼顾这两种权利并且有针对性地运用监督和激励手段。     

不同企业形式下人力资本分享剩余索取权途径分析

由于经济的发展,人力资本的作用日益加强,人力资本所有者拥有企业的部分剩余索取权和剩余控制权是大势所趋。提出了人力资本在不同企业类型分享剩余索取权的途径。     

关于人力资本产权分配公司治理权力的探讨

20世纪中期开始,企业逐步向知识型企业转变,员工也逐步向知识型员工转变。知识型员工在服务于特定企业的过程,通过学习将自己本身与企业专用的知识相结合,即人力资本专用性投资。企业内部获得了人力资本产权收益权,才能获得企业所有权,获得的人力资本收益权越大,其在企业所有权安排中的剩余索取权和控制权配置份额相应的也越大。本文探讨了公司治理中的权力结构,并从理论层面着力分析了人力资本产权在公司治理的重要性以及人力资本产权将如何分享企业剩余索取权。     

经营者人力资本与企业所有权安排

经营者人力资本的特性影响企业所有权安排,将企业所有权安排给经营者是企业本质的要求,最优的企业所有权安排具体化为剩余索取权和剩余控制权的对称性安排,所以经营者享有剩余索取权优化了企业所有权安排,体现了经营者人力资本的价值。     

企业利益相关者财务治理:分类特征与完善

一、企业利益相关者财权及财务治理现代企业理论认为企业是利益相关者(要素所有者)之间签订的一组契约的联结。企业所有权的核心问题是各利益相关者之间权利与义务的界定,即企业剩余索取权与控制权的安排问题。企业所有权的有效安排是企业高效运行的基础和根本保证。从企业所有权安排的本质看,无论是企业的剩余索取权还是控制权,其核心都表现在企业的财务权利上。     

论控制权、剩余索取权配置与国企治理模式重构

国有企业是我国经济发展的支柱,国企治理结构的有效性直接影响企业的绩效.控制权与剩余索取权配置是国企治理的核心问题.长期以来,国企的剩余控制权由管理层获得,导致了严重的内部人控制,通过控制权的适度分享与剩余索取权向人力资本所有者适度配置,有利于优化国企治理结构,解决国企内部人控制问题,提高国企治理效率.     

浅论控制权回报激励的扭曲问题——兼谈我国国有企业经营者激励约束机制运行效率低的有关问题

按照企业理论的观点 ,企业所有权的基本框架是将剩余控制权安排给经营者 ,将剩余索取权安排给所有者和经营者分享。但经营者滥用控制权 ,致使回报激励扭曲现象难以避免。通过对控制权回报激励相关理论的阐述 ,探讨中国国有企业控制权回报激励扭曲的原因 ,提出了解决回报激励扭曲之问题途径     

人力资本观念变革与财务理论体系创新

人力资本所有者(包括核心人力资本所有者与一般人力资本所有者)在知识经济时代将取得与物质资本所有者平等的地位,甚至胜过物质资本所有者,并将与物质资本所有者共同分享企业剩余索取权,从而使人力资本所有者的激励与约束成为企业治理的关键问题。人力资本观念变革促使企业治理理论产生深刻变化,而财务治理是企业治理的核心,因而人力资本观念的变革必将引起包含财务治理在内的财务理论体系的深刻变化。“以人为本”的思想向财务理论全方位渗透,触发了“人本财务”范畴的提出,进而推动财务理论体系的创新。     

企业所有权分享主体的探讨

企业所有权分享主体的安排存在两种不同的理论流派:一种是"物质资本股东至上"理论,强调企业所有权由物质资本所有者单方面拥有;另一种是基于人力资本理论,认为企业所有权应该由物质资本和人力资本所有者共同分享。随着知识经济时代的到来,技术资本在企业中的重要性日益突出,我们提出了由物质资本、人力资本、技术资本所有者共同分享企业所有权的理论。     

国有企业中企业家人力资本的合约选择

企业家人力资本具有高度稀缺性、风险抵押性和不同质性的特点,现代企业实际上是所有者和管理者分享企业剩余索取权的特别合约。在年薪制、管理者收购、分成制和股票期权制这些管理者分享剩余索取权的合约中,股票期权制是能够较好实现效率性和公平性兼顾的合约形式。     

基于企业所有权安排发展阶段的剩余索取权分配研究

本文以企业契约理论的不完备性为基础,在了解企业所有权安排经历的三个发展阶段后,讨论了企业剩余索取权分配的七种模式,重点探讨了经营者的剩余索取权分配,并提出了我国企业在剩余索取权分配方面的一个理论框架,以期能加强企业在剩余索取权分配方面的认识,提高公司治理效率,完善企业的法人治理结构.     

国有企业公司治理结构的探索

公司治理结构是现代企业发展的产物。本世纪初诞生的现代企业的一个显著特征是所有权和经营权的分离。随着我国国有企业改革进入攻坚阶段,企业制度创新势在必行,其中一个很重要的问题是建立和完善公司治理结构。 公司治理结构的核心问题是确保所有者的剩余控制权和剩余索取权。当前     

会计信息产权制度经济学分析

从经济学视角审视会计信息产权,决定会计信息质量和企业价值产出及分配的是一组权利束,包括供给控制权和需求索取权。让企业内部非人力资本所有者与人力资本所有者分享会计信息产权,才能有效激励和监督相关利益主体,优化公司治理结构,提高会计信息质量。     

企业所有权配置与优化公司治理——兼谈人力资本产权激励机制

本文以产权理论为切入点,认为参与企业的资本家和企业家、经理都可以根据各自的财产所有权而享有企业所有权,并且只有"剩余索取权"和"剩余控制权"两权对应才能有效发挥产权激励作用。而目前企业中产权"错位"已阻碍了企业的发展和价值创造。通过分析得出以下结论,在新经济时代,应通过强化财务资本的"剩余控制权"和提高人力资本的"剩余索取权"使两权逐渐对应,以发挥产权激励作用,降低代理成本,提高企业价值。     

企业契约的利益相关者模型

企业是利益相关者参与的一系列契约的联结.利益相关者包括股东、经理人员、债权人、供应商、消费者、工人以及社会公众等,他们将自己所拥有的资源投入到企业,同时也就拥有了不同的企业所有权.企业所有权包括索取权(包括固定索取权、变动索取权和剩余索取权)和控制权(包括固定控制权和剩余控制权),而企业所有权安排则是在制度环境、供求关系、资源投入量、资源的信号显示机制、资源可抵押性、资产专用性、风险选择和组织化程度等因素的影响下,利益相关者利益冲突与协调的结果.这些因素的不断变化之特征,决定企业所有权安排是一个动态的过程,它具有状态依存特征.     

股票期权对自主创新企业人力资本激励的必要性研究

以人力资本股票期权激励的实质为切入点,从创新活动的特性、人的行为特征和人力资本的特性、提升人力资本价值和实现企业绩效四个角度,对自主创新企业实施股票期权激励人力资本的必要性进行深入分析,不难发现,在人力资本的投资和使用的过程中,必须要解决激励机制的问题,而激励问题在本质上是产权安排问题。从我国自主创新企业特定的角度看,对人力资本的有效激励就是实现人力资本所有者对企业控制权和经营索取权的分享。     

对公司治理结构产生和演变的探讨

公司治理结构是一套控制和管理公司的机制。创新性的从资本收益的角度分析了公司治理结构 ,认为其产生的根源在于人力资本 (非人力资源 )的出现 ,并且指出当前的公司治理结构并没有完全解决所有者和经营者之间分割剩余索取权的矛盾。由于问题的存在决定公司治理结构将继续演变 ,并预测可能会形成以承担不确定风险程度为分割剩余索取权依据的公司治理结构模式。     

企业制度变迁中的人力资本产权外化及其实现

人力资本产权在不同的企业制度中的地位是不同的,只有在现代企业(公司制)条件下人力资本的产权才真正地外化出来,并对公司的产权结构绩效产生重要影响。为提高现代企业法人财产价值效率,必须设计人本主义的公司治理结构,给予人力资本产权一个应有位置——即人力资本所有者应当拥有企业剩余索取权和剩余收益权。     

对经营者分享剩余索取权的理论分析

经营者分享剩余索取权有利于激励其更好地为公司股东利益最大化而努力。从剩余索取权与控制权相对应的逻辑、委托——代理理论以及经营者人力资本的特殊性等方面分析了经营者分享剩余索取权的理由,并认为经理股票期权是一种可行的实现方式。     

浅议人力资本——基于剩余索取权的角度

知识经济时代,企业越来越体现出货币资本与人力资本"共同治理"的特征,且人的因素显得更为重要。人力资本同货币资本一样作为对企业的投入,同样应该获得相应的剩余索取权。